Subskrybuj nas na Youtube
Firma, wprowadzając jeden z nich, w większości przypadków nie musi mieć na to aprobaty zatrudnionego. Nie może jednak narzucić mu wykonywania obowiązków w weekend lub zmniejszyć liczby dni roboczych w tygodniu. Uzgodnienia w tym zakresie muszą się więc znaleźć w umowie o pracę
CYKL: ABC CZASU PRACY
Dziś trzeci odcinek nowego cyklu, w którym krok po kroku tłumaczymy zawiłości czasu pracy. Na początek wyjaśniamy najbardziej podstawowe pojęcia dotyczące tej problematyki, kluczowe dla zrozumienia bardziej zaawansowanych kwestii.
● Pierwszy artykuł z cyklu ukazał się w tygodniku Kadry i Płace 9 marca 2017 r. („Czas pracy – czas start! Jak rozumieć podstawowe pojęcia” – DGP nr 48/2017), zaś drugi 30 marca 2017 r. („Doba i tydzień w przepisach o czasie pracy nie zawsze kalendarzowe” – DGP nr 63/2017).
Przepisy kodeksu pracy (dalej: k.p.) nie zawierają definicji systemu czasu pracy. Można powiedzieć, że jest to usystematyzowany przepisami prawa pracy sposób organizacji pracy podwładnych. Obejmować może wymiar czasu pracy (maksymalne wydłużenia dobowe), maksymalną (standardową, gdyż w każdym systemie czasu pracy można zastosować przedłużony okres rozliczeniowy czasu pracy) długość okresów rozliczeniowych, sposób rozliczania czasu pracy (czasowy lub zadaniowy), rozkład czasu pracy (w szczególności w systemie pracy weekendowej). System czasu pracy to zatem pewien zbiór zasad związanych z organizacją pracy odnoszących się do czasu jej wykonywania.
ŁĄCZENIE NIEDOPUSZCZALNE
Systemy czasu pracy są dookreślone przez przepisy powszechne i pracodawca nie może łączyć ich ze sobą, czerpiąc niektóre rozwiązania z jednego, a pozostałe z innych systemów.
Przy czym nie stoi na przeszkodzie, by w zakładzie obowiązywało ich kilka. Jednak regulacje w tym zakresie powinny być na tyle jasne, by zarówno pracownik, jak i pracodawca (przełożony) czy np. inspektor PIP nie mieli wątpliwości, w jakim systemie dana osoba pracuje. [ramka]
Przykładowy regulamin pracy
§ ...
1. W firmie X obowiązują następujące systemy czasu pracy: podstawowy i równoważny.
2. W systemie podstawowym praca wykonywana jest przez 8 godzin dziennie, od poniedziałku do piątku w godz. 8.00-16.00, w czteromiesięcznym okresie rozliczeniowym.
3. W systemie równoważnym dopuszcza się przedłużenie czasu pracy do 12 godzin na dobę, przy odpowiednim skróceniu czasu pracy w innych dniach i dodatkowych dniach wolnych od pracy. Praca odbywa się od poniedziałku do piątku pomiędzy godz. 6.00 a 20.00, według harmonogramów czasu pracy ustalanych dla każdego pracownika przez bezpośredniego przełożonego, układanych na okresy miesięczne i przekazywanych pracownikom na minimum 7 dni przed rozpoczęciem okresu nimi objętego. W stosunku do pracowników objętych systemem równoważnego czasu pracy obowiązuje trzymiesięczny okres rozliczeniowy.
4. W systemie podstawowym zatrudnieni są pracownicy biura...
5. W systemie równoważnym zatrudnieni są pracownicy działu handlowego i produkcyjnego...
System czasu pracy daje możliwości stosowania określonych dla niego długości dobowych czasu pracy bez ryzyka wystąpienia nadgodzin, a nawet rezygnacji z typowego rozliczania czasu na rzecz skupienia się na realizacji zadań (zadaniowy czas pracy). Wybór systemu czasu pracy ma istotne znaczenie dla funkcjonowania zakładu pracy.
