Zatrudniamy na stanowisku kierowniczym pracownika, który wykonuje równocześnie pracę na równi z członkami kierowanego zespołu. Czy kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej można uznać za zarządzającego zakładem pracy w imieniu pracodawcy i tym samym nie rekompensować mu pracy w nadgodzinach?
Kierownik wyodrębnionej komórki organizacyjnej nie jest osobą zarządzającą zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Jeśli oprócz kierowania jednocześnie wykonuje pracę jak pozostali pracownicy z jego zespołu, to ma prawo do rekompensaty za nadgodziny.
Kodeks pracy nie definiuje pojęcia kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej. Artykuł 1514 par. 1 k.p. stanowi jedynie, że podwładni zarządzający w imieniu zatrudniającego zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Przy czym kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę ponadwymiarową przypadającą w niedzielę i święto należą się wymienione uprawnienia tylko wówczas, gdy w zamian za świadczenie obowiązków służbowych w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego.
Etatowcy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy to: podwładni kierujący jednoosobowo firmą i ich zastępcy (tj. kierujący całym zakładem pracy, a nie tylko jego określoną komórką organizacyjną), główni księgowi oraz pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy.
Z kolei wyodrębnioną komórką organizacyjną jest ta, która została wyraźnie wskazana w dokumencie ustrojowym jako odrębna od innych jednostka. Cechy tej nie posiadają ani zespoły pracowników, ani struktury tworzone jedynie przejściowo w celu realizacji doraźnych zadań. Do kompetencji stojącego na czele takiej komórki powinno zaś należeć kierowanie innymi zaangażowanymi w niej podwładnymi. Dla oceny zakresu jego obowiązków istotne będą natomiast nie tylko zapisy angażu, lecz także rzeczywisty sposób realizacji stosunku pracy, w szczególności to, czy zatrudniony ten organizował i nadzorował pracę innych członków danej jednostki organizacyjnej pracodawcy, ustalał ich czas pracy, udzielał im zwolnień oraz podejmował decyzje personalne.
Nie będzie zatem kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej ten, kto równocześnie wykonuje pracę jak szeregowy etatowiec zatrudniony w ramach owej jednostki. Tak też uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 13 stycznia 2005 r., sygn. akt II PK 114/04 (OSNP 2005/16/245). Następnie potwierdził to stanowisko w wyroku z 8 marca 2011 r., sygn. akt II PK 221/10 (OSNP 2012/9-10/111), podnosząc, że: „Pracownik, który – kierując wyodrębnioną komórką organizacyjną – wykonuje równocześnie pracę na równi z członkami kierowanego zespołu, nie może być uznawany za kierownika komórki organizacyjnej w rozumieniu art. 1514 par. 1 k.p.”. Taka osoba może więc zasadnie domagać się nie tylko uposażenia, lecz także dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
W świetle wyroku SN z 8 czerwca 2004 r., sygn. akt III PK 22/04 (OSNP 2005/5/65), „Osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy.” Zatem a contrario dodatkowe honorarium nie będzie się należało temu, kto zwiększa wymiar świadczenia pracy z powodu swoich błędów organizacyjnych.
Ustawodawca wyraźnie odróżnia pracę poza normalnymi godzinami od godzin nadliczbowych. Ta pierwsza realizowana jest wyłącznie z inicjatywy podmiotów wymienionych w art. 1514 par. 1 k.p., o czym świadczy zwrot: „ w razie konieczności”. Nie jest ona wynagradzana.
Praca w godzinach nadliczbowych zaś jest narzucana przez przełożonego i jest opłacana po spełnieniu wyżej opisanych warunków. Taka koncepcja chroni pracodawców przed konsekwencjami uchybień organizacyjnych osób zajmujących stanowiska kierownicze, jak również przed ewentualnymi nadużyciami z ich strony.
Podstawa prawna
Art. 128 par. 2 pkt 2 oraz art. 1514 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U z 2014 r. poz. 1502).
