W przypadku sporu sądowego na pracodawcy będzie ciążył obowiązek wykazania, że przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę były rzeczywiste i konkretne.
Firmy mają prawo oczekiwać od swoich przedstawicieli handlowych, że będą oni realizowali wyznaczone im cele. Jeśli są z tym problemy, przedsiębiorca może wypowiedzieć podwładnemu umowę o pracę, tłumacząc to brakiem spodziewanych wyników.
Ryzyko sporu
Ponieważ wypowiedzenie stosunku pracy niesie ze sobą ryzyko sporu sądowego, przedsiębiorca powinien się do tego odpowiednio przygotować – już na etapie konstruowania wypowiedzenia. W szczególności dotyczy to umów na czas nieokreślony, ponieważ w tym wypadku pracodawca ma obowiązek wskazania przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę, które są dla niego wiążące. W praktyce oznacza to po prostu, że na etapie sporu sądowego pracodawca nie będzie mógł tłumaczyć zasadności zakończenia współpracy z pracownikiem, powołując się na inne okoliczności, niż przywołane w treści wypowiedzenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 19 kwietnia 2010 r., sygn. akt II PK 306/09). Z kolei podanie nieprawdziwej lub mało konkretnej przyczyny jest uznawane za brak uzasadnienia wypowiedzenia (wyrok SN z 7 października 2009 r., sygn. akt III PK 34/09). W takim przypadku sąd pracy zgodnie z żądaniem zwolnionego pracownika zasądzi przywrócenie do pracy bądź odszkodowanie. Za niewystarczająco konkretny powód wypowiedzenia może zostać uznany argument o „osiąganiu niesatysfakcjonujących wyników pracy”. W szczególności, jeśli z okoliczności faktycznych danej sprawy będzie wynikało, że przedsiębiorca nie przedstawiał pracownikowi swoich oczekiwań np. co do planów sprzedaży oraz nie informował go przed wypowiedzeniem o swoich zastrzeżeniach.
Potrzebne dowody
W przypadku sporu sądowego to na pracodawcy będzie ciążył obowiązek wykazania, że przyczyny wypowiedzenia były rzeczywiste i konkretne. Jeśli chodzi o brak satysfakcjonujących wyników sprzedaży, firma powinna być w stanie udowodnić, że jej oczekiwania były komunikowane podwładnemu w sposób zrozumiały. Dla celów dowodowych najlepiej byłoby, gdyby plany sprzedażowe były przekazywane podwładnemu w formie pisemnej bądź e-mailem, w języku polskim. Istotne jest również, aby wymogi wobec pracownika były obiektywnie możliwe do spełnienia, przy uwzględnieniu potencjału tego rynku, za jaki handlowiec jest odpowiedzialny. Jest to o tyle ważne, że w większości sporów na tym tle zwolnieni bronią się twierdząc, że wyznaczane im cele były zanadto wyśrubowane. W takim przypadku pracodawca powinien przedstawić w sądzie porównawcze zestawienie wyników pracy kilku przedstawicieli handlowych. Aby uniknąć zarzutu braku obiektywizmu, powinien przygotować porównanie uwzględniające handlowców mających takie same obowiązki, realizowane w ramach tego samego regionu (lub o zbliżonym potencjale) oraz w podobnym okresie.
W wyroku z 20 stycznia 2014 r. (sygn. akt II PK 116/13) SN stwierdził, że pracodawca ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę osobie zajmującej samodzielne stanowisko, jeśli nie notuje ona – chociażby z przyczyn niezawinionych – właściwych wyników pracy. Pracodawca, któremu bez wątpienia przysługuje prawo doboru członków załogi w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań, może bowiem zasadnie przewidywać, że zatrudnienie innego pracownika pozwoli mu na osiąganie lepszych efektów.