Związek zawodowy może blokować zapisy o kontroli trzeźwości

Wystarczy, że organizacja nie wyrazi zgody na termin prowadzenia uzgodnień w tej sprawie, a to uniemożliwi pracodawcy dokonanie zmian samodzielnie. Tak wynika z literalnego brzmienia przepisów - piszą dr hab. Małgorzata Kurzynoga, profesor UŁ, partner w BKB Baran Książek Bigaj i dr hab. Daniel Książek, partner zarządzający w BKB Baran Książek Bigaj.

Przepisy pozwalające na prewencyjne badanie trzeźwości zatrudnionych weszły w życie 21 lutego 2023 r. Jeśli u danego pracodawcy funkcjonują zakładowe organizacje związkowe, wprowadzenie kontroli będzie wymagało uzgodnień z nimi.

Z art. 221c kodeksu pracy (dalej: k.p.) wynika, że zasady kontroli trzeźwości ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Każdy z tych sposobów charakteryzuje się pewnymi odrębnościami. Szczególnie trzeba zwrócić uwagę na zmiany w regulaminie pracy, które mogą być przeprowadzane przez pracodawcę w dwóch różnych – nader skomplikowanych – trybach, w zależności od liczby organizacji związkowych działających u tego pracodawcy.

Zarówno wtedy, gdy u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa, jak i gdy jest ich kilka, mogą one zablokować praktycznie każdą zmianę regulaminu pracy. Z naszego doświadczenia wynika, że zdarza się to relatywnie często. I to nie tylko w kontekście regulaminu pracy lub wynagradzania, ale i innych źródeł prawa pracy o charakterze zakładowym. Dlaczego tak się dzieje? Odpowiedź jest stosunkowo prosta. Z jednej strony organizacje związkowe chcą wynegocjować więcej, niż pracodawca jest w stanie spełnić, a z drugiej – są przypadki, gdy nie istnieje dojrzały mechanizm dialogu między pracodawcą a związkami zawodowymi. W takich sytuacjach, gdy pracodawca zwraca się o coś do organizacji związkowej, ta z kolei robi wszystko, aby pokazać pracodawcy swoją siłę oporu, nawet kosztem lepszej organizacji pracy albo i samych pracowników, co również się zdarza. Lekarstwem na to jest budowanie dialogu w zakładzie pracy, do czego zachęcamy. Tam bowiem, gdzie atmosfera między pracodawcą a związkami jest napięta, może się okazać, że skorzystają one z możliwości zablokowania albo przynajmniej opóźniania wprowadzania wewnątrzzakładowych regulacji, w tym tych dotyczących trzeźwości.

Na podstawie kodeksu pracy…

Nie będzie nadużyciem stwierdzenie, że regulamin pracy jest podstawowym aktem wewnątrzzakładowym, który reguluje organizację pracy u pracodawcy. Procedura jego zmiany, aczkolwiek niewynikająca wprost z przepisów prawa pracy, jest tożsama z procedurą jego wprowadzenia. A ta z kolei określana jest z jednej strony przez kodeks pracy, a z drugiej przez ustawę o związkach zawodowych.

Rozpocznijmy analizę od przepisów kodeksu pracy. Zgodnie z art. 1042 par. 1 k.p. regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Z kolei zgodnie z par. 2 w razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca.

Aby zrozumieć sens przytoczonych regulacji, musimy skupić uwagę na kilku fragmentach tego przepisu. Po pierwsze, wyrażenie z par. 1 omawianego artykułu „w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową” oznacza, że zarówno wprowadzenie, jak i zmiana regulaminu pracy, w sytuacji gdy u pracodawcy działają zakładowe organizacje związkowe, wymagają zgody tych organizacji. Warto również zwrócić uwagę, że ustawodawca użył tu liczby pojedynczej na określenie organizacji związkowej. Prowadzi to do wniosku, że w sytuacji gdy u danego pracodawcy funkcjonuje więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, tryb uzgodnień m.in. regulaminu pracy jest już inny niż ten określony w kodeksie pracy. Będzie to tryb określony w ustawie o związkach zawodowych (dalej: u.z.z.), o czym szerzej dalej.

Po drugie, w par. 2 wskazano na przesłanki, które pozwalają ustalić pracodawcy regulamin samodzielnie. Pierwszy przypadek dotyczy sytuacji, gdy u pracodawcy nie działa żadna organizacji związkowa, i nie budzi raczej wątpliwości. Inaczej jest w przypadku drugiej sytuacji, pozwalającej na samodzielne ustalenie regulaminu. W par. 2 czytamy bowiem, że jest to możliwe w razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie. Szczególną uwagę trzeba zwrócić na fragment „w ustalonym przez strony terminie”, z którego wynika, że mamy dwa następujące po sobie poziomy uzgodnień: co do terminu prowadzenia uzgodnień oraz co do samej treści regulaminu. A to oznacza, że jeżeli nie uzgodnimy z zakładową organizacją związkową terminu prowadzenia uzgodnień, to nie możemy przejść do uzgodnień treści regulaminu. Bazując na literalnej interpretacji art. 1042 k.p., można dojść do wniosku, że brak zgody związku co do terminu uniemożliwi pracodawcy skorzystanie z możliwości samodzielnego ustalenia treści regulaminu pracy, a w efekcie – wprowadzenie postanowień dotyczących badania trzeźwości. Przywilej samodzielnego narzucenia treści regulaminu odnosi się bowiem tylko do przypadku, gdy pracodawca nie może uzgodnić jego treści z zakładową organizacją związkową, ale wcześniej ustalono termin prowadzenia tych uzgodnień.

