Fuzje przedsiębiorstw, przejęcia firm, sprzedaż zakładu to stałe elementy codzienności gospodarczej. Prawo pracy określa jednak sytuację pracowników, których miejsce pracy przechodzi z rąk do rąk.
Czy wypowiedzenie po przejęciu nie obowiązuje?
Pani Teresa właśnie otrzymała wypowiedzenie. Jednak wkrótce część zakładu, w której pracuje, zostanie przejęta przez inną firmę. Czy – gdy dojdzie do zmiany pracodawcy – jej wypowiedzenie zostanie anulowane?
Biegnące okresy wypowiedzeń pracowników, którzy zostali przejęci przez nowego pracodawcę, nie ulegają przerwaniu, jednak kolejny zatrudniający może podjąć działania, które sprawią, że pracownik zachowa etat. Potwierdza to wyrok SN z 13 maja 1998 r. Zgodnie z nim przejęcie części zakładu pracy w trybie art. 231 par. 1 k.p. w okresie wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę powoduje, że nowy pracodawca wstępuje z mocy prawa w uprawnienia i obowiązki poprzedniego pracodawcy. Jest więc związany wypowiedzeniem umowy o pracę, jeżeli nie dokona czynności zmierzających do jego cofnięcia przed datą rozwiązania stosunku pracy.
Podstawa prawna
Wyrok SN z 13 maja 1998 r., sygn. akt I PKN 101/98.
Czy stary układ obowiązuje w nowej firmie
Pani Dominika przechodzi z częścią firmy do nowego pracodawcy. Jednak w starej związki wynegocjowały bardzo korzystny zakładowy układ zbiorowy. Najbardziej boli ją perspektywa utraty dodatkowych świadczeń, szczególnie liczyła na nagrodę jubileuszową, bo w przyszłym roku będzie miała 25 lat pracy. Słyszała jednak, że przez jakiś czas pracowników przejmowanej firmy obowiązują zapisy układu obowiązującego u starego pracodawcy. Czy to prawda?
Zgodnie z przepisami przez rok od dnia przejęcia zakładu pracy przez nowego pracodawcę wobec pracowników stosuje się postanowienia układu zbiorowego, który obowiązywał przed przejęciem firmy. Wyjątek stanowią sytuacje, gdy rozwiązania obowiązujące u nowego pracodawcy są korzystniejsze od tych wynikających z układu. Rozwiązania starego układu nie przestają jednak automatycznie obowiązywać po upływie roku – muszą zostać wypowiedziane. Zatem nowy pracodawca każdemu przejętemu ma obowiązek wręczyć wypowiedzenie zmieniające, które zmieni warunki pracy na mniej korzystne. Przy wręczaniu takich wypowiedzeń nie mają zastosowania przepisy ograniczające możliwość zmiany warunków zatrudnienia w stosunku do pracowników szczególnie chronionych, m.in. w wieku przedemerytalnym lub kobiet w ciąży.
Podstawa prawna
Art. 2418 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
Czy zleceniobiorca zyska nowego szefa po przejęciu zakładu
Pani Michalina jest zatrudniona na podstawie umowy-zlecenia. Dowiedziała się, że wkrótce firma, dla której świadczy pracę, zostanie przejęta przez inny podmiot. Zatrudnieni na etacie automatycznie zostaną pracownikami nowego przedsiębiorcy, ale czy ta zasada dotyczy także pracowników na umowach cywilnoprawnych?
Zasady przejścia zakładu pracy na innego przedsiębiorcę dotyczą jedynie pracowników objętych przepisami kodeksu pracy, czyli pracujących na etatach. Sytuacja zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych była przedmiotem postępowań sądowych. Sąd Apelacyjny w Katowicach w uzasadnieniu orzeczenia stwierdził, że rozstrzygnięcie sugerowane przez pracownika, którego sprawa była rozpoznawana, iż kontynuacja dotychczasowych stosunków cywilnoprawnych nastąpiła w sposób automatyczny, nie może się ostać. W ocenie sądu zasada automatyzmu obejmuje wyłącznie stosunek pracy i ma charakter szczególny w stosunku do umów cywilnoprawnych. Niedopuszczalna jest zatem rozszerzająca wykładnia art. 231 par. 1 k.p. i stosowanie przewidzianej w tym przepisie konstrukcji prawnej do osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych oraz umowy o pracę nakładczą. Podkreślić należy, że zgodnie z dyspozycją art. 231 par. 1 k.p. w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.
