Firma uzasadni wypowiedzenie umowy na okres próbny. Nowa regulacja może być nadużywana

Pracodawcy wiedzą już, że będą mieć obowiązek uzasadniania wypowiedzeń umów na czas określony na takich samych zasadach, jak robią to dziś w przypadku umów bezterminowych. Taki nowy wymóg nałoży na nich nowelizacja kodeksu pracy z 9 marca br., która w chwili zamknięcia tego wydania DGP wciąż czeka na podpis prezydenta. Zaskoczeniem dla wielu może być natomiast oblig podania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy na okres próbny. Bo i taki pojawia się w ustawie.

Pracownik powie „sprawdzam”

Nowy art. 294 par. 3 i 4 k.p. przewiduje, że zatrudniony będzie mógł złożyć wniosek o wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę na okres próbny za wypowiedzeniem, a zatrudniający ma obowiązek na niego odpowiedzieć. Na szczęście dla pracodawców takie uprawnienie pracowników nie dotyczy każdego zatrudnienia na próbę.

Wniosek o podanie powodu zwolnienia będzie mógł złożyć tylko ten, kto uważa, że został zwolniony z określonych powodów – wskazanych w przepisie. Są to:

• dodatkowe zajęcie zarobkowe w innym podmiocie,
• domaganie się przez pracownika informacji na temat warunków jego zatrudnienia (w tym dodatkowych w razie zagranicznej podróży służbowej),
• żądanie szkoleń niezbędnych do pracy danego rodzaju lub na danym stanowisku.

Zdaniem ekspertów przepis ten w gruncie rzeczy prowadzi do podobnych skutków jak te regulacje, które wprost nakładają na pracodawców obowiązek uzasadniania wypowiedzeń umów na okres próbny.

– Choć formalnie art. 294 par. 3 k.p. nie wprowadza obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy na okres próbny, to rzeczywiście prowadzi do sytuacji, w której pracodawca musi być gotowy uzasadnić to zwolnienie. Jeśli pracownik powie „sprawdzam”, składając odpowiedni wniosek do pracodawcy, ten ostatni musi być gotowy odpowiedzieć mu w ciągu siedmiu dni – zauważa dr Marcin Wojewódka, radca prawny, doradca zarządu Pracodawców RP.

Każdy może zawnioskować

Problematyczne jest przy tym to, że w myśl nowej regulacji wystarczy, że pracownik uważa, że został zwolniony z danego powodu. To może zachęcać zatrudnionych do składania wniosków, dzięki czemu dowiedzą się o przyczynie wypowiedzenia.

– Z brzmienia przepisu nie wynika, by były ograniczenia w składaniu wniosków. Wystarczy, że pracownik podejrzewa, że pracodawca rozstaje się z nim, bo np. wcześniej domagał się szkoleń, o których mowa w 9413 k.p., albo dlatego, że dorabia sobie na umowie zlecenia zawartej z inną firmą – wskazuje dr Magdalena Zwolińska, adwokat, partner w kancelarii NGL Legal.

Jej zdaniem w praktyce efekt wprowadzenia tego przepisu będzie taki, że podejmując decyzje o rozstaniu z zatrudnionym na okres próbny, pracodawcy będą szczegółowo analizować powody tego rozstania w przypadku pracowników, do których znajdą zastosowanie okoliczności wskazane w art. 294 par. 3 k.p.

– Pojawia się też od razu pytanie, czy zatrudnieni nie będą nadużywać tego przepisu. Przykładowo w sytuacji gdy pracownik spodziewa się zakończenia współpracy, może domagać się szkoleń z art. 9413 k.p. (oczywiście jeśli będzie to adekwatne do sytuacji), żeby później twierdzić, że to była przyczyna zakończenia współpracy – zauważa Magdalena Zwolińska.

Różnice w procedurze

Jak zatem uzasadnianie zwolnień zatrudnionych na próbę będzie działać w praktyce? Nowa regulacja przewiduje następującą procedurę:

• pracownik składa wniosek do pracodawcy o wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Może to zrobić w postaci papierowej lub elektronicznej (np. e-mailem). Powinien zachować termin siedmiu dni od złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy;
• na ten wniosek zatrudniający ma obowiązek udzielić odpowiedzi – również w postaci papierowej lub elektronicznej. Ma na to również siedem dni od złożenia podania przez zatrudnionego.

– W swojej odpowiedzi pracodawca będzie podawał przyczynę niekontynuowania zatrudnienia. Będzie to działanie analogiczne jak przy wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony i nieokreślony. Samo zaprzeczenie twierdzeniom pracownika nie będzie wystarczające – uważa Magdalena Zwolińska.

Jak dodaje, różnica dotyczy tylko formy i terminu. Ekspertka zwraca też uwagę, że ustawodawca stosuje tu odwrócony ciężar dowodu. Oznacza to, że to pracodawca musi wykazać, że powody rozstania się z pracownikiem były inne niż wskazane w omawianym przepisie.

– Przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy na okres próbny, o której mowa w art. 294 par. 3 k.p., nie jest tożsama z tą wskazaną w przepisach kodeksu pracy dla uzasadnienia wypowiedzeń umów zawartych na czas określony lub nieokreślony – uważa natomiast Marcin Wojewódka.

Jego zdaniem przyczyna ustania umowy na okres próbny może być wskazana w bardziej ogólnikowy i generalny sposób.

– Nie podlega ona też kontroli sądowej – wskazuje ekspert. Tłumaczy, że sąd rozpatrujący odwołanie od wypowiedzenia takiej umowy nie będzie bowiem negatywnie oceniał tego, że w samym oświadczeniu o wypowiedzeniu pracodawca nie wskazał przyczyny rozwiązania umowy na okres próbny.

Więcej spraw w sądach?

To, że sama przyczyna nie będzie badana przez sąd w razie odwołania od wypowiedzenia, nie oznacza jednak, że nie ma ryzyka napływu większej liczby spraw do sądów pracy w związku z tą regulacją. Być może jest ono mniejsze niż np. w przypadku umów na czas określony, bo zatrudnieni na próbę rzadziej odwołują się do sądów, m.in. z uwagi na krótki czas trwania umów i ograniczoną wysokość odszkodowania z tytułu zwolnienia (przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać). Choć oczywiście i takie sprawy w polskich sądach są, a skarżących niewielkie kwoty za rozstanie bynajmniej nie odstraszają. Niejednokrotnie bowiem w takich przypadkach żądanie odszkodowania za samo zwolnienie łączą np. z roszczeniami dotyczącymi dyskryminacji czy naruszenia dóbr osobistych.

Zdaniem Marcina Wojewódki zwłaszcza nieudzielenie pracownikowi odpowiedzi może być podstawą do potencjalnego dochodzenia roszczeń z uwagi na złamanie przepisów prawa przez pracodawcę, w tym być może np. roszczeń dyskryminacyjnych.

Również w ocenie Magdaleny Zwolińskiej komentowana regulacja niesie za sobą ryzyko sporów sądowych. – Jeśli pracodawca nie wykaże, że przyczyna niekontynuowania zatrudnienia była inna niż wskazane w przepisie, pracownik będzie mógł dochodzić swoich praw przed sądem na podstawie np. art. 183e k.p. – wskazuje.

Co ciekawe, ten ostatni przepis zostanie zmieniony przez omawianą nowelizację. W nowej wersji przewiduje on prawo do odszkodowania (w wysokości nie niższej, niż wynosi płaca minimalna) za naruszenie praw pracownika, który korzysta ze swoich uprawnień z prawa pracy, w tym np. skarży się pracodawcy na określone działania i zaniechania w firmie.

Brak kolejnej umowy też problemem

Nowy przepis k.p. zobowiązuje pracodawcę nie tylko do podania przyczyny rozwiązania umowy na okres próbny. Trzeba będzie także uzasadnić „zastosowanie działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę”. Pojawia się pytanie: o jakie działanie chodzi?

W uzasadnieniu do projektu ustawy wskazano, że dotyczy to np. sytuacji, w której nie została zawarta ponowna umowa, mimo wcześniejszych sugestii pracodawcy, że zatrudnienie będzie kontynuowane (więcej na ten temat w DGP nr 37/2023 – „Zakaz prowadzenia przygotowań do zwolnienia rodzica”).

– Rodzi to obawę, że przepis ten może być interpretowany w taki sposób, że pracodawca będzie musiał się tłumaczyć nie tylko z wypowiedzenia umowy na okres próbny, lecz także wtedy, gdy nie zaproponuje pracownikowi kontynuacji zatrudnienia po okresie, na jaki umowa próbna została zawarta – zauważa Magdalena Zwolińska. ©℗

Doczekamy się różnych interpretacji

Jest to regulacja nieswoista i słabo odnajdująca się w dotychczasowym porządku prawnym polskiego prawa pracy. Należy zatem przyjąć na roboczo, że może się doczekać różnych interpretacji, w tym również uzasadniania wypowiedzeń umów na okres próbny, choć systemowo kodeks pracy takiego obowiązku nie przewiduje.

Mając na uwadze szczególność tej instytucji, uważam, że pracownik, który składa do pracodawcy wniosek o takie uzasadnienie w trybie tego przepisu, jest zobowiązany podzielić się z pracodawcą swoimi podejrzeniami, tzn. wskazać, co w jego ocenie jest prawdziwą przyczyną wypowiedzenia. Rolą pracodawcy jest natomiast przedstawienie stanowiska w tej sprawie, tj. prawdopodobnie odrzucenie podejrzeń zatrudnionego i wyjaśnienie mu, dlaczego zostały odrzucone. Nie można bowiem przyjąć, że jest to ta sama regulacja, która zobowiązuje pracodawcę do podawania zwykłego uzasadnienia. To w końcu inna instytucja prawna, rządząca się innymi zasadami. Podsumowując – pracownik pisze do pracodawcy, co podejrzewa, a pracodawca zajmuje stanowisko w sprawie tych podejrzeń. ©℗

Etap legislacyjny

Ustawa czeka na podpis prezydenta