Subskrybuj nas na Youtube
Raport połączony jest z rekomendacjami na rzecz poprawy funkcjonowania rynku pracy w Polsce. Jego postulaty mają być dyskutowane podczas Europejskiego Forum Nowych Idei w Sopocie (28-30 września), które w tym roku ma podejmować najważniejsze tematy związane z rynkiem pracy.
Eksperci Lewiatana, organizacji reprezentującej interesy pracodawców, proponują w nim m.in. zrównanie umów o pracę na czas określony z umowami o pracę na czas nieokreślony i wprowadzenie jednej umowy o pracę, w której uprawnienia pracownicze i poziom ochrony byłyby uzależnione od stażu pracy. W ramach tej umowy proponują dwutygodniowy okres wypowiedzenia (jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 12 miesięcy), jednomiesięczny (zatrudniony co najmniej 12 miesięcy) i dwumiesięczny (zatrudniony co najmniej 36 miesięcy).
Chcą również wydłużenia okresu trwania umów na okres próbny. "Ograniczenie umów na okres próbny do 3 miesięcy powoduje, że polscy pracodawcy mają jeden z najkrótszych okresów na sprawdzenie przyszłego pracownika wśród krajów OECD. W Wielkiej Brytanii, czy Irlandii okres ten wynosi 12 miesięcy, a najczęściej jest to 5-6 miesięcy. Zbyt krótki okres próbny powoduje, że pracodawcy nie mają możliwości odpowiedniego dopasowania pracownika do stanowiska. W związku z tym postulujemy wydłużenie możliwości zawarcia umów na okres próbny minimum do 6 miesięcy" - mówi PAP dr Grzegorz Baczewski, ekspert Konfederacji Lewiatan.
Kolejny postulat to określenie przejrzystych zasad rozwiazywania umowy o pracę. Jak tłumaczy Baczewski, w Polsce mamy do czynienia z długotrwałymi procedurami rozstrzygania sporów dotyczących zwolnień oraz uciążliwymi wymogami w zakresie przywracania do pracy. Jest to jedna z głównych przyczyn unikania umów o pracę na czas nieokreślony, bo w jej przypadku zwolnienie pracownika jest najtrudniejsze.
Lewiatan chce więc zmiany praktyki sądowej w zakresie ochrony pracownika przed nieuzasadnionym zwolnieniem. „W sytuacji sporu sąd powinien koncentrować się na rozpatrzeniu, czy zwolnienie pracownika było zasadne, a nie czy pracodawca jest w stanie udowodnić wystąpienie uzasadnienia podanego w wypowiedzeniu. Należy też zrezygnować z możliwości orzekania przez sąd o przywróceniu pracownika do pracy. Rodzi kłopotliwe skutki dla obu stron. W zamian możliwe jest wprowadzenie wypłaty odszkodowania za wypowiedzenie nieuzasadnione lub naruszające przepisy o wypowiadaniu umów o pracę” – czytamy w raporcie.
Lewiatan proponuje także ograniczenie grup pracowników podlegających szczególnej ochronie przed zwolnieniem. Jak tłumaczy Baczewski, obecnie w Polsce zakres szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę jest zbyt szeroki.
Eksperci chcą również uregulowania tzw. job-sharingu w polskim prawie pracy. Polega on na czasowej redukcji wymiaru czasu pracy pracownika w związku z przejściowymi trudnościami pracodawcy i podziale pracy pomiędzy różnych pracowników. W opinii Lewiatana rozwiązanie to powinno być wprowadzane w drodze porozumienia ze związkami zawodowymi lub z przedstawicielstwami pracowników albo w formie porozumienia pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, jeśli dotyczy nie więcej niż 10 proc. zatrudnionych.
Inny postulat to ułatwienie wypowiedzenia umowy o pracę w przypadku porzucenia pracy. Baczewski wskazuje, że obecnie brak jest możliwości rozwiązania umowy z winy pracownika w wyniku jego nieusprawiedliwionej nieobecności, nawet jeżeli można założyć, że osoba ta do pracy już nie powróci.
„Rodzi to niepotrzebne trudności formalne, czasami trudne do spełnienia, w związku z trudnościami ze skontaktowaniem się z pracownikiem. Obecnie pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem dopiero po otrzymaniu potwierdzenia odbioru przez niego pisma o rozwiązaniu umowy o pracę, co niekiedy trwa bardzo długo, a pracodawca ponosi koszty związane z administracją kadrową takiej osoby, która porzuciła pracę i nie kontaktuje się z pracodawcą” – wskazuje ekspert. Dlatego – jak mówi - należy wprowadzić do Kodeksu Pracy przepis, który powodowałby automatyczne rozwiązanie umowy o pracę po 14 dniach nieusprawiedliwionej nieobecności.
Związki zawodowe są jednak sceptyczne wobec tych propozycji.
Wiceprzewodniczący OPZZ Andrzej Radzikowski poinformował PAP, że pomysły Lewiatana to nic innego jak chęć dalszego uelastycznienia prawa pracy, a tym samym wprowadzenia daleko idących ułatwień dla pracodawcy kosztem pracownika. "Praktycznie każda przedstawiona propozycja wiąże się ze znacznym ograniczeniem uprawnień pracowniczych. Szczególnie negatywnie należy ocenić propozycję funkcjonowania jednej umowy o pracę. Propozycja jednolitego kontraktu jest adresowana głównie do pracowników zatrudnionych na umowach na czas nieokreślony i jest próbą pozbawienia ich większości norm ochronnych związanych ze stosunkiem pracy. W zakresie niestabilnych umów cywilnoprawnych czy samozatrudnienia nic nie zmienia i nie eliminuje takich form zatrudnienia" - zaznaczył. Oceniając propozycje pracodawców podkreślił, iż polskie prawo pracy już dziś należy do najbardziej elastycznych w Europie
Eksperci "Solidarności" odnosząc się do propozycji wprowadzenia jednolitej umowy o pracę podkreślają, że obecnie obowiązujący model jest bardziej elastyczny niż proponowany, gdyż umożliwia zawarcie umowy na czas nieokreślony bezpośrednio po umowie na okres próby lub wręcz jako pierwszej umowy łączącej strony stosunku pracy. "Jest to rozwiązanie bardziej korzystne dla pracodawcy i pracowników od proponowanego, np. w sytuacji gdy pracodawca jest zainteresowany zatrudnieniem konkretnego, cennego pracownika" - zaznaczyli w komentarzu przesłanym PAP.
Odnosząc się do propozycji wydłużenia maksymalnego okresu trwania umowy na okres próbny uważają, iż okres ten jest wystarczający. "Standardem prawa pracy jest umowa na czas nieokreślny. Nadmiernie wydłużony maksymalny okres trwania umowy na okres próbny nie może służyć obejściu tego standardu" - zaznaczyli.
Zastrzeżenia "Solidarności" budzi również propozycja ograniczenia grup pracowników podlegających szczególnej ochronie przed zwolnieniem. "Szczególna ochrona zatrudnienia ma swoje uzasadnienie w szczególnej sytuacji osobistej lub pełnionych funkcjach społecznych. Jakakolwiek zmiana w tym zakresie musi być poprzedzona dogłębnymi analizami, również w kontekście skutków społecznych, oraz wymagałaby wprowadzenia innych mechanizmów ochronnych tych osób" - wskazali.