SYSTEMY CZASU PRACY
Najważniejsze cechy przewidzianych w kodeksie pracy systemów czasu pracy:
1. podstawowy (art. 129 k.p.)
Praca 8 godzin dziennie i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy; różnice mogą polegać na różnej liczbie dni pracy w tygodniu – stała jest dzienna liczba godzin pracy.
2. równoważny „zwykły” (art. 135 k.p.)
Dopuszcza się wydłużenie czasu pracy do 12 godzin na dobę przy odpowiednim skróceniu czasu pracy w innych dniach lub dodatkowych dniach wolnych od pracy z zachowaniem przeciętnie 40 godzin pracy przy przeciętnie pięciodniowym tygodniu.
3. przy dozorze urządzeń lub przy częściowym pozostawaniu w pogotowiu do pracy (art. 136 k.p. )
Dopuszcza się dobowe wydłużenie wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin na dobę, z zachowaniem przeciętnie 40-godzinnego tygodnia przy przeciętnie pięciodniowym tygodniu. Bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze pracownikowi przysługuje odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od zwykłego, 11-godzinnego odpoczynku przewidzianego w art. 133 k.p.;
4. przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób (art. 137 k.p.)
Dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin z zachowaniem przeciętnie 40 godzin pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu.
Ten system może być stosowany do osób zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych. Bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje odpoczynek odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od zwykłego, 11-godzinnego odpoczynku przewidzianego w art. 133 k.p.;
5. w ruchu ciągłym (art. 138 k.p.)
Jest to najbardziej wyróżniający się spośród systemów opartych na rozkładach czasu pracy. Dopuszczalne jest w nim przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech tygodni, a dobowy wymiar czasu pracy w jednym dniu w niektórych tygodniach w tym okresie może być przedłużony do 12 godzin. Praca powyżej 8 godzin w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych, ale pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia. Może być stosowany tylko przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane, albo gdy praca nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności.
6. przerywany (art. 139 k.p.)
Daje możliwość planowania w ciągu dnia przerwy niezaliczanej do czasu pracy. Nie może być ona jednak dłuższa niż 5 godzin, a co najważniejsze – przysługuje za nią wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.
7. zadaniowy (art. 140 k.p.)
Praca nie jest planowana w zakresie „od... do...”, ale określana jest wymiarem zadań do wykonania. O konkretnym czasie realizacji zadań decyduje pracownik, biorąc pod uwagę przede wszystkim specyfikę powierzonych zadań. Przy czym powinny być one tak ustalone, by ich wykonanie było możliwe w ramach norm czasu pracy wskazanych w art. 129 k.p.
8. skrócony tydzień pracy (art. 143 k.p.)
Polega na rozłożeniu pracy w każdym tygodniu na mniej niż 5 dni przy jednoczesnej możliwości wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy w każdym z dni pracy maksymalnie do 12 godzin.
9. praca weekendowa (art. 144 k.p.)
Praca w tym systemie może odbywać się w piątki, soboty, niedziele oraz święta, a dobowy wymiar czasu pracy w każdym z tych dni można wydłużyć do 12 godzin.
MOŻLIWE WYJĄTKI
Ustalanie wszelkich kwestii związanych z czasem pracy pracowników należy do władczych uprawnień pracodawcy wynikających z łączącego strony stosunku pracy. W zdecydowanej większości zmiany i nowe regulacje w tym zakresie swobodnie – bez konieczności uzyskiwania zgody pracownika – wprowadza pracodawca.
Systemy czasu pracy (jak również rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy) ustala się w:
● układzie zbiorowym pracy,
● w regulaminie pracy,
● w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 150 par. 1 k.p.).
Od dawna od tej zasady są wyjątki – odnoszą się one do systemów: pracy weekendowej oraz skróconego tygodnia pracy. Wprowadza się je w umowie o pracę – nie mogą być zatem narzucone pracownikowi niezależnie od tego, czy w firmie działa związek zawodowy, czy pracodawca wydaje regulamin pracy, czy też jest związany układem zbiorowym pracy.
Regulacja ta szczególnie odnosi się do przerywanego czasu pracy. Wprowadza się go w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy.
U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę.
