Jawność, a dokładniej – przejrzystość, wynagrodzeń nie jest celem samym w sobie dyrektywy 2023/970 (dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania). Ma być jedynie środkiem do osiągnięcia celu, jakim jest likwidacja luki płacowej między mężczyznami a kobietami. Luki płacowej, a więc różnicy między średnimi poziomami wynagrodzeń kobiet i mężczyzn.

Dyrektywa nie skupia się na innych nieprawidłowościach czy niekorzystnych dla pracowników zjawiskach, takich jak np. niepodawanie informacji o proponowanym wynagrodzeniu w ogłoszeniach o naborze. Przewiduje ona co prawda pewne obowiązki pracodawców w tym zakresie, ale dlatego, że wcześniejsze uzyskanie informacji o przewidywanym wynagrodzeniu ma pozwolić przeprowadzić kandydatom negocjacje płacowe bez ryzyka dyskryminacji, a na nią bardziej narażone są kobiety.

Dyrektywa została implementowana w Polsce w niewielkim zakresie. Większość jej przepisów zostanie wdrożona w 2026 r. 16 grudnia 2025 r. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opublikowało projekt wdrażającej resztę przepisów dyrektywy ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Przeciw luce płacowej

W preambule dyrektywy wskazano okoliczności, które były tłem do przyjęcia dyrektywy. W motywie 13 i 14 czytamy, że pandemia COVID-19 miała nieproporcjonalny negatywny wpływ na kobiety i równouprawnienie płci, a jej skutki jeszcze bardziej pogłębią różnice w traktowaniu kobiet i mężczyzn oraz lukę płacową ze względu na płeć. Autorzy dyrektywy wskazują, że w Europie luka płacowa w 2020 r. wynosiła 13 proc., ale występowały znaczne różnice w poszczególnych państwach członkowskich.

W motywie 16 wskazują, że to właśnie ogólny brak przejrzystości systemów wynagrodzenia w firmach utrwala dyskryminację płacową oraz uprzedzenia ze względu na płeć, które mogą być ukryte lub są trudne do udowodnienia. Wprowadzenie mechanizmów zwiększających przejrzystość wynagrodzeń i zachęcających firmy do przeglądu ich struktur płacowych ma pomóc w zapewnieniu równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn „wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości”. To drugie pojęcie oznacza pracę mającą tę samą wartość zgodnie z obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, takimi jak: umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy, oraz wszelkie inne czynniki, które mają znaczenie w danym miejscu pracy lub na danym stanowisku.

Widełki wynagrodzeń?

W dyrektywie (motyw 19) podkreśla się, że ważnym elementem w eliminowaniu dyskryminacji płacowej jest przejrzystość wynagrodzeń już na etapie rekrutacji, dlatego dyrektywa powinna zatem mieć zastosowanie również do osób starających się o zatrudnienie. Brak informacji o przewidywanym zakresie wynagrodzenia na określonym stanowisku pracy tworzy asymetrię informacyjną, która ogranicza siłę przetargową osób starających się o zatrudnienie (motyw 32). Jeśli kandydaci znaliby poziom przewidywanego na tym stanowisku wynagrodzenia, zapobiegłoby to zaniżaniu wynagrodzenia przez pracodawców na etapie negocjacji.

Konkretne rozwiązania przewiduje art. 5 ust. 1 dyrektywy. Wynika z niego, że informacje o przewidzianym na danym stanowisku wynagrodzeniu lub jego przedziale (widełkach) pracodawca przekazuje kandydatom w taki sposób, aby zapewnić „świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia”, np. w opublikowanym ogłoszeniu o wakacie, przed rozmową kwalifikacyjną lub w inny sposób. Wynagrodzenie to ma być oparte na „obiektywnych, neutralnych pod względem płci” kryteriach, a sam proces rekrutacyjny ma przebiegać w sposób niedyskryminacyjny (art. 5 ust. 3). Jak można więc wywnioskować z tych przepisów, przekazanie informacji o wynagrodzeniu na etapie rekrutacji ma służyć zapobieganiu dyskryminacji przede wszystkim ze względu na płeć.

Neutralność ludzkim głosem
Neutralność ludzkim głosem

Zobacz również

Nie chodzi tu więc o ogólną poprawę pozycji kandydatów wobec pracodawców, a właśnie tego typu narracja dominowała w Polsce podczas prac nad wdrożeniem dyrektywy w tym zakresie. Strona rządowa i posłowie, którzy zgłosili pierwszy projekt przepisów, podkreślali, że oto kandydaci wreszcie będą mogli dowiedzieć się, jakie przewidziano widełki wynagrodzenia, już w ogłoszeniu o pracę. Kwestia dyskryminacyjna i cel dyrektywy pozostawały w cieniu.

Ostatecznie polskie przepisy implementujące art. 5 dyrektywy w rzeczywistości nie nałożyły na pracodawców obowiązku publikowania informacji o wynagrodzeniu przewidzianym na danym stanowisku już w ogłoszeniu o pracę. Zgodnie z art. 183ca par. 2 kodeksu pracy, który wchodzi w życie 24 grudnia 2025 r., pracodawca może przekazać ją później, także na dalszym etapie naboru. Ważne, aby kandydat otrzymał ją przed negocjacjami wynagrodzenia. Może się więc zdarzyć, że kandydat przejdzie kilkustopniową rekrutację, po czym na końcu dowie się o proponowanym wynagrodzeniu, które okaże się dla niego nieakceptowalne.

