Praca w zróżnicowanych zespołach w logistyce nie jest dla nas koniecznością wymagającą wdrożenia, lecz naturalnym środowiskiem pracy, w ramach którego przełamujemy stereotypy – mówi Piotr Palmowski, HR Director Central Europe, FM Logistic
Różnorodność i inkluzywność to często poruszany przez pracodawców temat. Jak ten obszar wygląda w branży logistycznej, czy wyróżnia się pod tym względem, ma jakieś specyficzne obszary, o które trzeba zadbać?
Dla przeciętnego człowieka pracownik logistyki to przede wszystkim mężczyzna, kierowca lub pracownik magazynu. Tymczasem nasze zespoły są bardzo zróżnicowane. Oczywiście ich trzon wciąż stanowią operatorzy wózków widłowych, ale coraz częściej potrzebujemy także innych, nowoczesnych kompetencji – poszukujemy ekspertów w takich obszarach jak IT, supply chain czy analiza danych. Wbrew pozorom doskonale w pracy w logistyce sprawdzają się kobiety, gdyż liczy się tu nie tyle siła fizyczna, co precyzja i dokładność. Blisko 50 proc. zatrudnionych w FM Logistic stanowią właśnie panie. Są one obecne zarówno na stanowiskach operatora wózka widłowego, jak też na kolejnych szczeblach awansu zawodowego, np. szefa ekipy, kierownika operacyjnego. Nasze koleżanki zajmują również eksponowane stanowiska kierownika oddziału oraz dyrektora platformy logistycznej.
Niemałą część naszych zespołów stanowią również obcokrajowcy, w większości są to koledzy z Ukrainy, ale nie tylko. Trend ten jest widoczny na rynku już od dawna, ale szczególnie nasilił się w ostatnim czasie ze względu na niskie bezrobocie w Polsce, jak i wojnę za naszą wschodnią granicą. Pracownicy zagraniczni są integralną częścią naszej organizacji, dlatego staramy się zapewnić im warunki pracy gwarantujące poszanowanie ich odmienności kulturowej.
Kilka tygodni temu FM Logistic przeprowadził wewnętrzne badanie wśród pracowników na temat praktyk stosowanych w firmie w zakresie różnorodności i integracji społecznej. Skąd pomysł na badanie? Czy jest to związane z jakimiś nowymi działaniami FM Logistic np. w obszarze CSR?
FM Logistic jest globalnym operatorem logistycznym, świadczącym swoje usługi na trzech kontynentach w zróżnicowanym otoczeniu biznesowym, kulturowym i społecznym. Jak wspomniałem zatem, różnorodność i integracja są dla nas naturalnym środowiskiem współpracy zarówno z klientami, jak i w naszych zespołach, w których chcemy utrzymywać rodzinny charakter firmy.
Dziś też oczekiwania pracowników w zakresie różnorodności, równości i integracji w miejscu pracy są najwyższe w historii. Organizacje dążące do poprawy zaangażowania personelu muszą celowo osadzić D&I w doświadczeniach pracowników, aby stworzyć kulturę, w której wszyscy pracownicy są szanowani, czują się przynależni i doceniani.
To podejście jest głęboko zakorzenione w DNA naszej firmy już na poziomie definiowania wartości firmowych z zaufaniem i otwartością na czele. Zostało ono odzwierciedlone w podpisaniu przez przedstawicieli polskiego oddziału FM Logistic europejskiej deklaracji Karty Różnorodności w styczniu 2022 roku. Kolejnym, naturalnym krokiem było zapytanie naszych pracowników o ich doświadczenia, opinie i oczekiwania w tym obszarze w specjalnym badaniu.
Na czym polegało badanie?
W październiku 2022 roku wszyscy pracownicy FM Logistic zostali zaproszeni do udziału w ankiecie dotyczącej różnorodności i integracji społecznej w miejscu pracy. Badanie składało się z 9 pytań zamkniętych oraz miejsca na swobodną wypowiedź w zakresie oczekiwań i potrzeb pracowników. Ankieta miała charakter globalny i obejmowała ten sam zestaw pytań, przetłumaczony na wszystkie języki, w których operuje FM Logistic. Za jej przygotowanie odpowiadał korporacyjny dział HR, natomiast rozpowszechnianie informacji i promocja udziału należała do lokalnych działów komunikacji.
Wypełnienie ankiety było możliwe dzięki globalnemu systemowi Workday, poprzez który zarządzamy wszystkimi procesami HR. Dostępny jest on zarówno z poziomu przeglądarki internetowej, jak również aplikacji mobilnej. Było to dla nas duże ułatwienie, mając na względzie równy dostęp dla ponad 4 tysięcy pracowników zatrudnionych w Europie Środkowej. Oczywiście badanie było w pełni anonimowe.
Czy są już znane wyniki?
Tak, wyniki ankiety są już gotowe i zostały podane do wiadomości wszystkich pracowników za pośrednictwem intranetu, działamy więc transparentnie, otwarcie i szczerze. Przygotowanie publikacji wyników zajęło trochę czasu i było przeprowadzone na szczeblu centrali firmy z uwagi na konieczność zachowania poufności osób uczestniczących w ankiecie.
