1750 zł – tyle od 1 stycznia 2015 r. wyniesie płaca minimalna. Oznacza to podwyżkę niektórych świadczeń ze stosunku pracy oraz innych należności, m.in. z zakresu ubezpieczeń społecznych. Jakich? W przystępnej tabelarycznej formie prezentujemy wszystkie wskaźniki, które zmienią się za trzy miesiące
Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za świadczoną pracę. Mówią o tym przepisy kodeksu pracy i innych aktów prawa pracy. Wysokość wynagrodzenia osoby zatrudnionej w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia, które na podstawie ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. nr 200, poz. 1679 ze zm.) określa Rada Ministrów w rozporządzeniu na każdy rok kalendarzowy. Jedynym odstępstwem od tej zasady jest wysokość wynagrodzenia dla pracowników będących w pierwszym roku pracy. Ich wynagrodzenie nie może spaść poniżej kwoty stanowiącej 80 proc. pełnej stawki minimum. Do rocznego stażu wlicza się wszystkie okresy, za które była opłacana składka na ubezpieczenie społeczne lub zaopatrzenie emerytalne, z wyłączeniem okresów zatrudnienia na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego.
Od 1 stycznia 2015 r. wynagrodzenie minimalne dla pracowników pełnoetatowych wyniesie 1750 zł, a dla pracowników w pierwszym roku pracy – 1400 zł (1750 zł x 80 proc.) i będzie wyższe odpowiednio o 70 i 56 zł w stosunku do stawek z 2014 roku. Przyszłoroczna wysokość minimalnego wynagrodzenia została zatwierdzona rozporządzeniem Rady Ministrów z 11 września 2014 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2015 r. (Dz.U. poz. 1220). [tabela 1]
Podane kwoty zawierają w sobie wszystkie narzuty na wynagrodzenia (jest to wartość brutto). Pracownik zaś otrzymuje pensję na poziomie netto, czyli po potrąceniu przez płatnika miesięcznej zaliczki na podatek dochodowy oraz składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne finansowanych odpowiednio w części i w całości ze środków ubezpieczonego. Wysokość minimalnego wynagrodzenia netto kształtują wskaźniki podatkowe, tj. miesięczna norma kosztów uzyskania przychodów, zastosowanie bądź nie tzw. kwoty zmniejszającej podatek i stawka podatku z tabeli skali podatkowej oraz stopy procentowe składek na poszczególne ryzyka ubezpieczeń.
W przyszłym roku parametry te się nie zmienią, wobec czego wynagrodzenie minimalne netto dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy, mającego prawo do:
1) kosztów uzyskania przychodów w wysokości 111,25 zł
2) kwoty zmniejszającej podatek poprzez złożenie oświadczenia PIT-2 (przed pierwszą wypłatą w danym roku podatkowym)
– wyniesie 1286,16 zł, co wynika z wzorcowej listy płac. [tabela 2]
Przy takich samych danych podatkowo-składkowych wynagrodzenie minimalne netto dla pracownika w pierwszym roku pracy będzie odpowiadać kwocie 1041,33 zł. [tabela 3]
W 2015 roku pracownik w pierwszym roku pracy dostanie na rękę o 37,97 zł więcej niż w 2014 roku, a starszy stażem – o 48,96 zł (dla podstawowych kosztów uzysku oraz z kwotą zmniejszającą podatek). Jak zatem widać, podwyżka płacy minimalnej to dla pracownika zysk, a dla pracodawcy zwiększenie obciążenia z tytułu kosztów pracy. W przyszłym roku koszt ten podniesie się z 2028,43 zł do 2112,96 zł, czyli o 84,53 zł. Na koszt pracy jednego pracownika składają się wynagrodzenie miesięczne brutto oraz koszt należności ZUS, finansowanych przez pracodawcę:
●składka emerytalna – 9,76 proc.
●składka rentowa – 6,5 proc.
●Fundusz Pracy (2,45 proc.)
●Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (0,1 proc.)
Pracodawca opłaca również pełną składkę na ubezpieczenie wypadkowe, zróżnicowaną co do wysokości w zależności od liczby ubezpieczonych i zagrożeń zawodowych. Dla kalkulacji przyjęliśmy wysokość składki wypadkowej – 1,93 proc. (połowa najwyższej stopy procentowej).
