Zwolnienie od pracy. Próba ratowania racjonalności, czyli rozważania na temat siły wyższej

Nowy art. 1481 kodeksu pracy (w dniu oddania DGP do druku nowelizacja k.p. oczekiwała na podpis prezydenta) zakłada, że pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze dwóch dni albo 16 godzin z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. Zatrudniony zachowuje wtedy prawo do połowy wynagrodzenia.

O sposobie wykorzystania tego zwolnienia decyduje pracownik w pierwszym wniosku o jego udzielenie złożonym w danym roku kalendarzowym. Pracodawca jest obowiązany udzielić zwolnienia na wniosek zgłoszony przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.

Niefortunna implementacja

Komentowany przepis stanowi niefortunną implementację prawa unijnego, które wraz z użyciem określenia „siła wyższa” powinno być odczytane jako prawo do odmowy wykonania obowiązków pracowniczych, a nie jako prawo do złożenia wniosku o zwolnienie od pracy. Tak przynajmniej rozumie się siłę wyższą od czasów prawa rzymskiego.

Na skutek nietrafnej w moim przekonaniu implementacji może więc powstać błędne wrażenie, że pracownik, który w ciągu roku kalendarzowego doznał większej skali oddziaływania siły wyższej niż wzmiankowane dwa dni, ma bezwzględny obowiązek stawić się do pracy.

Ustawodawca zdaje się nie zauważyć, że w polskim porządku prawnym obowiązuje rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. nr 60, poz. 281). Z jego par. 1 wynika, że „przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy”.

Owe „inne przypadki” dotyczą innych okoliczności niż wynikające np. z choroby, która jest objęta zdaniem pierwszym. Niemożność wykonywania pracy obejmuje więc także sytuacje, które komentowany przepis określił jako siłę wyższą. Zgodnie ze Słownikiem języka polskiego PWN „niemożność” to nie tylko niezdolność do czynu, lecz także brak sprzyjających warunków do zrealizowania czegoś. A z takim brakiem mamy niewątpliwie do czynienia, gdy pracownik stoi np. przed wyborem między ochroną dóbr w postaci nagłej potrzeby pomocy członkowi rodziny lub ochroną miejsca zamieszkania a wykonywaniem pracy.

Chaos i regres

Dodajmy, że podejmując decyzję o usprawiedliwieniu lub nieusprawiedliwieniu nieobecności, pracodawca nie ma dowolności. Ma on obowiązek przeprowadzić postępowanie, tj. ustalić stan faktyczny, po czym podjąć decyzję na podstawie obiektywnych kryteriów. Co więcej, skoro ustawodawca w art. 1481 par. 1 k.p. użył słów „siła wyższa”, to przesądził tym samym, że opisane nimi sytuacje zawsze usprawiedliwiają nieobecność w pracy. Dlatego trwająca np. trzy dni powódź lub trzy wypadki w roku mogą także usprawiedliwić nieobecność w pracy, tyle że bez zachowania prawa do wynagrodzenia.

W każdym razie analizowany tu przepis jest regresem i wprowadza chaos. Do tej pory prawo przewidywało jedynie usprawiedliwienie nieobecności, obecnie wymaga też złożenia wniosku. A po wyczerpaniu limitu dwóch dni pracownik ponownie będzie mógł jedynie zgłosić nieobecność.

Pozostaje jeszcze jedna możliwość interpretacji, a mianowicie taka, że jeśli pracownik złoży wniosek, to otrzyma wynagrodzenie, a jeśli jedynie usprawiedliwi nieobecność, to już nie. Nie wydaje się jednak, aby taka była intencja prawa unijnego. Pomijam już to, że pozyskanie zgody pracodawcy wcale nie jest proste, bo np. może nie być z nim kontaktu. Nie ma żadnego przepisu w kodeksie pracy, z którego wynika, że każdy przełożony ma kompetencje do udzielenia wolnego.

Jak można zaradzić

Mając powyższe na uwadze, trzeba podjąć próbę korygowania błędów popełnionych przez ustawodawcę – w takim zakresie, w jakim to możliwe.