W Polsce osiągnęliśmy wskaźnik 64 proc. uczestnictwa, co potencjalnie mogłoby budzić wątpliwości, jednakże mając na uwadze strukturę zatrudnienia z dominującym udziałem pracowników operacyjnych, jest to dla nas zadowalający poziom.
Z analizy wyników ankiety wyłania się pozytywny obraz kondycji firmy w zakresie różnorodności i integracji w środowisku pracy. Ponad 84 proc. respondentów potwierdza lub zdecydowanie potwierdza występowanie czynników zróżnicowanego środowiska pracy, równości i integracji w naszej organizacji.
Pracownicy najwyżej ocenili przygotowanie przygotowanie firmy w zakresie przeciwdziałania molestowaniu i dyskryminacji. Było to oczywiste dla ponad 92 prac. Wynik ten nie jest dla nas zaskoczeniem, ponieważ jako organizacja od wielu lat prowadzimy aktywną politykę przeciwdziałania wszelkim formom dyskryminacji, zapewniając pracownikom bezpieczne kanały sygnalizowania takich zachowań oraz odpowiednio szkoląc kadrę zarządzającą.
Jesteśmy też niezmiernie dumni z wysokiej oceny udzielonej przełożonym, którzy zostali ocenieni przez 92 proc. ankietowanych, jako przygotowani do zarządzania zróżnicowanym zespołem. Upatruję w tym wyniku owoc olbrzymiego zaangażowania w trakcie ostatnich lat naznaczonych pandemią, kiedy to zachowanie dobrej atmosfery pracy, utrzymywania dobrych relacji opartych na szacunku i wsparciu nabrały szczególnego znaczenia.
Wyniki ankiety wskazały również wyraźnie na obszary wymagające dalszego doskonalenia. Dotyczy to zarówno zapewnienia środowiska pracy przyjaznego osobom z niepełnosprawnościami (80 proc. odpowiedzi pozytywnych), jak również kształtowania środowiska sprzyjającego możliwości wyrażania własnej osobowości i opinii oraz zapewniającego szacunek i uznanie.
Co będzie następnym krokiem?
Praca nad obszarem D&I nie jest dla nas celem samym w sobie. Postrzegamy to natomiast jako ważny element naszej strategii Supply Change, której celem jest zapewnienie zrównoważonego rozwoju firmy opartego na poszanowaniu środowiska naturalnego, zapewnieniu ładu korporacyjnego oraz troski o pracowników począwszy od codziennych doświadczeń, w których ludzie czują, że przynależą, że ich wyjątkowe talenty są docenione, a ich głos ma znaczenie.
W ciągu ostatnich dwóch lat każda firma i każdy pracownik nauczył się, że nic nie jest wieczne. Teraz jest czas na zmianę tego, co wcześniej było niezmienne; redefinicję naszej strategii, wzmocnienie przywództwa i zarządzania talentami. A co najważniejsze, jest to czas, aby dostarczać pracownikom nowych inspirujących doświadczeń.
Czy rekomendowałby Pan zatem takie działania innym pracodawcom?
Oczywiście, nie mam co do tego wątpliwości. Wskazałbym tu dwie główne korzyści. Po pierwsze pytając pracowników o zdanie w tak ważnym temacie budujemy ich zaangażowanie i dajemy do zrozumienia, że mają realny wpływ na życie firmy. Oczywiście nie wystarczy tylko zebrać opinie i pomysły, należy potem przekuć je na konkretne działania.
Z drugiej strony jest to też okazja do zweryfikowania działań firmy. Może się bowiem okazać, że to co zaplanowaliśmy jako zarząd lub dział HR nie jest zbieżne z tym, czego oczekiwaliby nasi pracownicy, albo efekty działań są odbierane odmiennie. Warto zadbać o taką informację zwrotną od samych zainteresowanych. Pomoże to obu stronom skorygować planowane inicjatywy.
Jakie inne wyzwania stoją przed Panem, jako nowym dyrektorem HR? Jakie ma Pan plany w firmie?
Moje cele są bezpośrednio związane z realizacją celów stojących przed całą organizacją. Rok 2023 niesie ze sobą niepewność w zakresie czynników makroekonomicznych, wysokich cen energii oraz uciążliwej inflacji. Operujemy również na rynku pracy, w którym nadal występują trudności w pozyskaniu i utrzymaniu najlepszych pracowników.
Rok 2023 będzie dla nas czasem pracy nad wyznaczeniem kierunków realizacji naszej strategii. Planujemy pracę w grupach roboczych, do której zaprosiliśmy ekspertów i członków kadry zarządzającej naszej organizacji. Chcemy zbudować wizję rozwoju organizacji, która będzie czytelna i atrakcyjna dla naszych pracowników.
Uważam, że organizacje, które chcą budować długotrwałe zaangażowanie pracowników i rozwijać ich talenty, muszą być zarządzane przez liderów, którzy będą działać autentycznie, włączając do współpracy całe zespoły, zapewniając bezpośrednim podwładnym jasną wizję przyszłości.