Podstawa prawna
Art. 231 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 18 czerwca 2013 r., sygn. akt III AUa 1239/12.
Czy można odejść z pracy po przejęciu firmy
Zakład, w którym pracuje pan Sebastian, ma wkrótce zostać sprzedany. Słyszał, że nowy pracodawca cieszy się dobrą opinią, ale na wszelki wypadek rozgląda się za nowym zajęciem. Czy jeśli nie spodoba mu się w nowej firmie, będzie mógł szybko z niej odejść bez zbędnych formalności i długiego okresu wypowiedzenia?
W ciągu dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem rozwiązać umowę. Rozstanie z nowym pracodawcą w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Ustawa nie określa wprawdzie formy, w jakiej przejęty pracownik może zrezygnować z etatu u nowego pracodawcy, jednak ze względu na ewentualne kwestie dowodowe pisemne powiadomienie pracodawcy jest bardziej uzasadnione. Dwumiesięczny termin na złożenie oświadczenia biegnie od dnia przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę.
Podstawa prawna
Art. 231 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
Czy nowa firma przejmie wszystkich pracowników
Pani Mirosława przebywa na urlopie wychowawczym. Wkrótce jej firma zostanie przejęta przez inną. Czy pani Mirosława także automatycznie zmieni pracodawcę?
Przejęcie pracowników przez nowego pracodawcę odbywa się automatycznie także w stosunku do pracowników, którzy w chwili przejścia zakładu pracy korzystali z urlopów macierzyńskich lub wychowawczych. Jeśli nowa firma odmawia potwierdzenia trwałości lub niezmienialności warunków zatrudnienia z wszystkimi przejętymi pracownikami, w tym pracownicy, która np. w dacie przejęcia firmy przebywała na urlopie wychowawczym, przysługuje jej roszczenie o ustalenie dalszego trwania stosunku pracy z nowym pracodawcą w trybie odpowiedniego zastosowania przepisów o przywróceniu do pracy. Wypowiadał się na ten temat Sąd Najwyższy. Z wyroku z 6 lutego 2013 r. wynika, że nieprzekazanie informacji o pełnym stanie osobowym pracowników zatrudnionych w przejętym zakładzie pracy nie wyłącza nieznanej nowemu pracodawcy pracownicy korzystającej z urlopu wychowawczego spod normatywnego oddziaływania art. 231 k.p. Zasada ta obowiązuje, choćby dotychczasowy i przejmujący pracodawcy podejmowali działania sprzeczne z automatyzmem nawiązywania z przejętymi pracownikami stosunku pracy.
Podstawa prawna
Art. 231 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
Wyrok SN z 6 lutego 2013 r., sygn. akt I PK z 195/12.
Czy załoga może się nie zgodzić na przejęcie
Pracownicy dowiedzieli się, że ich szef chce się wycofać z interesów i ma zamiar sprzedać zakład innemu biznesmenowi. Czy załoga może zablokować transakcję, jeśli nie spodoba jej się przyszły właściciel?
Zdanie załogi na temat przejęcia nie liczy się i przepisy nie przewidują procedury, w której zatrudnieni mogą odnieść się do planów zmiany właściciela firmy. Jeśli w zakładzie działają związki zawodowe, mogą one prowadzić negocjacje na temat warunków zatrudnienia, gdy nowy właściciel zamierza podjąć jakieś kroki w tym zakresie. Jeżeli jednak w ciągu 30 dni strony nie dojdą do porozumienia, przyszły pracodawca ma wolną rękę. W firmach, w których związki nie działają, nie są wymagane żadne negocjacje dotyczące warunków przejścia. Pracodawca ma jedynie obowiązek powiadomienia zatrudnionych o zamierzonym transferze. Informacja powinna obejmować m.in. przewidywany termin przejścia firmy, przyczyny transferu, jego prawne i socjalne skutki dla pracowników oraz zamierzone działania dotyczące warunków zatrudnienia. Przekazanie tych informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę. Oczywiście załoga w trosce o swój los może prowadzić nieformalne naciski na przedsiębiorców, by uzyskać najbardziej korzystne dla siebie warunki przejęcia. Często pracodawcy, by zachować spokój społeczny, są skłonni do rozmów i uwzględnienia postulatów przejmowanej załogi.
Podstawa prawna
Art. 231 par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
Art. 261 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.).
Wyrok Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2002 r., sygn. akt I PKN 779/00.