Polscy pracownicy są wdzięczni za szansę jakiejkolwiek pracy i gotowi zrobić wszystko, by ją utrzymać. Po sztokholmsku uzależnili się od swoich pracodawców. Zbawców i prześladowców w jednej osobie
Jeśli wyobrazić sobie stosunki pracy jako jedno wielkie przeciąganie liny, to w Polsce przez ostatnie 25 lat pracownicy często skazani byli na ciągnięcie za jej krótszy koniec. Owszem, pozwoliło to naszej gospodarce szybko przestawić się na nowe kapitalistyczne tory. Ale cena była zbyt wysoka. Bo polscy pracodawcy uwierzyli, że mogą z pracownikiem zrobić absolutnie wszystko. A pracownicy nie mieli innego wyjścia, jak ten schemat po prostu zaakceptować.
Gdyby świat był idealny, sprawy powinny wyglądać mniej więcej tak. Kapitał i praca to dwa kluczowe składniki paliwa napędzającego gospodarkę. Pracodawcy dysponują tym pierwszym, pracobiorcy tym drugim zasobem. Ale obie strony wiedzą, że do tanga trzeba dwojga. Spotykają się więc i nawiązują dobrowolną relację rynkową. Jeśli pracodawca jest z pracownika niezadowolony, może z niego zrezygnować. I odwrotnie. Gdy pracownik czuje, że pracodawca narusza jego interesy, zwalnia się i idzie do konkurencji. Pozornie czysty układ. Problem tylko w tym, że w świecie realnym sprawa jest dalece bardziej skomplikowana. A w kraju takim jak Polska – to już szczególnie.
Ofiary bronią prześladowców
„A” pracował w dużym przedsiębiorstwie, które zmieniło właściciela. Nowy zarządca szykował się do wejścia na giełdę i postanowił poddać przedsiębiorstwo fundamentalnej restrukturyzacji. Rozwiązano więc dotychczasowe umowy, zatrudniając tylko część dotychczasowych pracowników. Tyle że na gorszych („bardziej elastycznych”) warunkach. Do tego doszedł większy niż dotychczas zakres obowiązków. Ale „A” i tak uważał, że złapał Pana Boga za nogi. W końcu zachował robotę i stałe źródło dochodu. W przeciwieństwie do wielu kolegów z branży.
„B” pracował w firmie, w której działały związki zawodowe. W pewnym momencie firma została zakupiona przez jednego z konkurentów. „B” zaangażował się w proces organizowania działalności związkowej u nowego pracodawcy. Rychło został wezwany do złożenia wizyty w gabinetach dyrektorskich. Tam dostał dyskretne, acz stanowcze ostrzeżenie. Słysząc, że „istnienie związków zawodowych nie jest zgodne z kulturą korporacyjną naszej firmy”. Dokonał więc szybkiej, ale racjonalnej kalkulacji zysków i strat, po czym sprawę odpuścił.
„C” z końcem roku wygasała umowa o pracę na czas określony. Trzeci kontrakt podpisany w ciągu czteroletniej pracy w firmie. Kolejna umowa miała już z mocy prawa rozciągać się na czas nieokreślony. Ale „C” do podpisu dostała coś jeszcze. Było to wypowiedzenie in blanco. Bardzo zależało jej na tej pracy, więc podpisała. I teraz zastanawia się, co się stanie, jeśli zdecyduje się zajść w ciążę.
To tylko garść przykładów. Każdy z zupełnie innej bajki i o innym ciężarze gatunkowym. Wszystkie łączy jeden i ten sam problem. Nadmierne i nierzadko balansujące na granicy patologii uzależnienie pracownika od jego pracodawcy. Oczywiście niepokojące zjawiska najłatwiej byłoby wytłumaczyć jednostkowymi „błędami i wypaczeniami”. Zbyt wielka ich liczba każe jednak przypuszczać, że problem, z którym się tu mierzymy, jest dużo poważniejszy. A jego sedno tkwi w tym, że w ciągu ostatnich 25 lat nadwiślańskie relacje pracy na zbyt długo i zbyt mocno przechyliły się na korzyść pracodawcy. Za cenę kompletnego wynaturzenia. I to nie tylko po stronie pracodawcy, który uwierzył, że pracę można po prostu kupić na doskonale konkurencyjnym rynku. Ot tak, jak każdy inny czynnik produkcji. Ale być może jeszcze bardziej niszczące zmiany zaszły w głowach samych pracowników. Można wręcz powiedzieć, że zapanowała wśród nich jakaś specyficzna odmiana syndromu sztokholmskiego. Czyli zjawiska zaobserwowanego i opisanego przez psychologów po głośnym napadzie na bank, do którego doszło w szwedzkiej stolicy w sierpniu 1973 r. Napastnicy wzięli wtedy klientów oraz pracowników banku jako zakładników. Gdy sześć dni później policjantom udało się uwolnić przetrzymywanych, na stróżów porządku czekała dziwaczna niespodzianka. Ofiary konsekwentnie odmawiały współpracy z policją, a nawet broniły swoich niedawnych prześladowców. Prawdopodobnie z powodu diabelskiej mieszanki olbrzymiego stresu i wdzięczności za darowane życie. Relacje pracy to oczywiście nie porwanie. Lecz skala potulności, z jaką polscy pracobiorcy od dwóch i pół dekady dostosowują się do „koniecznych, ale bolesnych” restrukturyzacji albo godzą się na niespotykaną gdzie indziej w Europie skalę patologicznych form zatrudnienia, uprawnia przynajmniej do postawienia pytania: skąd bierze się ta specyficzna odmiana syndromu sztokholmskiego na polskim rynku pracy?
Konkurencyjni menedżerowie, kolektywistyczni robotnicy
Aby zrozumieć przyczyny tego zjawiska, cofnijmy się na chwilę do początków polskiej transformacji. I spójrzmy na nie oczyma przybysza z zewnątrz. W 1993 r. przyjechała do Polski Elizabeth Dunn. Amerykanka robiła wtedy doktorat z antropologii na renomowanym Uniwersytecie Johna Hopkinsa. Temat, który sobie wybrała, był intrygujący. Dunn, którą z Polską nie łączyło wcześniej absolutnie nic, postanowiła sprawdzić, jak kapitalizm zmienia mentalność polskich robotników. A ponieważ była zwolenniczką obserwacji uczestniczącej, zatrudniła się na najniższym stanowisku w fabryce soczków Alima w Rzeszowie. I to na prawie dwa lata. Nieco wcześniej Alima została kupiona przez amerykański koncern Gerber (potem wchłonięty przez Nestle). Efektem jej badania była książka „Prywatyzując Polskę. O bobofrutach, wielkim biznesie i restrukturyzacji pracy” wydana (i obsypana nagrodami) w USA w roku 2004. A w Polsce cztery lata później.
Książka do dziś stanowi jedną z najciekawszych wiwisekcji polskich przemian. Dunn pokazuje w niej, jak przebiega w firmie reorganizacja pracy. Wszystko po to, by w miejsce „złych”, „nienormalnych” i „komunistycznych” praktyk pojawiły się zaimportowane z Zachodu „normalne” i „kapitalistyczne” wzorce zachowań. Skutkiem ubocznym tego procesu jest coraz bardziej widoczne dzielenie załogi na dwie zasadniczo odrębne grupy. Nowi bohaterowie są „elastyczni”, „mobilni”, „racjonalni” , „indywidualistyczni” i „konkurencyjni”. Drugą kategorią są pracownicy „starzy”, „bierni”, „zacofani” i „kolektywistyczni”. Problem polega tylko na tym, że o przynależności do danej grupy nie decydują wcale indywidualne predyspozycje, lecz miejsce w firmowej hierarchii. Według tego podziału menedżerowie są więc z zasady bohaterami pozytywnymi. I to przed nimi nowa kapitalistyczna rzeczywistość otwiera niedostępne wcześniej horyzonty. To oni zgarniają wyższe zarobki i mają dostęp do wyspecjalizowanych szkoleń. Robotnicy – a stanowią oni z natury rzeczy większą część pracowników – odwrotnie. Ich stanowiska pracy są niepewne, ich autonomia i wpływ na politykę firmy zostały zredukowane niemal do zera, a jedyne możliwości rozwoju, które oferuje im zakład pracy, to... obowiązkowe szkolenia bhp. Zdaniem Dunn ten podział był nie tyle nawet niesprawiedliwy, co wręcz nieracjonalny. Bo arbitralne określenie sporej części siły roboczej jako biernych, wstecznych i mało perspektywicznych homo sovieticusów prowadziło prostą drogą do zmarnowania ich olbrzymiego potencjału i doświadczenia. Choćby wielkiej kreatywności, jaką pracownicy Alimy (i to głównie ci na najniższych stanowiskach) musieli się wykazywać, codziennie funkcjonując w PRL-owskiej gospodarce permanentnego niedoboru.
