Wydany w zeszłym tygodniu wyrok Wielkiej Izby Europejskiego Trybunału Praw Człowieka został błędnie zrozumiany przez niemal wszystkie media. Zgubiły one też najważniejszy dla Polski wniosek
Reklama
Marcin Szlasa-Rokicki radca prawny w zespole prawa pracy kancelarii Bird & Bird / Dziennik Gazeta Prawna
„Nie można wyrzucić pracownika za wykorzystywanie służbowego sprzętu do celów prywatnych”, „Fatalny wyrok dla pracodawców”, „Można korzystać z Facebooka w godzinach pracy”. Nagłówki o takiej treści pojawiały się w ostatnich dniach. Wszystkie zapowiadały teksty o wyroku Europejskiego Trybunału Praw Człowieka w sprawie Bărbulescu przeciwko Rumunii.
– W nim zaś w ogóle nie chodzi o to, czy można wykorzystywać w godzinach pracy służbowy sprzęt do prywatnej korespondencji. Trybunał wskazał, że w tym przypadku nie można było pracownika zwolnić, gdyż nie wiedział on o tym, że jego korespondencja jest monitorowana. A to przecież nie uprawnia do wniosku, że nie wolno w ogóle zwolnić pracownika realizującego w pracy prywatne sprawy – tłumaczy prof. Ireneusz Kamiński, ekspert Helsińskiej Fundacji Praw Człowieka, były sędzia ad hoc ETPC.
Profesor Ireneusz Kamiński zwraca uwagę, że ETPC nie orzeka w sprawach pracowników przeciwko pracodawcom, lecz wskutek skarg przeciwko państwom. Rumunia zawiniła tym, że nie ma w swym ustawodawstwie klarownych zasad dotyczących kontrolowania aktywności swych pracowników. W polskim prawie również ich brakuje. Jeśli więc Polska nie chce ryzykować spraw o naruszenie praw człowieka podobnych do tej rumuńskiej, musi podjąć pilne prace nad zmianą przepisów. [OPINIA]
Jak informować
Wyrok Wielkiej Izby ETPC pozwala jednak sformułować kilka praktycznych wniosków przydatnych dla pracodawców. I tak, nie ulega wątpliwości, że aby móc wyciągnąć odpowiedzialność dyscyplinarną wobec pracownika za wykorzystywanie sprzętu do celów prywatnych, pracodawca musi go najpierw poinformować o przeprowadzanej kontroli. W jaki sposób?
Radca prawny Grzegorz Ruszczyk, partner w kancelarii Raczkowski Paruch, wskazuje, że najważniejsze jest to, że pracownicy po prostu muszą wiedzieć o obowiązujących zasadach. Forma jest rzeczą wtórną.
– Najprościej takie zasady wpisać do regulaminu pracy, ale też mogą istnieć polityki wewnętrzne dotyczące przykładowo poczty elektronicznej. Można też uzyskać indywidualne oświadczenia pisemne od pracowników – wskazuje mec. Ruszczyk. Przy czym dla celów dowodowych najlepiej, aby pracownik potwierdził, że zapoznał się z obowiązującymi zasadami. Z tego względu rozesłanie do wszystkich wiadomości e-mail z załączonym dokumentem może być niewystarczające.
Na jasnych zasadach
Mecenas Ruszczyk zaznacza, że pracodawca powinien określić zasady kontroli, w tym przede wszystkim to, kiedy jest ona dopuszczalna. W najnowszym orzeczeniu ETPC wskazano bowiem wyraźnie, że pracodawcy nie powinni nadużywać swych uprawnień. Nie chodzi przecież o stworzenie współczesnej wersji panoptikonu, lecz o wprowadzenie mechanizmu pozwalającego na weryfikację jakości pracy.
Z tego też względu – na co zwracają uwagę zarówno prof. Ireneusz Kamiński, jak i mec. Grzegorz Ruszczyk – pracodawcy nie powinni otwierać korespondencji, w której już ze wstępu lub tytułu wynika, że jest prywatna. Wówczas należy ją po prostu zabezpieczyć na potrzeby ewentualnego postępowania sądowego, gdyby pracownik chciał pozwać swego pracodawcę za niezgodne z prawem zwolnienie.
Wątpliwe jest też wyciąganie konsekwencji wobec osób, które biernie uczestniczą w rozmowach prywatnych. Przykład? Pracownik może mieć włączony komunikator internetowy, który wykorzystuje do celów służbowych. Na jego adres zaczyna jednak pisać członek rodziny. Pracownik bądź nie odpowiada, bądź odpowiada krótko, że jest zajęty i porozmawia po pracy. Trudno taką sytuację byłoby uznać za uzasadniającą wypowiedzenie umowy.
Waga przewinień
Wielka Izba ETPC w wyroku odwołała się też do kilku aktów prawa międzynarodowego. Ustanawiają one szereg tzw. miękkich zasad postępowania. Z najważniejszej wynika, że wykorzystywanie służbowego sprzętu do celów prywatnych w godzinach pracy nie powinno być wyłączną przyczyną zwolnienia pracownika. Innymi słowy, jeśli właściwie wykonuje on swoje obowiązki, a w wolnej chwili postanowił porozmawiać z żoną, nie powinien zostać wyrzucony z pracy. Inaczej sprawy się będą miały, jeżeli był on ostrzegany, że jego prywatna aktywność jest niemile widziana. Wówczas można by się z nim rozstać, lecz naczelną przyczyną byłoby lekceważenie poleceń przełożonych.
