Unijny trybunał uznał, że przy zatrudnieniu do zadań operacyjnych w policji można preferować młodszych kandydatów. Polskie przepisy na razie takich limitów nie przewidują.
Wyrokiem z 15 listopada 2016 r. (C-258/15) Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej orzekł, iż wykluczenie kandydatów mających więcej niż 35 lat z konkursu, którego celem jest nabór funkcjonariuszy policji przydzielonych do wypełniania zadań operacyjnych i egzekucyjnych, jest zgodne z prawem Unii, w szczególności nie narusza dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy.
W sprawie tej Gorka Salaberria Sorondo zaskarżył decyzję ustalającą szczegółowe warunki ogłoszenia o konkursie mającym na celu rekrutację funkcjonariuszy policji autonomicznej wspólnoty Kraju Basków. Sąd rozpatrujący skargę zwrócił się do Trybunału z pytaniem prejudycjalnym, czy ustalenie górnej granicy wieku, wynoszącej 35 lat, jako warunku udziału w takiej rekrutacji, jest zgodne z dyrektywą 2000/78/WE.
TSUE wskazał, że w myśl tej dyrektywy odmienne traktowanie ze względu na wiek nie powinno być uznane za dyskryminację w sytuacji, gdy cecha związana z wiekiem, np. fakt posiadania szczególnych zdolności fizycznych, stanowi istotny i determinujący wymóg zawodowy. Trybunał uznał, że w tym przypadku charakter zadań funkcjonariuszy operacyjnych wymaga posiadania szczególnej sprawności fizycznej, ponieważ niedostatki fizyczne w tym zawodzie mogą mieć poważne konsekwencje dla funkcjonariuszy i osób trzecich oraz dla utrzymania porządku publicznego. W ocenie TSUE posiadanie wymaganych, szczególnych zdolności fizycznych jest tu cechą związaną z wiekiem, co uzasadnia odmienne traktowanie ze względu na wiek.
Warto przy tym zauważyć, że całkowicie odmiennie Trybunał orzekł np. w wyroku z 13 listopada 2014 r. w sprawie Mario Vital Pérez przeciwko gminie Oviedo (C-416/13). Tutaj TSUE uznał, że ustawa, która ustala przy rekrutacji na stanowisko funkcjonariusza lokalnej (miejscowej) policji górną granicę wieku wynoszącą 30 lat, jest niezgodna z prawem Unii.
Skąd różnice
Trybunał w powyższych wyrokach drobiazgowo przyjrzał się każdej ze spraw, a różnice między nimi są skutkiem rozbieżności w ich stanach faktycznych. W ocenie TSUE znaczenie dla rozstrzygnięcia o istnieniu, bądź nie, dyskryminacji w zatrudnieniu ma rodzaj zadań powierzanych pracownikom. Trybunał podniósł, że zadania wykonywane przez siły policji wspólnot autonomicznych są odmienne od tych spoczywających na policji miejscowej. W orzeczeniu z 2016 r. wziął również pod uwagę strukturę wiekową w policji, przyjmując argumenty, że wobec masowego starzenia się tej formacji (co nie zostało wykazane w sprawie z 2014 r.) istnieje konieczność stopniowego zastępowania starszych funkcjonariuszy młodszymi.
Po szczegółowej analizie uzasadnień należy uznać, że orzeczenia te nie są ze sobą sprzeczne. Trybunał bierze bowiem pod uwagę całokształt zaistniałych okoliczności, w tym bada, czy dane regulacje można uznać za odpowiednie w stosunku do celu ich wprowadzenia. Nie stwierdza, że wprowadzenie granicy wieku zawsze stanowi dyskryminację. Każe też weryfikować proporcjonalność środka w postaci np. górnej granicy wieku, która to proporcjonalność zależy od tego, czy takie ograniczenie służy osiągnięciu realizowanego celu i czy nie wykracza poza to, co niezbędne do jego osiągnięcia. [ramka]
W polskich przepisach
Co do zasady, brak jest w polskich regulacjach prawnych zapisów wprowadzających górną granicę wieku przy naborze pracowników. Polski ustawodawca w niektórych pragmatykach zawodowych wprowadził natomiast górną granicę wieku, umożliwiającą rozwiązanie stosunku pracy. Ograniczenia takie funkcjonowały np. w Karcie nauczyciela, ustawie o Służbie Celnej, o Państwowej Inspekcji Pracy i innych. Przepisy te zostały uchylone ustawą z 23 listopada 2012 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z podwyższeniem wieku emerytalnego (Dz.U. poz. 1544).
Ustawodawca pozostawił górną granicę wieku np. w ustawie z 27 lipca 2005 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1842), zapisując w jej art. 127 ust. 2, że stosunek pracy mianowanego nauczyciela akademickiego zatrudnionego w uczelni publicznej wygasa z końcem roku akademickiego, w którym ukończył on 67. rok życia, jeżeli nabył prawo do emerytury. Jako uzasadnienie takiego zapisu wskazano konieczność racjonalizacji zatrudnienia w uczelniach i poprawy jego niekorzystnej struktury demograficznej. Takie rozwiązanie ma przyczyniać się do tworzenia miejsc pracy dla młodych naukowców, którzy skorzystają z możliwości, jakie stwarza im ustawa w zakresie kariery naukowej.
Wydaje się, że w świetle orzeczeń TSUE takie zapisy ustawowe nie stanowią dyskryminacji. Trybunał w swoich orzeczeniach podkreśla bowiem, że wspieranie zatrudnienia bez wątpienia stanowi zgodny z prawem cel prowadzonej przez państwa członkowskie polityki, w szczególności gdy chodzi o ułatwienie osobom młodym dostępu do wykonywania określonego zawodu. Wydaje się, że jest to prawidłowy kierunek orzekania, umożliwiający ustawodawcy i pracodawcom dostosowanie struktury zatrudnienia do aktualnych potrzeb rynku pracy.
Co mówi dyrektywa
Dyrektywa Rady 2000/78/WE reguluje możliwe odstępstwa od zakazu dyskryminacji ze względu na wiek. Zgodnie z jej art. 6 ust. 1 państwa członkowskie mogą uznać, że odmienne traktowanie ze względu na wiek nie stanowi dyskryminacji, jeżeli w prawie krajowym zostanie to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym z przepisami celem, w szczególności celem polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, oraz jeżeli środki służące realizacji tego celu są właściwe i konieczne. Takie odmienne traktowanie może polegać m.in. na wprowadzeniu specjalnych warunków dostępu do zatrudnienia i kształcenia zawodowego, w tym zwalniania i wynagradzania, dla ludzi młodych, starszych i mających na utrzymaniu inne osoby, w celu wspierania ich integracji zawodowej lub zapewnienia im ochrony.