statystyki

Obrona słabszego

Sylwia Puzynowska22.05.2013, 00:00; Aktualizacja: 27.05.2013, 10:16
  • Wyślij
  • Drukuj

● Pracownik po tym, jak jego świadectwo pracy zostało sprostowane, nabywa wszelkich uprawnień, które wynikają z tego faktu. Pracownik, który miał umownie zagwarantowaną rekompensatę za wcześniejsze wypowiedzenie mu stosunku pracy, zachowuje do niej prawo, nawet jeśli został zwolniony dyscyplinarnie. Zmiana w świadectwie pracy przywraca bowiem jego prawo do otrzymania kary umownej

Okoliczności faktyczne sprawy, po której rozpoznaniu wydano glosowane orzeczenie, są następujące: 1 września 2005 r. pracownik i pracodawca zawarli umowę o pracę, w której postanowili, że umowa może zostać rozwiązana przez każdą ze stron za miesięcznym wypowiedzeniem, przy czym w razie rozwiązania jej przez jedną ze stron przed upływem 3 lat od momentu zawarcia drugiej stronie będzie przysługiwała kara umowna w wysokości 30 tys. zł. Strony postanowiły również, że zastrzeżenie dotyczące kary umownej nie będzie znajdowało zastosowania, m.in. w przypadku „wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę w trybie art. 52 k.p.”. W 2007 r. pracodawca rozwiązał umowę bez zachowania wypowiedzenia, z winy pracownika. Pracownik wniósł pozew o odszkodowanie. Sąd rejonowy w 2010 r. zasądził na jego rzecz 14 800 zł brutto tytułem odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę, uznając, że zachowanie pracownika wskazane jako uzasadnienie decyzji pracodawcy nie stanowiło naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Postępowanie w tym zakresie zostało prawomocnie zakończone.

W 2007 r. pracownik wytoczył kolejne powództwo przeciwko pracodawcy, tym razem o zapłatę m.in. kary umownej w wysokości 30 000 zł. W 2011 r. sąd rejonowy oddalił je w tej części, uznając za bezzasadne. Sąd I instancji podnosił, że uznanie przez sąd wadliwości rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy bez wypowiedzenia, nie powoduje, iż stosunek ten został rozwiązany za wypowiedzeniem złożonym przez pracodawcę. Wywiódł swoje stanowisko z literalnej wykładni art. 97 par. 3 k.p., zgodnie z którym, jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie, pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Sąd I instancji wskazał, że gdyby w przypadku prawomocnego zasądzenia odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia uprawnienia pracownika wynikające z faktu sprostowania świadectwa pracy miały pociągać za sobą wszelkie skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy za wypowiedzeniem przez pracodawcę, to ustawodawca zdecydowałby o tym wprost w treści przepisu, podobnie jak ma to miejsce w art. 231 par. 4 k.p. Skoro jednak z literalnego brzmienia przepisów wynika, iż uznanie, że zwolnienie pracownika w trybie art. 52 k.p. nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, oprócz zasądzenia odszkodowania, implikuje jedynie obowiązek zmiany treści świadectwa pracy, to z przepisu art. 97 par. 3 k.p. nie można wywodzić dalej idących skutków dla pracownika w tym zakresie, w szczególności zaś roszczenia o zapłatę na jego rzecz kary umownej zastrzeżonej w umowie o pracę.

Sąd II instancji stanął na zbliżonym stanowisku, nie podzielając poglądu odwołującego się pracownika, że sprostowanie świadectwa pracy w trybie art. 97 par. 3 k.p. powoduje skutki prawne tożsame z wypowiedzeniem umowy o pracę. Zdaniem sądu II instancji w takiej sytuacji zmiana treści świadectwa pracy nie jest jednoznaczna z cofnięciem oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia zastąpieniem go wypowiedzeniem umowy o pracę.

Sąd Najwyższy nie podzielił powyższego poglądu, dostrzegając jednocześnie problem, jaki wiąże się z wykładnią przepisu art. 97 par. 3 k.p., w kontekście zmiany sytuacji prawnej zwolnionego pracownika. Jednak w przeciwieństwie do stanowiska sądów I i II instancji SN uznał, że na skutek dokonania takiej zmiany w treści świadectwa pracy pracownik powinien być zwolniony z ponoszenia wszelkich dalszych negatywnych skutków zwolnienia go bez wypowiedzenia, skoro rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa. Dlatego też od momentu dokonania zmiany w treści świadectwa pracy pracownika należy traktować tak, jakby stosunek pracy został rozwiązany przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Zdaniem SN za przyjęciem powyższej interpretacji przemawia w szczególności funkcja, jaką pełni świadectwo pracy w obrocie prawnym. Jest to bowiem dokument stwierdzający okoliczności, na podstawie których można zdeterminować uprawnienia pracownicze danej osoby. Jeżeli zatem przepis art. 97 par. 3 k.p. nakazuje pracodawcy zmianę treści świadectwa pracy w części odpowiadającej przyczynom rozwiązania stosunku pracy, w przypadku stwierdzenia przez sąd, że zwolnienie pracownika bez wypowiedzenia nastąpiło z naruszeniem przepisów regulujących rozwiązywanie umów o pracę w tym trybie, to dokonanie takiej zmiany powoduje powstanie fikcji prawnej nakazującej przyjęcie, że stosunek pracy uległ rozwiązaniu za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.