Kalkulację kosztu zatrudnienia pracownika wynagradzanego stawką minimalną w latach 2014 i 2015 przedstawia tabela. [tabela 4]
Przy innych parametrach podatkowych
Inne wartości netto minimalnego wynagrodzenia za pracę będą zależne od wysokości kosztów uzyskania przychodów oraz od tego, czy pracownik złożył lub nie oświadczenie PIT-2. Przypomnijmy, że ustawodawca określił – oprócz podstawowej, kwotowej normy kosztów – również koszty podwyższone dla pracowników, których miejsce stałego lub czasowego zamieszkania jest położone poza miejscowością, w której znajduje się zakład pracy, a podatnik nie uzyskuje dodatku za rozłąkę. Wysokość kosztów wpływa na podstawę opodatkowania, a tym samym na wymiar zaliczki na podatek i w konsekwencji na kwotę netto wynagrodzenia.
Z kolei obliczając miesięczną zaliczkę na podatek, płatnik zmniejsza ją o kwotę stanowiącą 1/12 kwoty zmniejszającej podatek, określonej w pierwszym przedziale obowiązującej skali podatkowej, jeżeli pracownik przed pierwszą wypłatą wynagrodzenia w roku podatkowym złoży zakładowi pracy oświadczenie według ustalonego wzoru (PIT-2), w którym stwierdził, że:
1) nie otrzymuje emerytury lub renty za pośrednictwem płatnika;
2) nie osiąga dochodów z tytułu członkostwa w rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub innej spółdzielni zajmującej się produkcją rolną;
3) nie osiąga dochodów, od których jest obowiązany opłacać zaliczki samodzielnie, tj. z własnej działalności gospodarczej, najmu lub dzierżawy;
4) nie otrzymuje świadczeń pieniężnych wypłacanych z FP lub z FGŚP;
5) ten zakład pracy jest właściwy do stosowania tego zmniejszenia.
Brak oświadczenia oznacza, że płatnik kończy obliczanie zaliczki na zastosowaniu do podstawy opodatkowania (dochodu) odpowiedniej stopy procentowej podatku z tabeli skali, a kwotę do zapłaty na rzecz urzędu skarbowego wyznacza, odliczając od niej składkę zdrowotną w wysokości 7,75 proc. i zaokrąglając zaliczkę do pełnych złotych. Stosowanie bądź nie tej kwoty zmniejszającej również ma wpływ na wysokość wynagrodzenia netto, ponieważ stanowi o wielkości potrącanej zaliczki podatkowej.
Tabela przedstawia kwoty netto minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2015 roku dla wszystkich opcji w zakresie obliczania podatku. [tabela 5]
Gdy niepełny etat
Podane do tej pory kwoty pensji minimalnej dotyczyły pracowników pełnoetatowych. Jeżeli jednak pracownik jest zatrudniony w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, to wysokość minimalnego wynagrodzenia ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu, biorąc za podstawę wysokość 100- lub 80-proc. minimalnego wynagrodzenia ustalonego dla pełnego etatu, w zależności od roku pracy.
Aby prawidłowo ustalić wysokość wynagrodzenia minimalnego dla niepełnoetatowca, należy stawkę wynagrodzenia, tj. 1750 zł lub 1400 zł, pomnożyć przez liczbę godzin do przepracowania w danym miesiącu, odpowiednią dla części etatu, i podzielić przez liczbę godzin do przepracowania w tym miesiącu, dla pełnego etatu. [przykład 1, tabela 6]
Na przełomie roku
Termin wypłaty wynagrodzeń może być przesunięty na kolejny miesiąc. Wynagrodzenie należne za dany miesiąc powinno być więc wypłacone najpóźniej 10. dnia miesiąca następnego. W takich przypadkach pensje za grudzień są płatne dopiero w styczniu nowego roku. Pracownicy wynagradzani stawką minimalną mają gwarancję podwyżki płacy niejako z urzędu, od 1 stycznia. Z tym dniem zaczyna bowiem obowiązywać wyższa kwota płacy minimalnej ustanowiona na dany rok. Zatem w styczniu, kiedy wypada termin wypłaty wynagrodzeń minimalnych, powstaje problem, w jakiej wysokości je wypłacić – jeszcze zeszłorocznej czy obowiązującej w roku wypłaty. Prawidłowe jest pierwsze wskazanie. Przemawiają za tym co najmniej dwa powody.
