Pracownik w czasie urlopu wypoczynkowego jechał prywatnym samochodem w stanie nietrzeźwości. Został skazany za to na karę pozbawienia wolności w zawieszeniu oraz wymierzono mu środek karny – zakaz prowadzenia pojazdów mechanicznych na dwa lata. Jego praca wymaga przemieszczania się po kraju samochodem. Czy pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie, mimo iż zdarzenie nie miało jakiegokolwiek związku z pracą?
Pracodawca może zastosować wobec pracownika najsurowszą sankcję dyscyplinarną. Uprawnienie to wynika z art. 52 par. 1 pkt 3 k.p. Zgodnie z tym przepisem pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Rozwiązanie umowy na podstawie tego przepisu wymaga zaistnienia trzech powiązanych ze sobą okoliczności: utraty uprawnień, tego by utrata uprawnień była zawiniona przez pracownika, oraz by uprawnienia były konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym przez pracownika stanowisku.

Zakaz prowadzenia pojazdów

Utrata uprawnień do prowadzenia pojazdów mechanicznych na skutek skazania za prowadzenie pojazdu w stanie nietrzeźwości jest jednym z najbardziej typowych powodów straty uprawnień stanowiących podstawę do rozwiązania stosunku pracy w omawianym trybie. Przestępstwo z art. 178a par. 1 kodeksu karnego ma charakter umyślny, a zatem bez jakichkolwiek wątpliwości spełniona jest również druga z wymienionych wyżej przesłanek. Jeśli uprawnienie do kierowania pojazdami traci pracownik, który w zakresie swoich obowiązków ma jazdę samochodem czy innym pojazdem mechanicznym (np. autobusem), oczywiste jest, że uprawnienia takie były konieczne do wykonywania pracy.

Rodzaj winy

Pamiętać należy, że do stwierdzenia zawinionej utraty uprawnień nie jest konieczne w każdym z przypadków przypisanie pracownikowi winy umyślnej. Do uznania zachowania za zawinione w rozumieniu art. 52 par. 1 pkt 3 k.p. wystarcza bowiem przypisanie nawet lekkich postaci niedbalstwa lub lekkomyślności. Sąd Najwyższy uznał, że takim zawinionym zachowaniem może być nawet związanie się z niewłaściwym partnerem życiowym, który okazał się przestępcą skazanym za obrót narkotykami, i kontynuowanie tej znajomości przez pracownicę komendy policji, które doprowadziło do utraty prawa poświadczenia bezpieczeństwa (por. wyrok SN z 9 stycznia 2012 r., III PK 39/2011, LexPolonica nr 4126620).
Wina pracownika w odniesieniu do utraty uprawnień niekoniecznie musi się wiązać się z zawinionym naruszeniem obowiązków pracowniczych. Zawiniona utrata uprawnień – podobnie jak przestępstwo uniemożliwiające dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku (art. 52 par. 1 pkt 2 k.p.) – może być następstwem zawinionych zachowań leżących poza stosunkiem pracy.
Sąd Najwyższy w cytowanym wyżej wyroku przyjął, że ze sformułowania „wykonywanie pracy na zajmowanym stanowisku” wynika wprost, że chodzi tu o wszystkie sformalizowane (potwierdzone dokumentem) wymogi kwalifikacyjne, bez których wykonywanie pracy na danym stanowisku jest niedopuszczalne. Obejmuje więc nie tylko dokumenty potwierdzające umiejętności fachowe (np. dyplom lekarza lub prawo jazdy), lecz także wymagane przez prawo poświadczenie bezpieczeństwa.
Należy jednak pamiętać, że wymogi kwalifikacyjne nie muszą wynikać wcale z przepisów prawa. Może tu bowiem chodzić nawet o kwalifikacje wynikające z ukończenia kursów czy szkoleń, które mogą zostać również utracone przez pracownika, np. uprawnienie do obsługi danego typu linii technologicznej czy określony certyfikat.
Przyjmuje się, że utrata uprawnień powinna być jednak stwierdzona stosownym orzeczeniem bądź decyzją uprawnionego podmiotu. W takiej sytuacji rozwiązanie umowy nie wymaga od pracodawcy oceniania zachowania pracownika i rodzaju jego winy, a sprowadza się wyłącznie do stwierdzenia utraty uprawnień przez zatrudnionego.

Trwała, a nie czasowa

Utrata uprawnień warunkująca zastosowanie dyscyplinarnego rozwiązania umowy musi być trwała. Czasowa utrata uprawnień przez pracownika nie uzasadnia stosowania tej sankcji. Przykładowo jeśli zawodowemu kierowcy policja zatrzyma prawo jazdy, ale nie zostanie jeszcze orzeczony wobec niego zakaz prowadzenia pojazdów, to nie ma podstaw do rozwiązania z tym pracownikiem umowy z powodu zawinionej utraty uprawnień.

Tylko miesiąc

Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z powodu zawinionej utraty uprawnień, identycznie jak z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, ograniczone jest terminem. Pracodawca ma na złożenie oświadczenia woli w przedmiocie zwolnienia pracownika miesiąc. Nie powinien więc zwlekać z podjęciem decyzji, ponieważ już samo przekroczenie terminu przesądza o naruszeniu przepisów prawa i w praktyce skutkuje przegraniem procesu o odszkodowanie lub przywrócenie do pracy.
Termin rozpoczyna swój bieg dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał wiarygodne informacje o zawinionej utracie uprawnień.

Niezależne przyczyny

W wyroku z 17 listopada 1997 r. (I PKN 361/97, OSNAPiUS 1998/17/503) Sąd Najwyższy stwierdził, że ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku stanowią niezależne przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 k.p. Termin z art. 52 par. 2 k.p. biegnie odrębnie dla każdej z tych przyczyn.
W praktyce powyższe może dotyczyć sytuacji, gdy przykładowo pracownik zostanie zatrzymany w czasie jazdy w stanie nietrzeźwości w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych (co stanowi ciężkie naruszenie obowiązku pracowniczego) i od momentu dowiedzenia się o tym zdarzeniu przez pracodawcę zacznie bieg pierwszy miesięczny termin do rozwiązania umowy. Gdyby pracodawca nie skorzystał jednak z tej możliwości, a pracownik za jakiś czas zostanie skazany i utraci uprawnienia do kierowania pojazdami, pracodawca będzie miał ponowną szansę na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powodu zawinionej utraty uprawnień w ciągu miesiąca od dnia, w którym dowie się o tym skazaniu.

Forma pisemna

Bezwzględnym wymogiem formalnym oświadczenia o rozwiązaniu umowy jest sporządzenie go w formie pisemnej. Naruszeniem tej powinności będzie zwolnienie pracownika w formie ustnej, faksem, e-mailem, telefonicznie za pomocą SMS-a lub MMS-a.
Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, aby dochować formalności przy rozwiązaniu umowy, także z powodu utraty uprawnień, pracodawca powinien skonsultować swój zamiar z tą organizacją. Należy wskazać przyczynę rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca nie ma obowiązku przeprowadzenia tej konsultacji w formie pisemnej. Powinien jednak dochować jej dla celów dokumentacyjnych.
Na zgłoszenie ewentualnych zastrzeżeń organizacja ma 3 dni. Pracodawca w większości przypadków nie jest związany opinią związkowców. Powinien on jednak pamiętać, że zwolnienie niektórych pracowników szczególnie chronionych wymaga nie opinii, lecz zgody zakładowej organizacji związkowej.
Podstawa prawna
Art. 52 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Art. 39, art. 42, art. 178a ustawy z 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (Dz.U. nr 88, poz. 553 z późn. zm.).

Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu