Nowe przepisy zrównują obowiązki pracodawcy w zakresie uzasadniania wypowiadania umów na czas nieokreślony i określony. Co dokładnie się zmieniło? Wyjaśniamy.
Dzięki nowelizacji Kodeksu pracy pracownik będzie miał to samo prawo kwestionowania przyczyn wypowiedzenia bez względu na rodzaj zawartej umowy o pracę. Regulacje zaczęły obowiązywać 26 kwietnia b.r.
Powody zmian w Kodeksie pracy
Nowe przepisy realizują nakaz równego traktowania i towarzyszący mu zakaz dyskryminacji ze względu na rodzaj zawartej umowy o pracę. Zasady wypowiadania umów na czas określony zmieniono, aby dostosować je do wymagań prawa Unii Europejskiej.
Komisja Europejska wskazała na nierówne traktowanie w zakresie warunków wypowiadania umów o pracę pracowników zatrudnionych na czas określony w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony. To trzy aspekty nierówności:
- brak obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony
- brak obowiązku konsultacji związkowej
- brak możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy
Co się zmieni w przepisach?
- Pracodawca w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy poda przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie.
Nasuwa się pytanie, czy pracodawca ma obowiązek podać przyczynę pisemnie, czy może zrobić to ustnie? O rozwianie wątpliwości poprosiliśmy Marka Nowickiego, LL.M., adwokata, autora bloga legalneportfolio.pl:
– „Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy razem z przyczyną wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Niezachowanie tego wymogu przez pracodawcę może m.in. spowodować, że jeśli pracownik odwoła się od wypowiedzenia do sądu pracy, to pracodawca nie będzie w stanie obronić przyczyn wypowiedzenia jako rzeczywistych i uzasadnionych, a w konsekwencji sąd uzna rację pracownika”.
Kolejne zmiany w kodeksie pracy to:
- Pracodawca, który ma zamiar zwolnić pracownika, zawiadomi na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową i poda przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.
- Jeśli pracownik uzna, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, może zwrócić się do sądu pracy. Następnie sąd będzie orzekał o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa rozwiązaniu, o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Według nowych przepisów pracownik może zwrócić się do sądu, jeśli uważa, że został bezprawnie zwolniony z pracy. Tak jednak było również przed nowelizacją.
– "Dotychczasowy obowiązek podawania przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę i konsultowania wypowiedzeń ze związkami zawodowymi reprezentującymi zwalnianych pracowników dotyczył jedynie pracowników zatrudnionych na podstawie umowy na czas nieokreślony. Po nowelizacji, tą dodatkową ochroną zostaną objęci również pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy na czas określony" – tłumaczy adwokat Marek Nowicki.
- Jeśli czas trwania umowy skończył się przed wydaniem orzeczenia przez sąd lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do terminu zakończenia umowy, to pracownikowi przysługuje odszkodowanie.
Ważne: Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres 3 miesięcy.
Jak liczyć okres wypowiedzenia?
Umowy o pracę na czas określony będą wypowiadane z zachowaniem tych samych terminów, co umowy na czas nieokreślony. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od stażu zakładowego i wynosi:
- 2 tygodnie przy zatrudnieniu u danego pracodawcy krótszym niż 6 miesięcy
- 1 miesiąc przy zatrudnieniu u danego pracodawcy trwającym co najmniej 6 miesięcy
- 3 miesiące przy zatrudnieniu u danego pracodawcy trwającym co najmniej 3 lata
Koniec zawierania długich umów na czas określony
Łączny okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony może wynosić maksymalnie 33 miesiące. Niezależnie od tego pracownik i pracodawca mogą zawrzeć nie więcej niż 3 umowy na czas określony.
Jeżeli okres zatrudnienia jest dłuższy lub jeśli liczba zawartych umów jest większa niż 3, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu 33 miesięcy lub od dnia zawarcia czwartej umowy, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
Co w przypadku gdy zatrudnimy się ponownie u tego samego pracodawcy? Czy przerwa między umowami ma znaczenie?
Adwokat Marek Nowicki tłumaczy, że "limit 33 miesięcy może być wykorzystany jednorazowo albo w częściach i obejmuje cały okres zatrudnienia na czas określony między tymi samymi stronami z wyjątkiem urlopu bezpłatnego, którego nie wlicza się do okresu pracy. Liczba i długość przerw między umowami nie ma znaczenia, jeśli tylko pracodawcą i pracownikiem są te same strony".
Według eksperta "przekroczenie limitu 33 miesięcy lub zatrudnienie na czwartą umowę na czas określony powoduje, że pracownik jest traktowany jako zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony, choć i od tego są wyjątki, takie jak umowa dotycząca pracy sezonowej, umowa o pracę wykonywaną przez okres kadencji, umowa na zastępstwo i inne obiektywnie uzasadnione przyczyny.
Pracodawca musi jednak być w stanie wykazać, że zawarcie takiej umowy jest niezbędne dla zaspokojenia rzeczywistego okresowego zapotrzebowania".