Firma nie zabroni dodatkowej pracy, nawet gdy powinna

Pracodawca będzie mógł zakazać tylko zarobkowania o charakterze konkurencyjnym. Ale gdy zaistnieje potrzeba ograniczenia równoległego zatrudnienia, by chronić zdrowie, bezpieczeństwo lub tajemnicę przedsiębiorstwa, będzie na straconej pozycji.

W kodeksie pracy znajdzie się zasada, że pracodawca nie może zakazać pracownikowi równoległego zatrudnienia. Wyjątkiem od tej reguły będą przypadki, gdy firma zawiera z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji albo gdy na ograniczenie dodatkowego zarobkowania pozwalają odrębne przepisy. Takie zmiany wynikają z nowelizacji kodeksu pracy, która w chwili zamykania tego wydania DGP czekała na podpis prezydenta.

Wdrażają one do polskiego prawa tzw. dyrektywę informacyjną (2019/1152) i – jak podkreślają eksperci – zasadniczo nie są z nią sprzeczne. Jednak zdaniem firm i prawników sposób implementacji, którego dokonuje rząd, to pójście po linii najmniejszego oporu. Pozbawia bowiem pracodawców istotnych narzędzi w zarządzaniu ryzykiem. Nie pozwala im reagować, gdy trzeba ograniczyć dodatkowe zajęcia zarobkowe m.in. z uwagi na zdrowie i bezpieczeństwo pracowników oraz innych osób.

Problem z bhp

Sama dyrektywa pozwala na dalej idące ograniczenia możliwości pracy na rzecz innych pracodawców niż polskie przepisy. Umożliwia to z przyczyn obiektywnych, np. ze względu na ochronę zdrowia i bezpieczeństwa pracowników oraz tajemnicy przedsiębiorstwa, a także rzetelność służby cywilnej lub unikanie konfliktów interesów. Eksperci podkreślają, że choć skorzystanie przez ustawodawcę z tych przesłanek dyrektywy nie jest obowiązkowe, to jednak z punktu widzenia firm w Polsce jest niezwykle istotne. Dotyczy to zwłaszcza możliwości zakazania dodatkowej pracy ze względu na bhp.

– Są rodzaje prac, w przypadku których szczególnie istotne jest, by pracownik skorzystał z wypoczynku, a nie podejmował innego zajęcia zawodowego – uważa Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy w Konfederacji Lewiatan. Jako przykład podaje regulację k.p., zgodnie z którą dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, gdzie występują przekroczenia dopuszczalnych poziomów czynników szkodliwych dla zdrowia, np. hałasu, przewidziano maksymalną ośmiogodzinną normę dobową czasu pracy (w niektórych systemach i rozkładach czasu pracy). – W tym przypadku praca u innego pracodawcy miałaby wpływ na stan psychofizyczny pracownika i mogłaby rzutować na jego zdrowie i bezpieczeństwo pracy – stwierdza.

Pominięcie możliwości zakazania innego zatrudnienia ze względu na bhp jest problematyczne zwłaszcza dla sektora transportu drogowego. Ze względu na ten i inne mankamenty nowelizacji k.p. przewoźnicy wystąpili do prezydenta z wnioskiem o skierowanie ustawy do Trybunału Konstytucyjnego w celu zbadania zgodności jej przepisów z ustawą zasadniczą.

– Jako związek pracodawców, w istotnej dla gospodarki polskiej branży, którą jest transport drogowy, postulowaliśmy, aby zawodowych kierowców, zatrudnionych na pełen etat, włączono do katalogu wyjątków od omawianej zasady. Niestety, nasze postulaty nie zostały uwzględnione i ostatecznie taka zmiana nie nastąpiła – mówi Małgorzata Wieleba-Walicka, dr nauk społecznych, radca prawny w związku pracodawców Transport i Logistyka Polska. Jak wskazuje, w efekcie nowe przepisy stwarzają sytuacje, w których kierowca, legalnie, będzie mógł w czasie np. obowiązkowego odpoczynku tygodniowego wykonywać inną pracę, a następnie wracać do wykonywania swojego zawodu kierowcy. Pracodawca zaś będzie miał obowiązek zastosować kodeksową zasadę i dopuścić takiego kierowcę do pracy, np. do wykonywania przewozów pasażerskich.

– Tymczasem wypoczęty i zdolny do pracy kierowca jest niezwykle istotnym elementem bezpieczeństwa ruchu drogowego. Jeżeli nie wypocznie w sposób umożliwiający wykonywanie kolejnych przewozów, to jego jazda może zagrażać bezpieczeństwu i zdrowiu m.in. uczestników ruchu drogowego, a nawet spowodować katastrofę w ruchu lądowym, kwalifikowaną nie jako wykroczenie, lecz przestępstwo – zauważa. Ekspertka podkreśla przy tym, że TLP nie chodzi o permanentny zakaz wykonywania równoległej pracy. Dodaje też, że odesłanie do przepisów odrębnych nie załatwia sprawy. – Przepisy o transporcie drogowym nie zawierają bowiem norm prawnych zakazujących działań, do których można byłoby zastosować takie odesłanie. Stąd też, w naszej ocenie, w omawianym zakresie nowelizacja przepisów transportowych, np. ustawy o transporcie drogowym, byłaby bardzo pożądana, i to w możliwie najbliższym czasie – stwierdza.

Więcej zakazów konkurencji

Firmy są również zawiedzione, że polski ustawodawca nie skorzystał z innych możliwości ograniczenia równoległego zatrudnienia.

– Taki zakaz powinien być również możliwy z uwagi na ochronę tajemnicy przedsiębiorcy czy konflikt interesów – przekonuje Robert Lisicki. Dodaje przy tym, że sam zakaz konkurencji jest niewystarczający, by objąć nim wszystkie przypadki, gdy ograniczenie w podejmowaniu dodatkowej pracy jest istotne ze względu na uzasadniony interes pracodawcy. Pracownik może bowiem pracować w firmie, która nie prowadzi działalności konkurencyjnej, ale gdzie możliwe będzie wykorzystanie chronionych informacji z miejsca podstawowego zatrudnienia. – Przykładem mogą być pracodawcy z sektora finansowego. W tej branży dotychczas nie podpisywano umów o zakazie konkurencji, natomiast ograniczenia w zakresie równoległego zatrudnienia wywodzono z tytułu ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa czy konfliktu interesów ze względu na dostęp do newralgicznych informacji i możliwość wykorzystania ich przez pracownika na rzecz innego podmiotu – zauważa. Ekspert ocenia również, że po wejściu w życie zmiany k.p. dotychczasowe klauzule umowne w tym zakresie stracą moc.

– W niektórych sektorach może to prowadzić do wzrostu liczby zawieranych umów o zakazie konkurencji. Jednak sama ta instytucja nie jest w stanie wypełnić luki w przepisach – zaznacza Robert Lisicki. ©℗