Jednym z głównych celów znaczącej nowelizacji kodeksu postępowania cywilnego, która weszła w życie 7 listopada 2019 r., ma być przyspieszenie postępowań sądowych. Również tych pracowniczych.

– Po chwilowej poprawie sytuacji takie sprawy znów zaczęły się wydłużać. Na rozprawy czeka się nawet sześć, osiem miesięcy – tłumaczy Grzegorz Ruszczyk, radca prawny i partner z kancelarii Zawirska Ruszczyk Gąsior.

Dla takich postępowań istotne może być np. rozpoznawanie apelacji na posiedzeniach niejawnych i możliwość korzystania ze spisanych zeznań świadków (bez konieczności stawiania się ich przed sądem). To, czy takie zmiany rzeczywiście przyspieszą sprawy pracownicze, w dużej mierze będzie jednak zależeć od postawy i decyzji stron oraz samego sądu.

Zwyczaj zwycięży?

Zgodnie ze znowelizowanymi przepisami świadek nie zawsze musi składać zeznania ustnie. Zgodnie z obowiązującym od 7 listopada art. 2711 k.p.c. może on złożyć zeznanie na piśmie, jeżeli sąd tak postanowi. W takim przypadku jest obowiązany złożyć tekst w terminie wyznaczonym przez sędziego.

Sprawy pracownicze opierają się w znacznej mierze właśnie na przesłuchaniu świadków, więc taka zmiana mogłaby znacznie je przyspieszyć.

– Moim zdaniem sądy pracy będą jednak nadal wzywać do bezpośredniego złożenia ustnych zeznań. Sprawy z zakresu prawa pracy często dotykają kontaktów międzyludzkich, emocji, odczuć. Sędziowie mogą uznawać, że spisane zeznanie może nie być w tym przypadku wystarczające – tłumaczy prof. Monika Gładoch, radca prawny z kancelarii M. Gładoch Specjaliści Prawa Pracy.

Podkreśla, że w tym zakresie znaczenie ma też art. 473 k.p.c. Zgodnie z nim w sprawach dotyczących prawa pracy i ubezpieczeń społecznych nie stosuje się przepisów ograniczających dopuszczalność dowodu ze świadków i z przesłuchania stron.

– Zeznania mogą podważać dowody z dokumentów, więc sędziom może zależeć na wzywaniu świadków do osobistego stawiennictwa – dodaje prof. Gładoch.

Trzeba też pamiętać, że bardzo istotna (zwłaszcza w sprawach dotyczących prawa pracy) jest możliwość zadawania pytań w trakcie składania zeznania.

Te wszystkie okoliczności mogą jednak powodować, że strony postępowania wciąż będą np. starać się o przesłuchanie wielu świadków, aby w ten sposób wydłużać sztucznie postępowanie i wzmóc presję na zawarcie ugody.

– Istotna będzie praktyka. Sądy mogą przecież np. prosić strony o pytania do świadka, który ma złożyć zeznanie na piśmie – tłumaczy mec. Ruszczyk.

Jego zdaniem przy rozsądnym planie działań nowe rozwiązanie może się sprawdzić. – Tak jak sprawdziło się w systemach anglosaskich – podkreśla.

Idzie nowe

Postępowania przed II instancją ma z kolei przyspieszyć zasada zawarta w art. 374 k.p.c. Zgodnie z nią przy rozpoznawaniu apelacji sądy nie będą musiały przeprowadzać rozprawy, jeżeli nie jest to konieczne, chyba że zażąda tego któraś ze stron (art. 374 k.p.c.). Postępowanie apelacyjne ma przecież inny charakter – co do zasady sąd dysponuje już wszystkimi dowodami i na tej podstawie dokonuje oceny prawidłowości wyroku I instancji. W przypadku spraw pracowniczych diabeł tkwi jednak w szczegółach.

– Trzeba liczyć się z tym, że dana strona będzie chciała jednak przedstawić dodatkowe argumenty, wygłosić mowę końcową itp. Czyli zażąda przeprowadzenia rozprawy – uważa mec. Ruszczyk.

Jego zdaniem większy wpływ na przyspieszenie spraw może mieć nowy model procesu. Zgodnie z nowelizacją w trakcie posiedzenia przygotowawczego ustala się ze stronami przedmiot sporu i wyjaśnia ich stanowiska oraz opracowuje plan rozprawy.

– To bardzo istotne rozwiązanie, w szczególności w połączeniu z prawem sędziego do wypowiadania się w kwestii możliwego rozstrzygnięcia. Ten ostatni może wskazać, jakiego orzeczenia można się spodziewać, biorąc pod uwagę przedstawione argumenty. Może to skłonić np. do szybszego zawierania ugody – dodaje mec. Ruszczyk.

Możliwa komplikacja

Nieco na marginesie tych rozważań pozostaje kwestia zmiany właściwości sądów w sprawach z zakresu prawa pracy. Zgodnie ze znowelizowanym art. 461 k.p.c. takie powództwo można wytoczyć bądź przed sąd ogólnie właściwy dla pozwanego, bądź przed sąd, w którego obszarze właściwości praca jest, była lub miała być wykonywana. Wcześniej dopuszczalna była jeszcze trzecia opcja – sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy. Teoretycznie nie była ona potrzebna, bo zawsze można złożyć pozew w miejscu, gdzie była świadczona praca.

– W praktyce jednak zmiana może skomplikować dochodzenie roszczenia zatrudnionym u pracodawcy, który działa w rozdrobnionej strukturze, czyli np. ma liczne oddziały zlokalizowane poza swoją siedzibą – podsumowuje prof. Gładoch.