Pierwszy powiązany jest z zasadą, że płaca przysługuje za pracę wykonaną, a więc wykonaną w grudniu. A wtedy ważna była stawka z tego roku. Drugi dotyczy równości pracowników wobec prawa. Przyjęty przez pracodawcę termin wypłaty wynagrodzeń nie może wpływać na ich wysokość. Załóżmy np., że firma A wypłaca pensje na koniec każdego miesiąca. Należności za grudzień zostaną więc zapłacone w grudniu w stawkach minimalnych grudniowych. Firma B natomiast przyjęła termin 10. dnia każdego miesiąca. Wynagrodzenia za grudzień będą płatne 10 stycznia. Nie ma żadnej podstawy, by tym pracownikom wypłacić już wyższą stawkę minimalną, skoro przysługuje za grudzień. Tu również należy jeszcze wypłacić grudniowe minimum, tj. 1680 zł. Inaczej pracownicy pierwszej firmy byliby pokrzywdzeni tylko z powodu szybszego terminu płatności pensji.
W tym miejscu należy od razu wyjaśnić kolejny nasuwający się problem, a dotyczący obowiązku opłacenia składki na FP od wynagrodzenia za grudzień wypłaconego w styczniu, jeszcze w wysokości z poprzedniego roku. Otóż liczy się wynagrodzenie minimalne obowiązujące w grudniu 2014 roku. A to oznacza, że składka jest należna, mimo iż od stycznia pensja minimalna wzrosła. Z kolei dla celów poboru zaliczki na podatek i należności składkowych wynagrodzenie wypłacone (postawione do dyspozycji) w styczniu (za grudzień) stanowi przychód stycznia, czyli już nowego roku podatkowego. Oznacza to, że pobory otrzymane w styczniu należy wykazać w informacji PIT-11 za nowy rok podatkowy, czyli rok 2015. Gdyby od 1 stycznia danego roku nastąpiły zmiany w wysokości parametrów, takich jak norma kosztów uzyskania przychodów, kwota zmniejszająca podatek czy stopa procentowa składki na ubezpieczenie społeczne/zdrowotne, to do przychodu styczniowego należałoby już zastosować nowe wskaźniki.
Minimalne w umowie o pracę
Jednym z postanowień umowy o pracę jest wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia. Pracodawca może więc wskazać w angażu albo wysokość aktualnego minimalnego wynagrodzenia kwotowo (obowiązującego w roku zatrudnienia), albo dokonać zapisu ogólnego, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie minimalne, czyli bez określania konkretnej kwoty.
W pierwszym przypadku przy wynagrodzeniu minimalnym określonym w umowie o pracę kwotowo każda coroczna zmiana wysokości stawki wymaga modyfikacji. Zmieniają się bowiem warunki płacowe, które trzeba zaktualizować. Najczęściej przypieczętowanie podwyżki odbywa się poprzez sporządzenie aneksu do umowy o pracę (porozumienie zmieniające). W tej sytuacji pracodawca musi jeszcze wprowadzić zmiany w regulaminie wynagradzania, jeśli aneks odnosi się do minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w danym roku. Zmianę w regulaminie wynagradzania wprowadza się na ogólnych zasadach, tzn. nowa regulacja wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od zaznajomienia z nią pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 772 par. 6 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy; t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.; dalej: k.p.). Warto nadmienić, że nawet gdyby pracodawca nie dopełnił obowiązku dostosowania umowy o pracę do bieżącego stanu prawnego w zakresie minimalnej pensji, to i tak winien będzie pracownikowi wyższą stawkę.
Pracodawcy nie mają natomiast żadnych formalnych obowiązków, jeśli w umowach o pracę podali tylko ogólny zapis o prawie pracownika do minimalnej pensji. Nie trzeba dokonywać żadnych zmian w treści umów o pracę po wejściu w życie nowej kwoty wynagrodzenia minimalnego. Takie sformułowanie oznacza, że automatycznie pracownik nabywa prawo do aktualnego minimum. Zaleca się jednak poinformowanie pracownika, najlepiej na piśmie, o bieżącej wysokości minimalnego wynagrodzenia. [przykład 2]
Tabela 1. Stawki w tym roku i następnym

