Zagadnienie aktywności pracowników w internecie to nieustannie powracający temat, będący w szczególności przedmiotem ożywionej dyskusji w mediach. Pojawiają się pytania, czy pracodawca może taką aktywność kontrolować, czy może ją ograniczać, a jeżeli tak, to kiedy i w jakim zakresie.
Robert Stępień aplikant radcowski, prawnik w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy / Dziennik Gazeta Prawna
Dziennik Gazeta Prawna
Szczególnie duże emocje wzbudzają opracowywane przez pracodawców wytyczne, określające zakres dopuszczalnych zachowań pracowników w sieci oraz wprowadzające równego rodzaju zakazy i ograniczenia w tym zakresie. Mamy w tym przypadku do czynienia z konfliktem dwóch wartości: szeroko pojętym prawem pracowników do prywatności oraz swobodą komunikowania się z jednej strony i potrzebą zapewnienia ochrony uzasadnionych interesów pracodawcy z drugiej strony.
Art. 100 § 2 pkt 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)
„Pracownik jest obowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.”
Art. 11 ust. 1 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 153, poz. 1503 ze zm.)
„Czynem nieuczciwej konkurencji jest przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy.”
Co wynika z praktyki
1 Szerszy kontekst relacji
Rozwój i popularyzacja różnego rodzaju portali społecznościowych oraz forów internetowych spowodowała, że relacje pomiędzy pracodawcą a pracownikami kształtowane są już nie tylko poprzez sytuację panującą w zakładzie pracy, ale zyskują szerszy kontekst, przenosząc się do sieci. Popularne jest zamieszczanie przez pracowników w internecie różnego rodzaju wypowiedzi, opinii i komentarzy dotyczących samego pracodawcy oraz sytuacji i stosunków panujących w zakładzie pracy. Aktywność ta charakteryzuje się w szczególności tym, że ma charakter publiczny, a opinie pracowników są powszechnie dostępne dla nieograniczonej rzeszy odbiorców. W sposób oczywisty rzutuje to na sytuację pracodawcy oraz na stosunki pomiędzy pracodawcą a pracownikami.
2 Prawa chronione konstytucyjnie
Pracownicy, uzasadniając swoją aktywność w sieci, powołują się przede wszystkim na konstytucyjne prawa i wolności człowieka i obywatela, w tym m.in. na prawo każdego człowieka do ochrony życia prywatnego oraz do swobodnego decydowania o swoim życiu osobistym, swobodę komunikowania się, wolność słowa oraz tajemnicę korespondencji. W ten sposób bronią się przed próbami ingerencji ze strony pracodawcy, podnosząc, że pracodawca nie ma prawa ingerowania w kwestie ich aktywności w serwisach społecznościowych czy na forach internetowych.
3 Po godzinach bez poleceń
Pracownicy podnoszą przy tym, że pozostają do dyspozycji pracodawcy wyłącznie w godzinach pracy (i wtedy też mają płacone wynagrodzenie za świadczoną pracę), natomiast po zakończeniu pracy pracodawca nie ma prawa wydawania im poleceń (w tym w szczególności wydawania poleceń ograniczających swobodę podejmowania przez pracownika aktywności w internecie).
4 Tajemnicy trzeba dochować
Pracodawcy, uzasadniając swoją ingerencję w aktywność pracowników w sieci, powołują się na art. 100 k.p., a w szczególności na obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy oraz obowiązek zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Ponadto zwracają uwagę na ochronę swoich dóbr osobistych oraz na przepisy ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, zakazujące przekazywania, ujawnienia oraz wykorzystania cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa.
5 Zakazy jako ochrona interesów
Pracodawcy często formułują specjalne wytyczne (będące zwykle częścią regulaminu pracy lub stanowiące odrębny akt wewnątrzzakładowy), określające zakres dopuszczalnych zachowań pracowników w sieci oraz wprowadzające równego rodzaju zakazy i ograniczenia w tym zakresie. Uzasadniając ich stosowanie, powołują się na ochronę swoich interesów, o których mowa powyżej. Pracownicy sprzeciwiają się tego rodzaju wytycznym, w szczególności w zakresie w jakim dotyczą aktywności poza godzinami pracy.
Co mówią przepisy
1 Można być niezadowolonym
Aktywność na portalach społecznościowych czy forach internetowych, w tym w szczególności krytyka poczynań pracodawcy, jest wyrazem swobody komunikowania się przysługującej pracownikom i z tego punktu widzenia nie powinna być przez pracodawcę ograniczana. Nie można bowiem zakazać pracownikowi prawa do wyrażenia niezadowolenia z działań pracodawcy.
2 Także rozwiązanie umowy
Wszelka aktywność pracowników w internecie ma jednak charakter publiczny i w zakresie w jakim dotyczy pracodawcy – kształtuje jego wizerunek i wpływa na sposób jego postrzegania na rynku. W związku z tym, jeżeli działania podejmowane przez pracowników w internecie zagrażają lub naruszają w jakikolwiek sposób uzasadnione interesy pracodawcy, pracodawca ma prawo przeciwdziałać takim działaniom i wyciągać stosowne konsekwencje wobec pracowników (włącznie z rozwiązaniem umowy o pracę).
3 Jako czyn nieuczciwej konkurencji
Aktywność pracowników w internecie może prowadzić w szczególności do naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego, jakim jest dbałość o dobro zakładu pracy (art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.). Do tego może dojść w szczególności wówczas, gdy zamieszczając w internecie komentarze lub wypowiedzi dotyczące pracodawcy, pracownik dopuści się przekroczenia granic dopuszczalnej i uzasadnionej krytyki. Niezależnie od tego, nieuzasadniona krytyka może prowadzić do naruszenia dóbr osobistych pracodawcy, a zamieszczanie w sieci informacji poufnych stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa – może zostać zakwalifikowane jako czyn nieuczciwej konkurencji w rozumieniu art. 11 ust. 1 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.