Konieczne wartościowanie stanowisk

Dyrektywa nie skupia się jednak tylko na naborze. Zobowiązuje ona państwa członkowskie do wprowadzenia przepisów, które nakażą pracodawcom posiadanie struktur wynagrodzeń zapewniających równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Aby stworzenie takich struktur wynagrodzeń było możliwe, pracodawcy będą musieli przeprowadzić wartościowanie stanowisk. Kryteria oceny muszą być neutralne pod względem płci, a dodatkowo dyrektywa podkreśla, że wartość umiejętności miękkich (a więc tradycyjnie przypisywanych kobietom) nie może zostać zaniżona. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opublikowało na swojej stronie internetowej poradnik, jak przeprowadzić takie wartościowanie, ale zastrzega, że to jedynie jedna z metod jego przeprowadzenia.

Udzielanie informacji o wynagrodzeniach

Także z płcią pracowników związany będzie kolejny obowiązek, jaki ma być nałożony na pracodawców – udzielania pracownikom informacji na temat wynagrodzeń (art. 7 dyrektywy). Nie oznacza to jednak, że po wdrożeniu dyrektywy pracownicy będą mogli uzyskać szczegółowe informacje o pensjach kolegów. Pracownik ma mieć bowiem zapewnioną możliwość dowiedzenia się o średnim wynagrodzeniu osób (oddzielnie kobiet i mężczyzn) wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Gdyby jednak ujawnienie takich informacji mogło prowadzić do zidentyfikowania konkretnego pracownika i jego wynagrodzenia, informacja ta nie zostanie bezpośrednio przekazana wnioskującemu pracownikowi. Głównym celem wyposażenia pracowników w takie uprawnienia ma być więc sprawdzenie, czy u pracodawcy istnieje luka płacowa, a nie sam fakt występowania różnic między wynagrodzeniami.

Ma to też ułatwić pracownikom dochodzenie odszkodowania lub zadośćuczynienia. Jak stanowi art. 16 ust. 3 dyrektywy, odszkodowanie lub zadośćuczynienie musi stawiać dyskryminowanego pracownika w sytuacji, w której znajdowałby się, gdyby nie był dyskryminowany ze względu na płeć lub gdyby nie doszło do naruszenia jakichkolwiek praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń. Ma to oznaczać wypłatę równowartości zaległego wynagrodzenia, premii lub świadczeń rzeczowych, a także odszkodowanie za utracone szanse, zadośćuczynienie za szkody niematerialne oraz odszkodowanie za szkody spowodowane przez inne czynniki. Według dyrektywy przepisy krajowe nie powinny ograniczać z góry takiego odszkodowania lub zadośćuczynienia.

Obowiązek sprawozdawczy

Ważnym elementem mającym zwalczać lukę płacową jest obowiązek sprawozdawczości, który ma zostać nałożony na większych pracodawców – tych zatrudniających 100 osób i więcej. Będą oni musieli składać do GUS raport, w którym zawrą informacje o:

  • luce płacowej ze względu na płeć, w tym odrębnie o luce w zakresie składników uzupełniających lub zmiennych;
  • medianie luki płacowej ze względu na płeć, w tym odrębnie w zakresie składników uzupełniających lub zmiennych;
  • odsetku kobiet i mężczyzn otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne;
  • odsetku kobiet i mężczyzn w każdym kwartylu wynagrodzenia, czyli każdej z czterech równych grup pracowników, na które są oni podzieleni według ich poziomów wynagrodzenia – od najniższego do najwyższego;
  • luce płacowej ze względu na płeć w podziale na kategorie pracowników, według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych.

Pracodawcy zatrudniający 100–149 pracowników pierwszy raport będą musieli złożyć dopiero 7 czerwca 2031 r., a następnie co trzy lata. Jednak pracodawcy zatrudniający 150–249 pracowników będą musieli to zrobić do 7 czerwca 2027 r., a następnie co trzy lata, natomiast firmy zatrudniające co najmniej 250 osób złożą pierwszy raport także do 7 czerwca 2027 r., ale potem będą składać go co roku. Pracodawcy zatrudniający do 100 osób nie będą objęci tym obowiązkiem.

Jeśli raport ujawni różnice między średnimi wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn w tej samej kategorii stanowisk wynoszące co najmniej 5 proc., a różnic tych pracodawca nie uzasadnił i w ciągu 6 miesięcy nie podjął działań mających na celu jej zmniejszenie, dyrektywa nakazuje przeprowadzenie wspólnej oceny (przeglądu) systemu wynagrodzeń wraz z przedstawicielami pracowników zgodnie z procedurą określoną w art. 10 dyrektywy. Ocena będzie udostępniana pracownikom.

Zarówno obowiązki sprawozdawcze, jak i ocena systemu wynagrodzeń również skupiają się na różnicach w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn jako grup, a nie na wynagrodzeniach poszczególnych osób. ©℗