Tabela 2. Wzorcowa lista płac

Tabela 3. W pierwszym roku pracy

PRZYKŁAD 1
Proporcjonalnie do wymiaru etatu
Pracownica mająca 5-letni staż zatrudnienia, zajmująca 1/4 etatu, jest wynagradzana stawką minimalną. W styczniu 2015 roku będzie do przepracowania 160 godzin pracy w pełnym wymiarze, a dla ćwiartki etatu – 40 godzin (160 godz. : 4). Wynagrodzenie minimalne wynosi więc 437,50 zł:
[(1750 zł x 40 godz.) : 160 godz.] = 437,50 zł
Wynagrodzenie w tej wysokości będzie prawidłowe dla wszystkich miesięcy 2015 roku. W przyszłym roku będą cztery nominały czasu pracy w różnych miesiącach: 160, 168, 176 i 184 godziny. Dla 1 etatu wymiar czasu pracy wynosi odpowiednio 40, 42, 44 i 46 godzin. Podstawiając te dane do wzoru, otrzymujemy po kolei (dla 40 godzin wynik już mamy wyżej):
● [(1750 zł x 42 godz.) : 168 godz.] = 437,50 zł
● [(1750 zł x 44 godz.) : 176 godz.] = 437,50 zł
● [(1750 zł x 46 godz.) : 184 godz.] = 437,50 zł
Gdyby pracownica była w pierwszym roku pracy, jej wynagrodzenie wyniosłoby po 350 zł miesięcznie. Dla przykładu:
[(1400 zł x 40 godz.) : 160 godz.] = 350 zł
PRZYKŁAD 2
Bez aneksowania
Pracodawca zatrudnił pracownika na 3 etatu, w październiku 2014 roku. Strony umówiły się na minimalne wynagrodzenie za pracę odpowiednie do części etatu i tak sformułowany zapis widnieje w umowie o pracę zawartej na czas określony, tj. do końca października 2015 roku. Do końca grudnia pracownik jest wynagradzany stawką 1260 zł [(1680 zł : 4) x 3]. Od 1 stycznia 2015 r. nie może dostawać mniej niż 1312,50 zł. Jego umowa o pracę nie wymaga aneksowania.
Tabela 4. Koszt pracy po stronie pracodawcy

Tabela 5. Wynagrodzenia w kwotach netto dla pracownika w I roku pracy i w kolejnych latach

Tabela 6. Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2015 roku dla przykładowych niepełnych wymiarów czasu pracy

