Znieważenie pracodawcy na wyjeździe to działanie wbrew podstawowym obowiązkom służbowym. Można je także naruszyć po godzinach pracy.
W trakcie wyjazdu integracyjnego pracownik w stanie silnego upojenia alkoholowego obrażał pracodawcę i zachowywał się niestosownie. Czy pracodawca może go zwolnić dyscyplinarnie mimo jego nienagannej dotychczas pracy?
Zwolnienie dyscyplinarne jest najbardziej dotkliwym sposobem zakończenia współpracy z podwładnym, dlatego można je zastosować tylko w określonych warunkach, które wskazuje art. 52 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.). Zgodnie z nim pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
W opisanej sytuacji chodzić może o ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków. Pracodawca, który zwalnia dyscyplinarnie, musi wskazać te z nich, które naruszył podwładny. Musi też wykazać winę pracownika, przy czym jak wskazuje orzecznictwo – ma być to wina umyślna lub rażące niedbalstwo (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 5 lutego 2002 r., sygn. akt I PKN 833/00, LEX nr 560526).
Nie tylko w firmie
Z pytania nie wynika, jaki charakter miał wyjazd (prywatny czy służbowy) i czy uczestnictwo w nim było wliczane do czasu pracy pracownika. Ale nawet jeśli nie, to nie wyklucza to naruszenia podstawowych pracowniczych obowiązków. W orzecznictwie zwraca się uwagę, że nie musi mieć ono miejsca w godzinach pracy pracownika ani na terenie zakładu pracy. Wykonywania obowiązków pracowniczych nie można bowiem ograniczyć do czasu pracy. Dotyczy to np. obowiązków dbałości o dobro zakładu pracy, zachowania tajemnicy związanej z wykonywaną pracą, nieprowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, wykorzystywania zwolnienia lekarskiego zgodnie z jego celem itd. Pracownik nawet w trakcie urlopu może dopuścić się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, które uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (wyrok SN z 16 grudnia 2004 r., sygn. akt II PK 109/04, M.Prawn. 2005/2/68).
W wyroku z 23 lipca 1987 r. (sygn. akt I PRN 36/87, OSNC 1989/2/32) SN stwierdził, że wynikający z przepisów prawa oraz z zasad współżycia społecznego obowiązek pracownika zachowania trzeźwości w czasie pracy należy do podstawowych obowiązków pracownika i ciąży na pracowniku nie tylko wtedy, gdy wykonuje pracę w siedzibie zakładu pracy, lecz także wtedy, gdy przebywa w jakimkolwiek innym miejscu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy. Realizacja tego obowiązku polega m.in. na pozostawaniu w gotowości do wykonywania pracy w stanie trzeźwości przez cały okres, w ramach którego konkretnego dnia zakład pracy może od pracownika – w normalnym przebiegu wydarzeń – wymagać świadczenia pracy.
W opisanym stanie faktycznym trudno postawić podwładnemu zarzut wprawienia się w stan nietrzeźwości, jeśli miało to miejsce poza jego godzinami pracy, a dodatkowo odbywało się z inicjatywy pracodawcy.
Przy zachowaniu odpowiedniej formy
Nadal jednak wchodzi w grę ciężkie naruszenie innych podstawowych obowiązków pracowniczych: dbania o dobro zakładu pracy, chronienia jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.), oraz przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 100 par. 2 pkt 6 k.p.).
W wyroku z 12 stycznia 2005 r. (sygn. akt I PK 145/04, OSNP 2005/16/243) SN stwierdził, że znieważenie przez pracownika członka organu nadzorczego pracodawcy i postawienie mu bezpodstawnego zarzutu popełnienia przestępstwa może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.) także wówczas, gdy miało miejsce w czasie nieświadczenia pracy. Każdy pracownik może krytykować pracodawcę, ale jednym z warunków dopuszczalnej krytyki jest zachowanie odpowiedniej formy wypowiedzi.
Takie zachowania jak ubliżanie współpracownikom (wyrok SN z 29 czerwca 2005 r., sygn. akt I PK 290/04, OSNP 2006/9-10/149), lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy oraz kwestionowanie jego kompetencji (zob. wyrok SN z 11 czerwca 1997 r., sygn. akt I PKN 202/97, OSNP 1998/10/297), a także zachowania pracownika stanowiące przejaw braku lojalności względem pracodawcy (wyrok SN z 14 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN 447/99, OSNP 2001/10/336) były uznawane przez sądy za naruszenie podstawowych obowiązków uzasadniające natychmiastowe rozstanie.
W ciągu miesiąca
Pracodawca nie ma jednak zbyt wiele czasu na zastanowienie. Zgodnie z art. 52 par. 2 k.p. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jeśli więc od tego momentu minął już miesiąc, to nie można w ten sposób zakończyć współpracy z podwładnym. Pozostaje wówczas rozstanie się z nim w trybie wypowiedzenia lub za porozumieniem.