Rasizm ekonomiczny
Jeszcze dalej idzie przedstawicielka młodszego pokolenia polskiej socjologii Monika Bobako z Uniwersytetu Adama Mickiewicza w Poznaniu. Dla niej mechanizmy pokazane przez Dunn na przykładzie fabryki w Rzeszowie to tylko symbol tego, co się stało po 1989 r. z całym społeczeństwem. „Polskie przemiany można interpretować jako kulturowy rasizm. A więc proces legitymizowania nierówności i wyzysku, zgodnie z którym najpierw wytwarza się pewne charakterystyki upośledzonych ekonomicznie grup społecznych, a potem wskazuje na te same charakterystyki jako przyczynę tych nierówności” – pisze Bobako w jednym ze swoich tekstów. Mówiąc wprost: po roku 1989 elity, które faktycznie na transformacji skorzystały, stworzyły opowieść o przegranych polskiej transformacji, którzy „zatrzymali się w procesie ewolucji do kapitalistycznej normalności”, „są roszczeniowi” i „nie nauczyli się pracować”. A potem w tę opowieść uwierzyły i zaczęły traktować jako niepodważalny dogmat.
Zdaniem Bobako nie jest to wcale przejaw jakiejś szczególnej perfidii nowych polskich elit ekonomicznych. To raczej schemat, według którego zazwyczaj rozwija się puszczony na żywioł kapitalizm. Zgodnie z tą logiką w naturalny sposób generuje on... rasizm. Tak, właśnie rasizm. Czasem kulturowy, a czasem prawdziwy. Ale zawsze polegający na przekonaniu, że istnieje jakaś część społeczeństwa, która ze względu na swoje cechy powinna zajmować wobec innej jego części pozycję co najwyżej służebną. Historia zwykle wygląda tak samo. W ten sam sposób u progu nowoczesności arystokracja uzasadniała swoje kruszące się przywileje, odwołując się do ideologii błękitnej krwi. W krajach prowadzących ekspansję kolonialną rasizm uzasadniał wyzysk ekonomiczny tubylców o innym kolorze skóry. „Z kolei w społeczeństwach, gdzie brakowało prawdziwych »murzynów«, zawsze znajdowali się »murzyni... biali«. Tak jak robotnicy w Polsce po roku 1989” – dowodzi Bobako. To nie jest więc tak, że upośledzeni ekonomicznie pracownicy są tylko efektem ubocznym kapitalistycznego społeczeństwa. Odwrotnie, ci upośledzeni są temu kapitalizmowi potrzebni w charakterze rezerwuaru taniej siły roboczej. Są wdzięczni za szansę jakiejkolwiek pracy. I gotowi zrobić wszystko, by tę pracę utrzymać. Po sztokholmsku uzależnieni od swoich pracodawców. Zbawców i prześladowców w jednej osobie.
Można się z tym tokiem rozumowania zgadzać albo nie. Ale nie sposób zaprzeczyć, że w pewien sposób tłumaczy on, co się stało na polskim rynku pracy po 1989 r. Dlaczego w sposób naturalny skręcił on w kierunku rynku pracodawcy. I jak możliwa była sytuacja opisana przed laty przez innego amerykańskiego badacza polskiej transformacji Davida Osta. Ost, pisząc „Klęskę Solidarności”, nie mógł się bowiem nadziwić, dlaczego większość robotników z brutalnie restrukturyzowanych zakładów przemysłowych jest święcie przekonana, że działania uderzające wprost w ich ekonomiczne interesy są „konieczne” i „nieuchronne”.