Zmienią się także inne pochodne wskaźniki
Wzrost minimalnej pensji w 2015 roku pociąga za sobą także wzrost innych wskaźników płacowych, które wynikają z innych ustaw niż kodeks pracy. W praktyce pojawia się wiele problemów, jakie z nich stosować na przełomie roku, w szczególności dotyczy to kwot wolnych od potrąceń. Wątpliwości wyjaśniamy poniżej.
Dodatek za pracę w porze nocnej
Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje ekstrarekompensata w postaci dodatku do wynagrodzenia z tytułu aktywności zawodowej w porze przeznaczonej na odpoczynek i sen. Dodatek przysługuje za każdą godzinę pracy w porze nocnej, w wysokości 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. Metodyka obliczania dodatku polega na podzieleniu minimalnej stawki (standardowej lub 80-proc.) przez nominał czasu pracy ustalony dla każdego miesiąca zgodnie z art. 130 k.p. Dodatek stanowi 20 proc. otrzymanej stawki godzinowej. Stąd zmienny charakter tego dodatku.
W 2015 roku wysokość dodatku będzie się kształtowała od 1,90 zł do 2,19 zł, dla pracownika pełnoetatowego. Dla pracowników w pierwszym roku pracy podstawą obliczenia dodatku jest kwota 1400 zł. [tabela 7]
Kwoty wolne od potrąceń
Pracodawca w ramach ochrony wynagrodzenia za pracę, dokonując potrąceń zarówno przymusowych, jak i dobrowolnych, musi przestrzegać kwot wolnych. To pewna gwarantowana suma, którą pracownik powinien otrzymać jako minimum do życia. Wysokość kwot wolnych jest uzależniona od rodzaju ściąganej należności.
1. Potrącenia przymusowe
Z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zdrowotne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – podlegają potrąceniu tylko następujące należności:
1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
4) kary pieniężne przewidziane w art. 108 k.p., tj. kary porządkowe.
Są to potrącenia dokonywane w podanej kolejności, bez zgody pracownika. Przy potrącaniu świadczeń alimentacyjnych nie obowiązuje żadna kwota wolna. W pozostałych przypadkach wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:
●minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zdrowotne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne (innymi słowy – 100 proc. wynagrodzenia minimalnego netto);
●75 proc. wynagrodzenia określonego wyżej – przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi;
●90 proc. wynagrodzenia w wysokości j.w. – przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 k.p.
Warto zaznaczyć, że można się spotkać z dwiema sprzecznymi opiniami na temat tego, jakie minimalne wynagrodzenie brać za podstawę u pracowników w pierwszym roku pracy. Główny Inspektorat Pracy w piśmie z 16 października 2007 r. (nr GPP-416-4560-465/07/PE) optuje za tym, by obliczać kwoty wolne od stawki 80 proc., czyli od 1 stycznia 2015 r. – 1400 zł, tym bardziej że w kodeksie pracy użyto sformułowania „minimalne wynagrodzenie ustalane na podstawie odrębnych przepisów”, a więc zgodnie z ustawą o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Z niej wynika wysokość wynagrodzenia dla pracowników będących w drugim i kolejnych latach pracy oraz wynagrodzenie dla pracowników w pierwszym roku pracy.
Z kolei np. Departament Prawa Pracy w MPiPS opowiada się za stosowaniem jednej, pełnej kwoty minimalnego jako kwoty wolnej od potrąceń dla wszystkich pracowników. Uważa, że po pierwsze jest to korzystniejsze dla grupy młodszych stażem pracowników, a po drugie inna opcja nie ma uzasadnienia z tego względu, że na kolejny rok kalendarzowy ogłaszana jest jedna kwota minimalnej płacy, a dla osób w pierwszym roku pracy wynagrodzenie stanowi tylko jego odsetek. Jednak w praktyce stosowana i uznawana jest opinia GIP. [przykład 3, tabele 8 i 9]
2. Potrącenia dobrowolne
Oprócz potrąceń przymusowych występują również dobrowolne, czyli takie, na których dokonywanie pracownik musi wyrazić pisemną zgodę. Bez takiej zgody lub bez zachowania wymaganej formy pracodawca nie ma prawa uszczuplić żadnej należności ani na swoją rzecz, ani innych podmiotów. Tu również obowiązują kwoty wolne w zależności od tego, o czyje wierzytelności chodzi. Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:
1) 100 proc. wynagrodzenia minimalnego netto – przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy,
