Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika, nazywane potocznie zwolnieniem dyscyplinarnym, to forma zakończenia stosunku pracy, z której pracodawca może skorzystać wyłącznie w szczególnych sytuacjach.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z wina pracownika to jednostronne oświadczenie woli, które nie wymaga akceptacji drugiej strony. Co do zasady powinno być złożone w formie pisemnej. Niezachowanie tej formy nie powoduje nieważności czy nieskuteczności oświadczenia woli, ale stanowi naruszenie przepisów prawa pracy o rozwiązywaniu umów.

Za złożenie oświadczenia uznaje się moment, w którym dotarło ono do drugiej strony w taki sposób, że mogła się zapoznać z jego treścią. Oświadczenie powinno zawierać informację o przyczynach, które uzasadniają takie rozwiązanie stosunku pracy, jak również pouczenie o przysługującym w ciągu 14 dni prawie do odwołania się od decyzji (pracodawca powinien wskazać sąd właściwy do złożenia takiego odwołania). Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia nie może nastąpić później niż po upływie miesiąca od momentu uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających taką decyzję.

Zatrudniający może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika, jedynie w razie:

- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

- popełnienia przez pracownika, w czasie trwania umowy o pracę, przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku. Przestępstwo, które jest podstawą do zwolnienia pracownika musi być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Wątpliwości może budzić jedynie pierwsza z wymienionych wyżej sytuacji. Do "podstawowych obowiązków pracowniczych" należy m.in. sumienne i staranne wykonywanie pracy oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, które jej dotyczą (jeżeli nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę), przestrzeganie czasu pracy, regulaminu, przepisów bhp, tajemnicy informacji, zasad współżycia społecznego oraz dbanie o dobro zakładu i ochrona jego mienia.

W wyroku z dnia 29 listopada 2012 roku (II PK 116/2012) Sąd Najwyższy stwierdził, że aby mówić o "ciężkim naruszeniu" zachowanie pracownika musi być bezprawne, przejawiające się rzeczywistym naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych oraz musi naruszać lub zagrażać interesom pracodawcy. Wina pracownika może być umyślna, albo wynikać z rażącego niedbalstwa.