Szczęśliwi prekariusze
Z dzisiejszego punktu widzenia zjawiska opisane przez Elizabeth Dunn i Monikę Bobako to już jednak prehistoria. Ich prace mówią nam wiele o pierwszych latach transformacji i prywatyzacji największych zakładów przemysłowych odziedziczonych po PRL-u. Ale nie tłumaczą, dlaczego syndrom sztokholmski nadal króluje na polskim rynku pracy. Aby zrozumieć ten rozdział historii, trzeba koniecznie poznać pojęcie prekariatu.
Prekariat to termin wprowadzony do debaty publicznej już po wybuchu obecnego kryzysu przez Brytyjczyka Guya Standinga, profesora Uniwersytetu Londyńskiego i byłego analityka Międzynarodowej Organizacji Pracy. Prekariusz to jego zdaniem „proletariusz XXI wieku”. A więc osoba, która funkcjonuje w warunkach permanentnej niepewności zatrudnienia. Nie ma co liczyć na etat oraz związane z nim świadczenia socjalne i pracuje na podstawie elastycznych form zatrudnienia. Prekariusz nie jest biedakiem i często kulturowo (na przykład pod względem wykształcenia) przynależy wręcz do klasy średniej. W umiarkowany sposób korzysta też z siatki zabezpieczeń socjalnych nastawionych jednak przede wszystkim na pomoc dla najbardziej potrzebujących. Z drugiej strony trudno mu w pełni uczestniczyć w obrocie gospodarczym, ponieważ kompletnie nie jest w stanie przewidzieć, jaka będzie jego sytuacja ekonomiczna za tydzień, miesiąc czy za pół roku. W Polsce o prekariacie zrobiło się głośno w 2011 r. za sprawą raportu „Młodzi 2011” przygotowanego przez otoczenie ówczesnego stratega rządu Michała Boniego. Z dokumentu wynikało, że rozprzestrzenienie się w Polsce tymczasowych umów o pracę (ich odsetek dwukrotnie przewyższa w Polsce średnią UE) doprowadziło do powstania podwójnego rynku pracy. Jednego dla etatowców cieszących się w pełni prawem pracy i drugiego prekaryjnego. „Młodzi z tego segmentu żyją w niepewnej sytuacji, zagrożeni bezrobociem i słabnącymi perspektywami awansu zawodowego. Dla młodych ten dwoisty rynek pracy może oznaczać trwałe balansowanie w roli pracownika nieustannie stażującego” – pisali autorzy raportu.
Ekonomista Marek Bednarski z Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych był jednym z pierwszych badaczy, którzy postanowili przeanalizować sprawę dogłębnie. Zrobił to (wraz ze swoim zespołem) w książce „Zatrudnienie na czas określony w polskiej gospodarce”. I doszedł do bardzo ciekawych wniosków. To on zwrócił na przykład uwagę, że Polscy prekariusze to nie tylko ludzie młodzi, ale również starsi pracownicy w wieku przedemerytalnym. – Tyle że między nimi istnieje jedna fundamentalna różnica. Starsi jeszcze tęsknią do rzeczywistości sprzed prekariatu. Młodzi nierzadko już ten prekariat idealizują, zwracając uwagę na jasne strony elastycznych form zatrudnienia: wyższą zapłatę otrzymaną do ręki albo rzekomo większą wolność spowodowaną brakiem szefa – mówi nam Bednarski. Brzmi to trochę tak, jakby już ziszczała się stara anegdota o tym, że szczeniak owczarka wychowywany pod komodą nieuchronnie zmienia się w... jamnika. Tak samo młodzi wychowani w warunkach arcyliberalnego prekaryjnego rynku pracy III RP już nawet nie wiedzą, że etaty, podwyżki, płatne urlopy, wypowiedzenia czy wpływanie na kierunek polityki firmy poprzez rady pracownicze to nie są fanaberie, lecz zupełnie normalne prawa, którymi kiedyś cieszyło się kilka pokoleń zatrudnionych. Skutki takiej prekaryjnej tresury mogą być trudne do zmierzenia. W końcu istnieje wiele badań (choćby te opublikowane niedawno przez ekonomistę Paula Gregga z Uniwersytetu w Bristolu) pokazujących, że osoby, które wchodząc na rynek pracy, pracowały za grosze lub na umowę śmieciową, będą najpewniej już do końca zarabiały mniej niż ich odpowiednicy, którzy od razu wskoczyli na etat. Dlaczego? Bo na zawsze pozostaną zahukanymi ofiarami syndromu sztokholmskiego. Zawsze niedoceniającymi swojej faktycznej wartości dla pracodawcy.
