Mam problem z byłym pracownikiem. Zrezygnował z pracy, bo nie płaciłem mu pensji za kilka miesięcy. Teraz jednak skierował przeciwko mnie sprawę o odszkodowanie za rozwiązanie umowy z mojej winy. Czy mogę podważyć ten pozew – bo został wniesiony po upływie 21 dni od daty rozwiązania umowy? Poza tym chyba nie było to poważne naruszenie obowiązków wobec pracownika.
Reklama
Jednym z obowiązków pracodawcy jest terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia. Brak jego wypłaty stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy względem pracownika. Do naruszenia tego dochodzi zarówno w sytuacjach zawinionych, jak też niezawinionych przez pracodawcę. Potwierdził to Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z 10 maja 2012 r. (sygn. akt II PK 220/11), wskazując, że naruszeniu podstawowych obowiązków można przypisać znamię ciężkości, nawet jeżeli pracodawca nie działał w złej wierze ani nie zachowywał się rażąco niedbale.
Osiąganie wynagrodzenia jest jednym z zasadniczych celów pracownika przy zawieraniu umowy o pracę. Jednak to, czy brak wypłaty wynagrodzenia można zakwalifikować jako ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy względem pracownika, zależy od skali naruszenia obowiązku przez pracodawcę. W wyroku z 10 listopada 2010 r. (sygn. akt I PK 83/10) SN uznał, że: „Pracodawca, który kilka dni spóźnia się z wypłatą pensji, nie musi się obawiać zarzutu ciężkiego naruszenia obowiązków wobec pracowników. Na tej podstawie pracownicy nie mogą więc rozwiązać umowy bez wypowiedzenia i zażądać odszkodowania”. Z kolei w wyroku z 21 czerwca 2017 r. (sygn. akt II PK 198/16) SN stwierdził, że: „Przesłanką rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 par. 11 kodeksu pracy jest zarówno całkowite zaprzestanie przez pracodawcę wypłaty wynagrodzenia, jak i wypłacanie wynagrodzenia nieterminowo lub w zaniżonej wysokości”.
Z podanego wyżej stanu faktycznego wynika, że zaniechania pracodawcy były wielomiesięczne, więc można uznać, że dopuścił się on wobec pracownika ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wynikających ze stosunku pracy. W konsekwencji zachowanie pracownika, polegające na rozwiązaniu umowy z winy pracodawcy, może być uzasadnione. Zgodnie bowiem z art. 55 par. 11 k.p., pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w par. 1 tego przepisu, czyli bez wypowiedzenia, także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Pracodawca zaś może kwestionować wskazane przez byłego zatrudnionego przyczyny rozwiązania umowy w procesie wytoczonym przez pracownika o odszkodowanie z art. 55 par. 11 zdanie drugie k.p., nawet gdy sam nie wniósł powództwa o odszkodowanie przewidziane w 611 k.p. (por. wyrok SN z 4 marca 1999 r., sygn. akt I PKN 614/98).
W podanym stanie faktycznym były pracodawca nie kwestionuje przyczyny podanej przez pracownika przy rozwiązaniu umowy o pracę, ale wskazuje, że roszczenie to zostało zgłoszone po upływie terminu z art. 264 par. 2 k.p. i jest spóźnione. W brzmieniu obowiązującym od 1 stycznia 2017 r. przepis ów stanowi, że żądanie odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę. Z kolei w myśl art. 291 k.p. roszczenie ze stosunku pracy ulega przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym stało się ono wymagalne. Nie można jednak podzielić stanowiska pracodawcy, że pracownik, który występuje z roszczeniem o odszkodowanie w trybie art. 55 par. 11 k.p., może to zrobić tylko w terminie określonym w art. 264 par. 2 k.p. Na potwierdzenie tego stanowiska można odwołać się do uzasadnienia wyroku Sądu Okręgowego w Gliwicach z 18 września 2014 r. (sygn. akt VIII Pa 89/14). Wskazano tam, że termin z art. 264 par. 1 i 2 k.p. dotyczy tylko roszczeń przysługujących pracownikowi w razie dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę.
Reasumując, stanowisko pracodawcy co do naruszenia terminu na wniesienie powództwa przez byłego pracownika jest niezasadne. A zatem roszczenie o odszkodowanie będzie przedmiotem merytorycznej analizy ze strony sądu i o ile będzie należycie uzasadnione, prawdopodobnie będzie zasądzone na rzecz byłego pracownika.
Podstawa prawna
Art. 55 par. 11, art. 94 pkt 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 917 ze zm.).