Po pierwsze, należy przyjąć, że przepis nie odnosi się do siły wyższej w takim znaczeniu, w jakim rozumie się ją w prawie polskim. Nie chodzi bowiem o okoliczności, którym nie da się zapobiec. Oznacza to, że np. zawiniony przez pracownika wypadek dziecka (z powodu braku opieki nad nim) lub wynikający z lekkomyślności wypadek innego członka rodziny będzie uzasadniał prawo do niewykonania obowiązków. Zasadna jest bowiem taka wykładnia, że kodeks za prawem unijnym wprowadza własną definicję siły wyższej na potrzeby usprawiedliwienia nieobecności w pracy. Przepis zawiera więc normę o treści: „przez działanie siły wyższej należy rozumieć wystąpienie pilnych spraw rodzinnych w przypadku choroby lub wypadku, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika, niezależnie od tego, czy sytuacjom tym można było zapobiec czy nie”.

Po drugi, należy szeroko rozumieć słowo „wypadek” i objąć nim także zjawiska klimatyczne, takie jak powódź, huragan i gradobicie, a nie tylko zdarzenia odnoszące się wprost do osób.

Po trzecie, słowo „wniosek” należy w istocie rozumieć jako uprzednie zgłoszenie nieobecności lub potrzeby opuszczenia pracy. W przypadku braku takiej możliwości zatrudniony – po rozważaniu ryzyka, które jego nieobecność niesie dla zakładu pracy – może opuścić miejsce pracy samodzielnie.

Po czwarte, pracownik dokonuje zgłoszenia przełożonemu, a nie pracodawcy. To, czy ten pierwszy ma kompetencje do udzielania zwolnienia czy nie, pozostaje sprawą wewnętrzną zakładu pracy.

Po piąte – mając na uwadze to, że chodzi o siłę wyższą i potrzebę natychmiastowej obecności pracownika w pilnej sprawie – nie powinna mieć zastosowania wykładnia wypracowana na gruncie urlopu na żądanie dotycząca czasu zgłoszenia nieobecności. Wniosek, a tak naprawdę zgłoszenie nieobecności, może być przekazany w każdym czasie dnia pracy oraz w jakiejkolwiek formie. Taką wykładnię należy przyjąć także dlatego, że nieobecność może obejmować tylko część dnia. Przełożony nie może odmówić zgody, co dodatkowo dowodzi, że nie mamy tu do czynienia w wnioskiem, ale z poinformowaniem pracodawcy o nieobecności. Można się zgodzić jedynie z tym, że jeśli nieobecność zatrudnionego w pracy skutkowałaby niedającymi się zapobiec szkodami (np. gdy jedyny pracownik ochrony opuszcza pilnowane miejsce), pracodawca ma prawo wezwać go do odroczenia opuszczenia miejsca pracy do czasu zapewnienia zastępstwa, czyli „nie udzielić zwolnienia”. Ale nawet w takiej sytuacji niedostosowanie się pracownika do odmowy będzie podlegało ocenie sądu, czy polecenie pracodawcy było proporcjonalne do ryzyk oraz sytuacji rodzinnej zatrudnionego.

Dni czy godziny?

Z par. 2 wynika, że pracownik powinien w pierwszym wniosku o udzielenie zdecydować, czy będzie korzystał z dni wolnych w wymiarze dniowym czy godzinowym. Wbrew brzmieniu przepisu trzeba go wykładać racjonalnie. Ustawodawca wyobraża sobie, że rodzic jadący na miejsce wypadku dziecka będzie składał pracodawcy deklarację, w jakiej formie będzie korzystał z czasu wolnego w przypadku przyszłych wypadków lub klęsk żywiołowych, gdyby takie nastąpiły?

Jest to przepis tym bardziej nieracjonalny, że jeśli pracownik opuści miejsce pracy w trakcie pracy, to z założenia nie może już korzystać z pełnych dni wolnych od pracy. W tym sensie „składa” wniosek przez sam fakt opuszczenia miejsca pracy. Racjonalna wykładnia nakazuje przyjąć, że deklaracja dotycząca sposobu korzystania z czasu wolnego w przyszłości może zostać uzupełniona.

Osobną kwestią jest to, że składanie przez pracownika deklaracji w stosunku do wydarzeń, co do których nie ma wiedzy, jakiej są natury, jest mocno nieracjonalne i niemające większej wartości. Jeśli pracownik złoży deklarację, że będzie korzystać ze zwolnień w wymiarze godzinowym, wciąż nie wiadomo, czy będzie korzystać np. 14 razy po godzinie, czy dwa razy po 7 godzin. Jest to więc informacja zupełnie bezwartościowa. ©℗