2) 80 proc. kwoty określonej w pkt 1 – przy potrącaniu innych należności niż określone wyżej (innych niż na rzecz pracodawcy, np. składka dla związków zawodowych, składka z tytułu polisy grupowego ubezpieczenia na życie). [tabele 10 i 11]
U pracowników niepełnoetatowych
Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty wolne ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy, zarówno przy potrąceniach przymusowych, jak i dobrowolnych. Choć w przypadku tych drugich nie wynika to wprost z kodeksu pracy, jednak za takim rozwiązaniem opowiada się Główny Inspektorat Pracy (pismo z 22 lutego 2011 r., nr GPP-364-4560- 8-1/11/PE/RP). W praktyce można spotkać dwa sposoby obliczania kwoty wolnej dla niepełnoetatowców.
Pierwszy polega na ustaleniu kwoty wynagrodzenia minimalnego brutto dla odpowiedniej części etatu, a następnie sprowadzenie jej do wartości netto. Według drugiego sposobu przyjmuje się kwotę wynagrodzenia minimalnego netto dla pełnego etatu i ją redukuje odpowiednio do wymiaru czasu pracy. Przy zastosowaniu pierwszej metody kwota wolna dla pracownika zatrudnionego na 1 etatu wynosi 375,97 zł (podstawowe koszty, PIT-2). Jest to kwota netto uzyskana od wynagrodzenia minimalnego w wysokości 437,50 zł (1750 zł : 4). Natomiast drugi sposób daje kwotę 321,54 zł i jest to wynik działania: 1286,16 zł : 4. Pierwszy sposób jest dla pracownika korzystniejszy, bo gwarantuje mu wyższą kwotę wolną, i ten sposób przyjął się w praktyce, aczkolwiek obie metody nie są nieprawidłowe pod względem prawnym. Artykuł 871 par. 2 k.p. można bowiem interpretować właśnie dwojako. [tabele 12 i 13]
Kwota wolna na przełomie roku
Przy potrącaniu należności z wynagrodzeń wypłaconych w nowym roku, tj. w 2015 r., ale należnych za rok ubiegły, stosuje się nowe kwoty wolne, czyli obowiązujące od 1 stycznia 2015 r., obliczone według wyższego minimalnego wynagrodzenia. Jak stwierdził Główny Inspektorat Pracy, kwotę wolną od potrąceń należy wyznaczyć według minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w roku, w którym ma miejsce wypłata świadczenia, niezależnie od tego, za jaki okres ono przysługuje (pismo GIP z 26 stycznia 2011 r., nr GPP-364-4560-3-1/11/PE/RP). Jest to stanowisko korzystne dla pracownika-dłużnika, ponieważ zatrzyma wyższą kwotę gwarantowaną, niż gdyby zajęte wynagrodzenie było wypłacone w roku, za który jest należne.
Podstawa wymiaru zasiłków
Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego z tytułu pracy w pełnym wymiarze czasu pracy wraz ze składnikami, do których pracownik zachowuje prawo w okresie pobierania zasiłku, nie może być niższa od odpowiedniej do stażu pracy (I rok pracy i kolejne) kwoty minimalnego wynagrodzenia pracowników, po pomniejszeniu o kwotę odpowiadającą stopie procentowej składek na ubezpieczenia społeczne w części finansowanej ze środków pracownika. W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy kwoty te ulegają odpowiednio zmniejszeniu, proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Powyższe zasady mają zastosowanie także przy ustalaniu podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego, świadczenia rehabilitacyjnego, zasiłku wyrównawczego, zasiłku macierzyńskiego, zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego i zasiłku opiekuńczego.
Najniższa podstawa wymiaru zasiłków nie ma zastosowania do ubezpieczonych będących pracownikami, do których wynagrodzenia nie mają zastosowania przepisy ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, np. pracowników młodocianych, a także do zleceniobiorców czy osób prowadzących działalność gospodarczą. [tabela 14]
Na pensję minimalną składają się: premie, dodatki, nagrody, wynagrodzenie w formie akordowej, prowizyjnej, godzinowej czy stałej stawce miesięcznej. Miesięcznie, wieloskładnikowe pobory pracownika, po zsumowaniu, nie mogą spaść poniżej kwoty ustawowej minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jeśli pracownik otrzymuje oprócz wynagrodzenia zasadniczego niższego niż minimalna stawka dodatkowe składniki, które w sumie dają co najmniej ustawowe minimum, a które nie są pomniejszane za czas pobierania zasiłków/wynagrodzenia chorobowego, np. premie, dodatek za staż pracy, funkcyjny, to:
Krok 1. Najpierw należy ustalić tzw. teoretyczną podstawę wymiaru danego świadczenia, np. zasiłku chorobowego.