W odniesieniu zaś do oceny prawnej zapisu w umowie o pracę zastrzegającego karę umowną na rzecz pracownika w razie naruszającego warunki umowy rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę SN uznał, że takie zastrzeżenie umowne nie narusza zasad prawa pracy. Taki zapis mieści się bowiem w granicach określonych zasadą swobody umów, która nie jest w tym przypadku ograniczona, jak ma to miejsce w przypadku zastrzeżeń umownych odbiegających od przepisów prawa pracy na niekorzyść pracownika. Sąd Najwyższy zaznaczył przy tym, że kwestia dopuszczalności zastrzeżenia kary umownej na rzecz pracodawcy pozostaje poza zakresem zaskarżenia, dlatego też nie jest przedmiotem dalszych rozważań sądu w tym zakresie.

Z argumentacją SN należy się w pełni zgodzić. Pracownik nie może ponosić skutków prawnych wynikających z niewłaściwego doboru przez pracodawcę przysługującego mu środka prawnego umożliwiającego rozwiązanie umowy z pracownikiem, podobnie jak nie może ponosić konsekwencji naruszenia przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów bez wypowiedzenia, które zostało stwierdzone przez sąd. To nie pracownik jest bowiem odpowiedzialny za błędne decyzje pracodawcy dotyczące rozwiązania z nim umowy o pracę. Przepisy prawa pracy, z uwagi na silniejszą pozycję pracodawcy w relacji z pracownikami, nakładają na niego pewne obostrzenia dotyczące tych relacji. Przykładowo, w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest on zobowiązany wskazać przyczyny wypowiedzenia. Skoro zatem ustawodawca nałożył na pracodawcę dodatkowe obowiązki mające na celu ochronę pracownika jako słabszej strony stosunku pracy, to oczywiste jest, że celem tych regulacji było możliwie najpełniejsze zabezpieczenie praw pracownika, w tym przed ponoszeniem negatywnych konsekwencji kroków prawnych podjętych wobec niego przez pracodawcę, które okazały się niezgodne z prawem.

Pogląd ten jest aprobowany przez Sąd Najwyższy, który w wyroku z 18 maja 1995 r. (sygn. akt I PZP 9/95) stwierdził, iż w przypadku uznania przez sąd, że zwolnienie pracownika bez wypowiedzenia nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie, takie zdarzenie prawne powodujące ustanie stosunku pracy ze względu na jego sprzeczność z prawem nie powinno wywoływać dalszych następstw niekorzystnych dla pracownika, przy czym należy mieć na względzie następstwa faktyczne (polegające na możliwości przedstawiania kolejnym pracodawcom świadectwa pracy o takiej treści, która nie przekazywałaby informacji o rozwiązaniu przez pracodawcę stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, które zostało uznane przez sąd za wadliwe), ale przede wszystkim następstwa prawne.

Zdaniem Sądu Najwyższego przy ustalaniu uprawnień zależnych od sposobu rozwiązania stosunku pracy nie można traktować pracownika tak, jakby rozwiązano z nim stosunek pracy bez wypowiedzenia.

Przenosząc powyższe rozważania na grunt zaistniałego stanu faktycznego, należy uznać, że pracownik miał prawo skorzystać z uprawnień, jakie przysługiwałyby mu w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę (w tym wystąpić z roszczeniem o zapłatę kary umownej za wypowiedzenie umowy o pracę przed upływem okresu 3 lat od jej zawarcia). Na skutek bowiem prawomocnego stwierdzenia naruszenia przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia doszło do zaistnienia fikcji prawnej pozwalającej na przyjęcie, iż stosunek pracy uległ rozwiązaniu na skutek wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę.

Mimo iż przepisy kodeksu pracy nie przewidują wprost zrównania skutków prawnych nieprawidłowego rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia ze skutkami prawnymi wynikającymi z rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem (jak ma to miejsce w przypadku art. 55 par. 3 k.p.), to jednak wykładnia celowościowa, wnioskowanie per analogiam oraz wykładnia funkcjonalna nakazują zastosowanie normy z art. 55 par. 3 k.p. również w odniesieniu do niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przyjęcie odmiennej interpretacji mogłoby prowadzić do możliwości nadużycia przez pracodawców trybu rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia w przypadku, w którym umowa o pracę zawiera postanowienia przyznające pracownikowi dodatkową rekompensatę finansową za wypowiedzenie umowy przez pracodawcę.