…lub ustawy o związkach zawodowych

W przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, stosuje się inny tryb uzgadniania ‒ określony w ustawie o związkach zawodowych. Zgodnie z art. 30 ust. 5 u.z.z. w sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z zakładowymi organizacjami związkowymi organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Następnie, zgodnie z art. 30 ust. 6 u.z.z., jeżeli w sprawach wymienionych w tym przepisie – w tym dot. ustalenia regulaminu pracy – organizacje związkowe albo reprezentatywne organizacje związkowe w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2, z których każda zrzesza co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy, nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni od dnia przekazania im przez pracodawcę tego dokumentu, decyzje w sprawie jego ustalenia podejmuje pracodawca po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. W świetle art. 36 ust. 7 u.z.z. powyższą regulację stosuje się odpowiednio, jeżeli u pracodawcy działa jedna reprezentatywna zakładowa organizacja związkowa zrzeszająca co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

O ile, jak wynika z art. 1042 k.p., zakładowa organizacja związkowa może zablokować ustalenie regulaminu pracy samodzielnie przez pracodawcę poprzez nieuzgodnienie z pracodawcą terminu prowadzenia uzgodnień, o tyle w przypadku wielości zakładowych organizacji związkowych taka blokada może nastąpić poprzez nieudzielenie zgody na proponowaną przez pracodawcę treść całego regulaminu pracy albo jego części. Należy zwrócić uwagę, że to do organizacji reprezentatywnych należy ostatnie zdanie i że wspólnym stanowiskiem tychże organizacji pracodawca jest związany.

Warto przytoczyć w tym miejscu jedno z orzeczeń Sądu Najwyższego, w którym stwierdził on, że regulamin pracy wydany przez pracodawcę bez wymaganego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową (na podstawie art. 1042 k.p. i art. 30 ust. 5 u.z.z.) nie ma mocy wiążącej. W razie nieprzedstawienia w terminie 30 dni wspólnie uzgodnionego stanowiska przez organizacje związkowe w kwestii zaproponowanego przez pracodawcę terminu prowadzenia negocjacji może on jednak ustalić regulamin pracy bez uzgodnienia z tymi organizacjami (wyrok z 21 marca 2001 r., sygn. akt I PKN 320/00, OSNP 2002/24/599). ©℗

Układ zbiorowy i obwieszczenie

Wprowadzenie zmian do regulaminu pracy to niejedyny sposób na uregulowanie w zakładzie zasad kontroli trzeźwości. Pierwszym w hierarchii aktem wewnątrzzakładowym, w którym pracodawca powinien te zasady uregulować, jest układ zbiorowy pracy. Układ zawierany jest oraz zmieniany w drodze porozumienia pracodawcy oraz organizacji związkowych. Dlatego brak zgody organizacji związkowej blokuje możliwość wprowadzenia wspomnianych regulacji w układzie zbiorowym.

Ostatnim trybem wprowadzenia regulacji dotyczących kontroli trzeźwości jest obwieszczenie. Z tej możliwości pracodawca może skorzystać tylko wtedy, gdy nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. W myśl art. 104 k.p. obowiązany do wydania regulaminu pracy jest pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, chyba że w zakresie porządku i organizacji pracy obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy. Stąd też wynika, że mniejsi pracodawcy mogą zrezygnować z wydania regulaminu pracy, a zasady kontroli trzeźwości ustalić w obwieszczeniu. Jeżeli jednak u pracodawcy obowiązuje regulamin pracy, to procedura kontroli powinna być zawarta w nim, a nie w obwieszczeniu.

Może pojawić się wątpliwość, czy pracodawca może skorzystać z obwieszczenia, jeśli sam dobrowolnie wprowadził regulamin pracy albo wystąpiła o to organizacja związkowa. Przypomnijmy, że nawet pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może wprowadzić regulamin pracy, chyba że w przewidzianym zakresie obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy. Z kolei pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, taki regulamin wprowadza, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego wprowadzenie, chyba że w określonym zakresie obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy. W obu powyżej wskazanych przypadkach pracodawca nie jest zobowiązany do wprowadzenia regulaminu pracy, ale może go wprowadzić.

Zgodnie z literalnym brzmieniem ustawy należałoby uznać, że pracodawca mógłby użyć obwieszczenia. Jednak biorąc pod uwagę prymat regulaminu nad obwieszczeniem, chociażby ze względu na udział organizacji związkowych w jego uzgadnianiu w pewnych przypadkach i szerszy zakres, jaki obejmuje, uregulowanie zasad kontroli trzeźwości w regulaminie pracy nie powinno być uznawane za naruszenie prawa. ©℗

poleca