Kolejny apel
Ofiarami braku ustawowych regulacji dotyczących kontrolowania aktywności pracowników są nie tylko osoby zatrudnione w prywatnych firmach. Otóż, jak wynika z raportu dotyczącego monitorowania urzędników w ich miejscu pracy, który na przełomie lat 2015 i 2016 opublikowała Fundacja Panoptykon, prywatność większości z nich jest narażona. Organizacja apelowała wówczas do ustawodawcy o wprowadzenie jasnych regulacji dotyczących informowania pracowników o tym, w jaki sposób są kontrolowani oraz jaki jest cel weryfikacji ich działań. To zresztą niejedyny taki apel. Wprowadzenia jasnych reguł kontroli zatrudnionych od lat domagają się prawnicy, w tym również na łamach DGP. Do dziś jednak stosowne przepisy nie zostały uchwalone.
Przed nami szansa, by to zmienić. W związku z wejściem w życie w maju 2018 r. nowego unijnego rozporządzenia o ochronie danych osobowych (RODO) nasze przepisy wymagają bowiem gruntownej przebudowy. Lada moment projekt nowych regulacji ma ujrzeć światło dzienne. A prace nad nim to dobra okazja, by zmiany w kodeksie pracy objęły także kwestie, o których mówi trybunał.
OPINIA EKSPERTA
Prasowe tytuły czy paski informacyjne rządzą się swoimi prawami, mają przyciągnąć uwagę, niekoniecznie w stu procentach odzwierciedlając opisywany news. Gdy w ubiegły wtorek 5 września 2017 r. Europejski Trybunał Praw Człowieka ogłosił wyczekiwany wyrok w sprawie Bărbulescu przeciwko Rumunii, przez media przetoczyła się informacja, jakoby korespondencja prywatna w pracy została właśnie prawnie usankcjonowana. Nic bardziej mylnego. Po pierwsze, prywatna korespondencja pracownika czy w formie tradycyjnej, czy też za pomocą e-maili, koresponderów, portali społecznościowych i innych nowoczesnych urządzeń, od dawna podlega ochronie jako jedno z podstawowych praw człowieka – prawo do prywatności i korespondencji. Po drugie, pracodawca miał i nadal ma możliwość kontroli czasu oraz sposobu pracy swoich podwładnych, w celu odpowiedniego zabezpieczenia swojego interesu.
Wyrok ETPC odnosi się natomiast do ważenia dóbr, wprowadzenia i egzekwowania przez państwa członkowskie Rady Europy mechanizmów zapewniających równowagę pomiędzy ochroną praw człowieka a możliwościami zapewnienia przez pracodawcę prawidłowego funkcjonowania jego przedsiębiorstwa. Co do zasady, pracodawca może kontrolować życie społeczne swoich pracowników w czasie pracy, ale tylko w określonych ramach i z poszanowaniem ich prywatności. Według ETPC w sprawie Bărbulescu pracodawca poszedł o krok za daleko, a zadaniem Rumunii było dopilnowanie, by prawo do prywatności jej obywatela nie zostało naruszone. W paragrafie 121 wyroku trybunał wymienia środki, na jakie powinny zwrócić uwagę państwa członkowskie przy ocenie, czy doszło do naruszenia prawa do prywatności. Należą do nich m.in. wcześniejsze i klarowne poinformowanie pracownika o możliwości i zakresie monitorowania jego korespondencji i innych form komunikacji w czasie pracy lub przy użyciu urządzeń służbowych, zapewnienie ograniczenia monitoringu w czasie oraz co do liczby osób posiadających dostęp do jego wyników, odpowiednie uzasadnienie zastosowania monitoringu (w szczególności czy spełnia on cel, w jakim jest przeprowadzany oraz czy celu tego nie można osiągnąć w sposób mniej dla pracownika uciążliwy), a także czy zostały wprowadzone odpowiednie zabezpieczenia chroniące dobra osobiste kontrolowanego.
Wyrok ETPC zapewne będzie mieć wpływ na orzecznictwo i ustawodawstwo także w Polsce. Nie bez znaczenia pozostaje to, że został wydany w okresie oczekiwania na wejście w życie rozporządzenia RODO rozszerzającego ochronę danych osobowych, czy implementacji dyrektywy UE o tajemnicy przedsiębiorstwa, która porusza kwestię zwiększenia protekcji sygnalistów (ang. whistleblowerów). W tym kontekście pracodawcy powinni zwrócić szczególną uwagę na procesy gromadzenia i przepływu informacji w ich firmach oraz dążyć do wdrożenia odpowiednich mechanizmów, w tym prawnych, zrównoważonej ochrony interesu ich przedsiębiorstwa, jak i podstawowych praw swoich pracowników.