W przeciwieństwie jednak do stanowiska Sądu Najwyższego uprawnienia pracownika do żądania zapłaty na jego rzecz kary umownej można się dopatrywać już w prawomocnym orzeczeniu sądu stwierdzającym, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie. Nie można bowiem wykluczyć, iż pracodawca będzie zwlekał z dokonaniem stosownej zmiany w treści świadectwa pracy. Wówczas moment nabycia przez pracownika uprawnień związanych z prawomocnym wyrokiem sądu zostałby bezprawnie odsunięty w czasie, na co nie sposób się zgodzić. Skoro zaś w odniesieniu do takiego pracownika możliwe jest zastosowanie, per analogiam, przepisu art. 55 par. 3 k.p., to przypisanie momentu nabycia tych uprawnień przez pracownika do chwili wydania przez pracodawcę sprostowanego świadectwa pracy jest nieuzasadnione.

Analizując zaś kwestię dopuszczalności zastrzeżenia kary umownej na rzecz pracownika w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę przed upływem 3 lat od jej zawarcia, należy stwierdzić, co następuje.

Instytucja kary umownej nie została uregulowana w przepisach prawa pracy, a jedynie w kodeksie cywilnym. Przy czym w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy (art. 300 kodeksu pracy). Odpowiednie stosowanie przepisów kodeksu cywilnego może mieć następujące formy:

● stosowanie normy prawnej w całości;

● stosowanie przepisu odpowiednio, po uwzględnieniu odrębności wynikających z przepisu kodeksu pracy,

● niezastosowanie, jeżeli odrębności w zakresie prawa pracy na to nie pozwalają.

Dokonując oceny prawnej zastrzeżenia kary umownej na rzecz jednej ze stron za wypowiedzenie umowy o pracę przez drugą stronę przed upływem 3 lat od jej zawarcia, należy rozróżnić sytuację, w której to pracownik wypowiada umowę, a pracodawca jest uprawniony do żądania kary umownej, oraz sytuację, w której wypowiedzenie następuje z inicjatywy pracodawcy, co aktualizuje uprawnienie pracownika do żądania kary umownej.

W odniesieniu do każdej z obu wyżej wskazanych sytuacji należy zbadać, czy takie zastrzeżenie jest dopuszczalne, a zatem czy istnieje możliwość zastosowania art. 483 par. 1 oraz art. 484 par. 1 kodeksu cywilnego, przy uwzględnieniu normy art. 300 kodeksu pracy.

W pierwszej z wyżej wskazanych sytuacji skuteczność takiego zastrzeżenia budzi wątpliwości. O ile bowiem przepisy kodeksu pracy nie regulują kwestii kar umownych za naruszenie zobowiązań stron wynikających z umowy o pracę, co przemawia za dopuszczalnością wprowadzenia takiego zapisu do umowy o pracę, o tyle badając taki zapis pod kątem przepisów kodeksu pracy, należy stwierdzić, iż jest on nieważny. Zgodnie bowiem z art. 18 par. 1 k.p. postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Postanowienia takie są nieważne, co wynika wprost z art. 18 par. 2 k.p. Skoro przepisy kodeksu pracy w żaden sposób nie ograniczają uprawnień pracownika do rozwiązania umowy o pracę, to nałożenie na niego kary umownej za wypowiedzenie tej umowy w określonym czasie należy uznać de facto za ograniczenie swobody pracownika w tym zakresie.

W odniesieniu zaś do drugiej sytuacji, gdy to pracodawca zobowiązany jest do zapłaty na rzecz pracownika kary umownej w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę przed upływem 3 lat od daty jej zawarcia, taki zapis należy uznać za jak najbardziej dopuszczalny. Zapis ten zapewnia bowiem pracownikowi zwiększenie trwałości więzi prawnopracowniczej, a w sytuacji jej rozwiązania z inicjatywy pracodawcy uprawnia go do żądania od pracodawcy dodatkowej rekompensaty finansowej. Jest to niewątpliwie zapis bardziej korzystny niż przepisy prawa pracy.

W świetle powyższych rozważań oczywiste jest, że pogląd Sądu Najwyższego zasługuje na pełną aprobatę.

Pracownik nie może ponosić skutków prawnych wynikających z niewłaściwego doboru przez pracodawcę środka prawnego pozwalającego rozwiązać umowę

źródło: Dziennik Gazeta Prawna

Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję
  • Wyślij
  • Drukuj
Źródło:Dziennik Gazeta Prawna
Więcej na ten temat

Artykuły płatne

    Artykuły bezpłatne

      Komentarze FB:

      Prawnik: najnowsze