4 Liczy się forma
Krytyka pracodawcy powinna odbywać się w odpowiedniej formie i w odpowiednich granicach (wyrok SN z 18 lipca 2012 r., sygn. akt I PK 44/12, LEX nr 1226441). Przekroczenie granic dopuszczanej krytyki usprawiedliwia utratę zaufania do pracownika i uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę (wyroki SN z 12 lipca 2001 r., sygn. akt I PKN 539/00, OSNP 2003/11/267 oraz z 23 września 2004 r., sygn. akt I PK 487/03, Pr.Pracy 2005/5/37). Dla oceny granic dopuszczalnej krytyki pracodawcy istotny jest w szczególności zasięg tej krytyki. Jeśli jest to krytyka wyrażana na forum publicznym, to powinna być oceniana przy użyciu szczególnie surowych kryteriów.
5 Bez nadmiernej ingerencji
Pracodawca ma prawo ingerować w swobodę komunikowania się pracowników, jednak wyłącznie w takim zakresie, w jakim jest to uzasadnione ochroną jego interesów, w tym w szczególności ochroną dóbr osobistych (renomy, pozycji rynkowej) pracodawcy czy też informacji poufnych, których ujawnianie przez pracowników może narażać pracodawcę na szkody. Istotne, aby ograniczenia i zakazy stosowane przez pracodawcę nie powodowały nadmiernej ingerencji w prawa i wolności pracowników.
PODSUMOWANIE
Obowiązujące przepisy nie regulują zagadnień związanych z aktywnością pracowników w internecie oraz z zakresu dopuszczalnej krytyki pracodawcy. Są to jednak na tyle wrażliwe kwestie, że nie sposób uregulować je w sposób jednoznaczny. Uzasadnione jest w takich przypadkach odwoływanie się do bardziej ogólnych przepisów, dotyczących z jednej strony wolności słowa oraz swobody komunikowania się, a z drugiej strony podstawowych obowiązków pracowników związanych z dbałością o dobro zakładu pracy oraz przestrzeganiem zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy, przepisów dotyczących tajemnicy przedsiębiorstwa pracodawcy oraz ochrony jego dóbr osobistych.
Dla oceny działań podejmowanych przez pracownika w sieci oraz stopnia naruszenia interesów pracodawcy istotna jest forma wypowiedzi. Nawet jeżeli podwładny dopuszcza się krytyki pracodawcy, ale mieści się w granicach dopuszczalnej krytyki, pracodawca nie może go ukarać. Jeżeli natomiast przekracza ona dopuszczalne granice, to takie działanie należy traktować jako oznakę braku lojalności. W takim przypadku również nie ma znaczenia, czy krytyka okaże się uzasadniona.
Odrębną kwestią są natomiast konsekwencje, jakie można zastosować wobec pracownika. W szczególności może to być wypowiedzenie umowy o pracę, a nawet jej rozwiązanie bez wypowiedzenia. Wszystko zależy od stopnia natężenia złej woli po stronie pracownika, świadomości działania na szkodę pracodawcy, poziomu zagrożenia interesów pracodawcy oraz wielu innych czynników. Ciężkie naruszenie obowiązków, uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, można zasadnie rozważać wyłącznie w razie przypisania pracownikowi znacznego stopnia natężenia złej woli, wyrażającej się w umyślności lub rażącym niedbalstwie. Za takie zachowanie SN uznaje w szczególności znieważenie członka organu pracodawcy i postawienie mu bezpodstawnego zarzutu popełnienia przestępstwa (wyroki z 7 marca 1997 r., sygn. akt I PKN 28/97, OSNP 1997/24/487 oraz z 12 stycznia 2005 r., sygn. akt I PK 145/04, OSNP 2005/16/243), wywieszanie na tablicy ogłoszeń tekstów obraźliwych wobec organów pracodawcy (wyrok z 1 października 1997 r., sygn. akt I PKN 237/97, OSNP 1998/14/420) czy lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pracodawcy, kwestionowanie jego kompetencji i bezpodstawne zarzucenie mu popełnienia nadużyć (wyrok z 11 czerwca 1997 r., sygn. akt I PKN 202/97, OSNP 1998/10/297).
Istotne będzie to, czy pracownik wyraźnie podpisze się pod zamieszczoną przez siebie wypowiedzią, opinią czy komentarzem jako pracownik danego pracodawcy oraz czy wskaże swoje miejsce pracy. Na skalę naruszenia będzie również mieć wpływ stanowisko pracy zajmowane przez pracownika. Opinia „insidera” będzie bowiem odbierana niejako jak wyrocznia. Na forach internetowych dostrzegalna jest nawet tendencja trollów do podszywania się pod pracowników, aby wzmocnić wyraz zamieszczanych komentarzy (zgodnie z zasadą „insider wie więcej”). Co więcej, publiczność może traktować taką krytykę jako dokonaną na podstawie wewnętrznych informacji dostępnych jedynie pracownikowi. Dlatego, jeśli pracownik dokonujący krytyki ma dostęp do poufnych informacji dotyczących pracodawcy, to jego krytyka będzie jaskrawym przykładem nagannego zachowania. Można bowiem w takim przypadku uznać, że pracownik narusza tajemnicę przedsiębiorstwa. Przy tym nie ma znaczenia, czy aktywność pracownika w sieci miała miejsce w czasie pracy, czy po jej zakończeniu – w czasie wolnym od pracy.