Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy już wiele lat temu dostrzegła erozję klasycznego modelu zatrudnienia i zaproponowała rozwiązania, które ucywilizują coraz powszechniej wykorzystywane nietypowe formy świadczenia pracy.
Kiedy w 2006 r. komisja kodyfikacyjna pod kierownictwem prof. Michała Seweryńskiego oddawała dorobek swojej kilkuletniej pracy ówczesnemu premierowi Markowi Belce, media nie donosiły jeszcze o setkach tysięcy osób, które, by zarobić, godzą się na umowy cywilnoprawne, co jest równoznaczne z rezygnacją z ochrony, jaką gwarantuje kodeks pracy. Jednak eksperci już kilka lat temu uznali, że należy im przyznać chociaż część uprawnień pracowniczych. Przygotowany przez nich projekt nowelizacji kodeksu od ośmiu lat leży w resorcie pracy, nie został nawet poddany konsultacjom społecznym. Kolejnym rządom zabrakło woli politycznej, by rozpocząć dyskusję nad nowym kształtem prawa pracy. Warto przypomnieć te propozycje.

Umowy niepracownicze

Obecnie osoby zatrudnione np. na umowę-zlecenie czy o dzieło nie korzystają nawet w małej części z ochrony, jaka należy się etatowcom, mimo iż często wykonują tę samą pracę. Komisja zaproponowała osobną księgę k.p. z przepisami określającymi status osób świadczących pracę w ramach zatrudnienia niepracowniczego.
Ze względu na cywilnoprawny charakter stosunku pracobiorcy i pracodawcy zakres ochrony przewidziany dla osób wykonujących zadania na podstawie umów-zleceń czy o dzieło, byłby dosyć ograniczony. Wynika to m.in. z tego, że najczęściej są to wykonawcy usług, którzy zachowują pewną samodzielność w ich realizacji.
Komisja zaproponowała więc, by takie osoby miały zapewnione pisemną formę umowy, okresy wypowiedzenia (tydzień w pierwszym roku i dwa tygodnie w kolejnych) oraz ochronę przed niezwłocznym rozwiązaniem umowy. Ponadto miałyby korzystać z pewnej ochrony związanej z rodzicielstwem. Chodzi m.in. o ograniczenie możliwości wypowiedzenia umowy i rozwiązania jej bez wypowiedzenia z kobietą w ciąży i w ciągu 8 tygodni po porodzie. Dodatkowo taka pracownica miałaby prawo do urlopu macierzyńskiego w wymiarze 16 tygodni.

Pracownicy domowi

Autorzy projektu dostrzegli też potrzebę uregulowania pozycji osób świadczących pracę polegającą na zaspokajaniu osobistych potrzeb pracodawcy lub jego gospodarstwa domowego. Chodzi o nianie, ochronę, służbę, czyli osoby, które ze względu na charakter obowiązków pozostają z pracodawcą w szeroko rozumianej wspólnocie domowej. Obecnie większość osób zatrudnionych przy rodzinach świadczy pracę na czarno. Rząd podejmował próby zalegalizowania tego rodzaju zatrudnienia m.in. w stosunku do opiekunów dzieci, ale nie były one skuteczne.
Ze względu na swoistą więź wynikającą z miejsca zatrudnienia i zakresu obowiązków komisja kodyfikacyjna przewidziała dla tzw. pracowników domowych odrębne zasady nawiązywania i rozwiązywania umowy o pracę. Zaproponowała więc krótsze niż powszechnie okresy wypowiedzenia: dwa tygodnie, jeśli dana osoba pracowała w gospodarstwie krócej niż rok, i miesiąc – przy dłuższym zatrudnieniu. Przewidziała także możliwość natychmiastowego zakończenia współpracy ze względu na utratę zaufania. Pracownicy domowi mieliby także mniejszą niż pozostali ochronę przed utratą pracy np. ze względu na wiek przedemerytalny. Osoby te mogłyby otrzymać wypowiedzenie, ale prawo przewidywałoby dla nich odprawę w wysokości uzależnionej od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.
Uwzględniając specyfikę ich zatrudnienia, zaproponowano też odrębne zasady organizacji czasu pracy i płacy. Np. dopuszczono możliwość wynagradzania pracowników domowych w naturze w postaci równowartości kosztów zakwaterowania i wyżywienia. Przy czym zastrzeżono, że zapłata w naturze nie mogłaby przekraczać 50 proc. pełnej wysokości należnej pensji.

Pracownicy rodzinni

Klasyczny stosunek pracy wiąże się z dosyć sztywnymi relacjami na linii przełożony – podwładny. Zgoła inaczej wyglądają te relacje między członkami rodziny, a przecież coraz więcej firm opartych jest na współpracy osób spokrewnionych. Dlatego komisja kodyfikacyjna opracowała odrębne elastyczne zasady traktowania pracowników rodzinnych. Chodzi o osoby zatrudnione w zakładzie pracy, w którym wszyscy pracownicy są członkami rodziny pracodawcy. Za tych ostatnich uważa się: małżonka i rodziców przedsiębiorcy, jego dzieci – własne i przysposobione, dzieci jego małżonka, dzieci przyjęte na wychowanie i utrzymywane w ramach rodziny zastępczej, wnuki, rodzeństwo i ich małżonkowie.
Dla pracodawcy rodzinnego przewidziano większy zakres uprawnień kierowniczych. Związane byłoby to np. z możliwością swobodniejszego przesuwania podwładnych do różnych prac niekoniecznie określonych w umowie, oczywiście pod warunkiem, że nie powodowałoby to obniżenia wynagrodzenia. W stosunku do pracowników rodzinnych nie miałyby zastosowania przepisy o wypowiedzeniu zmieniającym, o bezskuteczności wypowiedzenia i o przywróceniu do pracy.

Menedżer też pracownik

Komisja przewidziała też nowy rodzaj umowy o pracę dla menedżerów, czyli umowę o zarządzanie zakładem pracy. Oczywiście strony miałyby możliwość wyboru podstawy prawnej do zawarcia kontraktu. Obecnie jednak najczęściej kadra zarządzająca zatrudniana jest na podstawie umów cywilnoprawnych, które w treści zawierają pewne elementy pracownicze, najczęściej związane z zakazem konkurencji, prawem do odprawy w sytuacji wcześniejszego zakończenia współpracy, a nawet prawem do urlopu. Możliwe jest także zatrudnianie menedżerów na zwykły etat, ale ze względu na sztywną formułę takie rozwiązanie nie cieszy się popularnością.
W ocenie komisji kodyfikacyjnej umowa o zarządzanie zakładem pracy mogłaby być wykorzystywana zwłaszcza w sektorze gospodarki publicznej. W uzasadnieniu projektu napisano, że za odrębnym modelem umowy dla zarządzających przemawia potrzeba chronienia interesu publicznego, któremu zagraża tendencja do nadmiernego uprzywilejowania menedżerów, widoczna w treści zawieranych z nimi kontraktów.
W nowej umowie pracownik (zarządca) mógłby być zobowiązany do osiągnięcia określonych rezultatów działalności zakładu pracy. Jego wynagrodzenie w zakresie przewyższającym płacę minimalną mogłoby być uzależnione od realizacji umówionych celów. Mogłoby być także spełnione w innej formie niż pieniężna.