Krok 2. Następnie należy porównać ją z minimalną podstawą zasiłkową.
Jeżeli podstawa ustalona z uwzględnieniem składników, do których pracownik zachowuje prawo mimo choroby (czyli ta hipotetyczna), jest równa bądź wyższa od tej minimalnej ustawowej, to wówczas jako podstawę wymiaru tego zasiłku chorobowego przyjmuje się faktyczne wynagrodzenie, bez składników dodatkowych, których nie wlicza się do podstawy zasiłkowej. Zgodnie bowiem z art. 41 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 159; dalej: ustawa zasiłkowa) przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego nie uwzględnia się składników wynagrodzenia, do których pracownik zachowuje prawo w okresie pobierania tego zasiłku zgodnie z postanowieniami układów zbiorowych pracy lub przepisami o wynagradzaniu, jeżeli są one wypłacane za okres pobierania tego zasiłku. Gdyby sytuacja była odwrotna, tj. podstawa hipotetyczna jest niższa od ustawowej minimalnej, to wówczas świadczenie chorobowe należy obliczyć od tej podstawy minimalnej. [przykład 4]
Podwyższone podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego i zasiłków mają zastosowanie także do tych pracowników, którzy będą chorować na przełomie roku – od 1 stycznia 2015 r. – oraz tych, którzy zachorują w tym dniu lub później. [przykład 5]
ZUS dla zaczynających działalność
Od 1 stycznia 2015 r. wzrośnie najniższa podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne dla osób rozpoczynających działalność gospodarczą na własny rachunek. Jest to ulgowa podstawa, od której nowi przedsiębiorcy mogą opłacać składki społeczne przez określony czas. Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe ubezpieczonych, prowadzących pozarolniczą działalność na podstawie przepisów o swobodzie działalności gospodarczej lub przepisów szczególnych (w tym wspólnicy spółek cywilnych), w okresie pierwszych 24 miesięcy kalendarzowych od dnia rozpoczęcia wykonywania działalności gospodarczej stanowi zadeklarowana kwota, nie niższa jednak niż 30 proc. kwoty minimalnego wynagrodzenia.
Ulga nie ma jednak zastosowania do osób, które:
1) prowadzą lub w okresie ostatnich 60 miesięcy kalendarzowych przed dniem rozpoczęcia wykonywania działalności gospodarczej prowadziły pozarolniczą działalność;
2) wykonują działalność gospodarczą na rzecz byłego pracodawcy, na rzecz którego przed dniem rozpoczęcia działalności gospodarczej w bieżącym lub w poprzednim roku kalendarzowym wykonywały w ramach stosunku pracy lub spółdzielczego stosunku pracy czynności wchodzące w zakres wykonywanej działalności gospodarczej
W 2015 roku minimalna podstawa będzie wynosiła 525 zł (1750 zł x 30 proc.), co oznacza jej wzrost o 21 zł w stosunku do 2014 roku (504 zł). Preferencyjna podstawa wymiaru nie dotyczy składki na ubezpieczenie zdrowotne. [tabela 15]
Różnica w koszcie wszystkich składek społecznych to 6,69 zł. Osoby, które nie przystąpiły lub nie przystąpią w nowym roku do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego, zaoszczędzą na składkach 12,86 zł. Przedsiębiorcy, którzy korzystają z dwuletniej ulgi składkowej, nie opłacają składek na FP, gdyż podstawa wymiaru składek emerytalno-rentowych, w przeliczeniu na miesiąc, jest niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
PRZYKŁAD 3
Dwie metody
Pracownica skończyła studia magisterskie i znalazła pracę na cały etat w firmie ubezpieczeniowej. Na początek dostała wynagrodzenie w wysokości 1289,50 zł netto (podstawowe koszty uzysku, złożony PIT-2). Ma zajęcie komornicze niealimentacyjne, bo nie spłaciła pożyczki bankowej. Kwota zadłużenia sięga 2000 zł. Jednak komornik nie może jej zabrać więcej niż połowę pensji. Pracodawca musi pozostawić jej kwotę wolną, która wynosi 1041,33 zł (patrz tabela nr 8). Po zatrzymaniu kwoty wolnej (100 proc. powyższego minimum płacowego) na poczet pożyczki pracodawca może przekazać 248,17 zł (1289,50 zł – 248,17 zł = 1041,33 zł). Gdyby przyjąć stanowisko resortu pracy, kwota wolna wyniosłaby 1286,16 zł, tj. 100 proc. wynagrodzenia netto od 1750 zł przy obranych parametrach podatkowych (patrz tabela nr 9). Wówczas komornik ściągnąłby tylko 3,34 zł (1289,50 zł – 3,34 zł = 1286,16 zł).
Tabela 7. Wysokość dodatku za pracę w porze nocnej w 2015 roku (I rok pracy i kolejne lata; pełny etat)