Praca to nie towar, tylko dobro
Obecna specyfika polskiego rynku pracy ma jeszcze kilka innych ważnych konsekwencji. Choćby taką, że po wypadnięciu z rynku niezwykle trudno na niego powrócić. To wniosek płynący z cyklicznych badań ankietowych przygotowywanych przez Narodowy Bank Polski. Czas poszukiwania pracy w naszym kraju w ciągu ostatnich trzech lat wzrósł o trzy miesiące i sięgnął już roku. To po części wina słabego systemu pośrednictwa pracy. (Jego wady obnażyła niedawno ekonomistka z UE Joanna Tyrowicz, która rozesłała do wszystkich powiatowych urzędów pracy w Polsce e-maile z fikcyjną ofertą pracy. 60 proc. z nich w ogóle nie zareagowało na tę ofertę). Po części zaś to, że z roku na rok polska gospodarka generuje coraz mniej nowych miejsc pracy. Jednocześnie, tracąc zatrudnienie, pracownik jest zdany właściwie tylko na siebie, bo polski system zabezpieczeń społecznych na wypadek bezrobocia jest nawet na tle Europy niezwykle skąpy. Mimo szumnych zapewnień Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej nie ma u nas mowy o wcielaniu w życie znanej z Europy Zachodniej (Finlandia, Dania) koncepcji flexsecurity. Polegającej z grubsza na tym, że pracodawca dostaje prawo do w miarę bezproblemowego zwalniania pracownika, ale w zamian partycypuje w budowaniu sieci zabezpieczeń na wypadek bezrobocia. Tak by pracownik nie musiał kurczowo trzymać się każdej pracy i godzić się na łamanie jego podstawowych praw.
Dla ekspertów zajmujących się polskim rynkiem pracy nie ulega wątpliwości, że relacje pracy zawsze będą przypominały przeciąganie liny. – Gra toczy się tu w gruncie rzeczy o to, kto weźmie na siebie cenę niepewności związaną z funkcjonowaniem we współczesnej gospodarce – uważa Marek Bednarski z IPISS. I zawsze będzie tak, że pracodawca znajdzie wiele argumentów, żeby zanadto pracownikowi nie popuścić. W wielu przypadkach można tę postawę doskonale zrozumieć. Przedsiębiorcy konkurują na trudnych, zglobalizowanych i bardzo konkurencyjnych rynkach. – Uczestniczyłem kiedyś w sporze zbiorowym w fabryce produkującej części samochodowe. Załoga domagała się podwyżek o ok. 50 zł. Pracodawca argumentował, że on może walczyć o klienta tylko przy utrzymaniu minimalnych stawek. Inaczej jego produkty podrożeją, a on może zwijać interes – mówi nam Arkadiusz Sobczyk, specjalista w zakresie prawa pracy i partner w kancelarii A. Sobczyk i Współpracownicy.
Z drugiej strony trudno jednak zaprzeczyć, że sytuacja, w której pracownicy już ćwierć wieku ciągną za krótszy koniec, jest nie do utrzymania. Bo permanentna niepewność pracy w połączeniu z brakiem sieci zabezpieczeń społecznych podkopuje cały system, w którym żyjemy. Stanowi barierę dla rozwoju popytu wewnętrznego, wpływa negatywnie na demografię i owocuje wieloma społecznymi patologiami. – Być może pracodawcy powinni więc po prostu pogodzić się z tym, że praca to jest pewne powszechne dobro. A nie kolejny towar, który kupuje się na wolnym rynku. Powinni być dumni z tego, że dają pracę, i nie traktować każdego prawa pracowniczego jako ograniczania ich wolności gospodarczej – dodaje Arkadiusz Sobczyk. I tu nie chodzi o to, co się komu bardziej opłaca. A raczej o to, że brak lub ciągła niepewność pracy najzwyczajniej w świecie nie pozwolą nam stać się lepszym społeczeństwem. Bo syndrom sztokholmski, który jest pochodną obecnych relacji pracy w naszym kraju, to jednak zaburzenie. Ze zdrowymi stosunkami nie ma on zbyt wiele wspólnego.
