Jeśli pracownik nie chce już wypełniać obowiązków powierzonych mu czasowo, to nie znaczy to, że składa tym samym wypowiedzenie umowy o pracę – orzekł Sąd Najwyższy.
Sprawa dotyczyła mężczyzny, który był zatrudniony w firmie na stanowisku kierownika zespołu marketingu. Od 1 lutego 2009 r., na mocy porozumienia stron, pracodawca powierzył mu pełnienie obowiązków kierownika działu handlu i marketingu. 30 kwietnia 2010 r. zatrudniony złożył pracodawcy pisemne oświadczenie o rezygnacji z tej funkcji. Firma potraktowała tę decyzję jako wypowiedzenie umowy o pracę, o czym poinformowała go pisemnie 2 czerwca 2010 r. Z kolei pracownik oświadczył, że jego pismo z kwietnia nie stanowiło wypowiedzenia umowy, ale było jedynie wnioskiem o pozbawienie go funkcji p.o. kierownika działu handlu i marketingu. Przedsiębiorstwo podtrzymało jednak swoje stanowisko i zwolniło zainteresowanego z obowiązku świadczenia pracy do końca okresu wypowiedzenia, tj. do 31 lipca 2010 r. Pracodawca argumentował też, że na skutek zmian organizacyjnych zlikwidował zespół marketingu, którego mężczyzna wcześniej był kierownikiem, a w to miejsce utworzył dział handlu i marketingu. Co więcej, nie istniało już również stanowisko specjalisty do spraw windykacji, na którym pracownik zatrudniony był we wcześniejszym okresie.
Sąd I instancji uznał, że rezygnacja z funkcji p.o. kierownika działu handlu i marketingu była równoznaczna z rezygnacją z pracy u pozwanego. Zauważył, że powód i jego pełnomocnik nie podnieśli zarzutu, iż pismo z 30 kwietnia 2010 r. zostało złożone pod wpływem błędu co do jego skutków – czyli zawierało wadę oświadczenia woli.
Również sąd II instancji orzekł, że zwolniony, jeśli nadal chciał być – mimo pisma z 30 kwietnia 2010 r. – pracownikiem pozwanej firmy, powinien był wytoczyć powództwo o uchylenie się od skutków oświadczenia woli. I wykazać, że zawierało ono wadę. Skoro tego nie uczynił i konsekwentnie podtrzymywał powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy, jego żądania nie mogą być uwzględnione.
Sąd Najwyższy nie zgodził się z tym. Rozpatrując skargę kasacyjną orzekł, że oświadczenie o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem musi wyrażać stanowczą wolę jednej ze stron zakończenia stosunku pracy. Dodatkowo, jak podkreślił SN, z treści pisma pracownika powinien wynikać także sposób i termin rozwiązania umowy – tak aby bez żadnej dodatkowej czynności pracodawcy doszło do ustania stosunku pracy. A w tym wypadku tak nie było. Dlatego SN jednoznacznie orzekł, że podanie pracownika skierowane do pracodawcy nie było oświadczeniem o zakończeniu pracy w trybie wypowiedzenia ani ofertą zawarcia porozumienia stron. Może być ono zakwalifikowane jedynie jako zaproszenie do rokowań o zakończeniu współpracy.
Sędziowie zauważyli ponadto, że w rozpatrywanej sprawie oświadczenie woli pracownika nie tylko nie zawierało sformułowań świadczących o intencji zakończenia stosunku pracy, ale wprost z niego wynikało, że powód chciał zrezygnować jedynie z pełnienia obowiązków powierzonych mu czasowo. Sąd uchylił więc zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpatrzenia.
ORZECZNICTWO
Wyrok SN z 24 czerwca 2015 r., sygn. akt III 139/14