Tabela 8. Wysokość kwot wolnych od potrąceń przymusowych w 2015 roku (I rok pracy)

Tabela 9. Wysokość kwot wolnych od potrąceń przymusowych w 2015 roku (kolejne lata pracy)

Tabela 10. Wysokość kwot wolnych od potrąceń dobrowolnych w 2015 roku (I rok pracy)

Tabela 11. Wysokość kwot wolnych od potrąceń dobrowolnych w 2015 roku (kolejne lata pracy)

Inne świadczenia/należności zależne od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę
● Maksymalna odprawa pieniężna, przysługująca pracownikom z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn innych niż te dotyczące pracownika – 26 250 zł (15-krotność minimalnej stawki).
● Odszkodowanie dla pracowników, wobec których pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu – nie niższe niż 1750 zł.
● Odszkodowanie dla pracownika, który rozwiązał umowę o pracę z powodu mobbingu – nie mniej niż 1750 zł.
● Minimalne wynagrodzenie za czas gotowości do pracy i przestoju – 1750 zł.
● Wynagrodzenie gwarancyjne za niewykonywanie pracy z powodu rozkładu czasu pracy – nie niższe niż 1750 zł dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy, wynagradzanego w inny sposób niż stałą stawką miesięczną.
● Świadczenie pieniężne z tytułu odpłatnej umowy o praktykę absolwencką – 3500 zł (dwukrotność minimalnej stawki).
● Minimalna podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne z tytułu zawartej umowy-zlecenia, w której odpłatności w ogólne nie określono lub określono, ale inaczej niż kwotowo, w kwotowej stawce godzinowej lub akordowej albo prowizyjnie – 1750 zł.
● Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe dla osób sprawujących osobistą opiekę nad dzieckiem, będących osobami duchownymi, podlegającymi z tego tytułu ubezpieczeniom społecznym przez okres co najmniej 6 miesięcy – 1750 zł.
● Minimalna podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe dla pracowników przebywających na urlopach wychowawczych – 1312,50 zł (1750 zł x 75 proc.).
● Podstawa wymiaru składki na obowiązkowe ubezpieczenie emerytalne dla osób fizycznych, które na obszarze RP są osobami sprawującymi osobistą opiekę nad dzieckiem, a które nie spełniają warunków do podlegania obowiązkowym ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym, m.in. z tytułu działalności gospodarczej lub współpracy przy niej, umowy-zlecenia lub współpracy przy niej (nie mają tytułów wymienionych w art. 6a ust. 1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych) – 1312,50 zł (75 proc. minimalnego wynagrodzenia).
● Minimalna podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalno-rentowe dla osób podlegających im dobrowolnie, niemających żadnego tytułu do ubezpieczeń obowiązkowych – 1750 zł.
● Maksymalna jednorazowa refundacja składek na ubezpieczenia społeczne z tytułu zatrudnienia skierowanego bezrobotnego – 5250 zł (300 proc. minimalnego wynagrodzenia).
PRZYKŁAD 4
Faktyczne wynagrodzenie, jeśli podstawa za niska
Załóżmy, że pracownik zatrudniony na pełen etat zachoruje w styczniu 2015 roku. Podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego należy ustalić z okresu styczeń – grudzień 2014 r. Otrzymuje wynagrodzenie miesięczne w stałej wysokości 1500 zł oraz premię stałą regulaminową w wysokości 200 zł i dodatek za pracę przy komputerze – 100 zł. Premia i dodatek nie są zmniejszane za czas choroby, a więc nie powinny być wliczone do podstawy chorobowego. Podstawa u pracownika obliczona tylko z wynagrodzenia zasadniczego wynosi 1294,35 zł (1500 zł – 13,71 proc.). Jednak najpierw należy sprawdzić, jaka jest ta podstawa, łącznie z premią i dodatkiem, a potem dopiero przyrównać ją do minimalnej.
1500 zł + 200 zł + 100 zł = 1800 zł; 1800 – 13,71 proc. = 1553,22 zł
Z tego wynika, że hipotetyczna podstawa wymiaru u pracownika jest wyższa od tej minimalnej, wynoszącej 1510,07 zł. Zatem podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego za styczeń należy przyjąć w wysokości faktycznej, czyli z samego wynagrodzenia zasadniczego – 1294,35 zł.
PRZYKŁAD 5
9 dni choroby zaliczone do limitu z 2015 roku
25-letni pracownik, z dwuletnim stażem pracy, zachorował w grudniu 2014 roku. Zwolnienie lekarskie obejmuje okres od 17 grudnia do 9 stycznia 2015 r. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie chorobowe za cały okres niezdolności do pracy, z tym że od 1 stycznia rozpoczyna swój bieg nowy limit 33 dni choroby w roku płatnych wynagrodzeniem na podstawie art. 92 k.p. Innymi słowy, 9 dni choroby zostanie już zaliczone do limitu na 2015 rok. Pracownik jest wynagradzany stawką minimalną. Podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego za okres od 17 do 31 grudnia 2014 r. stanowi kwota 1449,67 zł (1680 zł – 13,71 proc.), a za okres od 1 do 9 stycznia kwota 1510,07 zł.
Tabela 12. Kwoty wolne od potrąceń w wysokości 100-proc. wynagrodzenia minimalnego dla wybranych części etatu (I rok pracy)

Tabela 13. Kwoty wolne od potrąceń w wysokości 100-proc. wynagrodzenia minimalnego dla wybranych części etatu (kolejne lata pracy)

Tabela 14. Najniższa podstawa wymiaru zasiłków z ubezpieczenia społecznego w 2015 roku dla osób w I roku pracy i kolejnych

Tabela 15. Najniższa podstawa wymiaru składek społecznych dla nowych przedsiębiorców za okres styczeń – grudzień w latach 2014–2015, wraz z kwotami składek

Izabela Nowacka specjalista ds. kadrowo-płacowych / Dziennik Gazeta Prawna
Podstawa prawna
Rozporządzenie Rady Ministrów z 11 września 2014 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2015 r. (Dz.U. poz. 1220).
Art. 45 i 47 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 159).
Art. 871 par. 1 i 2, art. 91, art. 92 par. 1 i 2, art. 129 par. 5, art. 130, art. 1518 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
Art. 8 ust. 4 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracę z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.).
Art. 6 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. nr 200, poz. 1679 ze zm.).
Art. 5 ustawy 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich (Dz.U. nr 127, poz. 1052 ze zm.).
Art. 18 ust. 5d i 7, ust. 14, art. 18a, art. 18b ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1442 ze zm.).
Art. 47 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 674 ze zm.).