Warto rozważyć pomysł wprowadzenia przepisu, który umożliwi pracodawcy rozstanie się z długotrwale nieobecnym pracownikiem. Bez względu na powody tej absencji.
Niemal każdy średni lub duży pracodawca spotkał się z problemem nadużywania zwolnień lekarskich przez pracowników. I choć prawo pracy przewiduje mechanizm rozwiązania umowy z etatowcem korzystającym z długotrwałego zwolnienia lekarskiego, to zdarza się, że w praktyce sprytny pracownik jest w stanie skutecznie taki krok uniemożliwić. Przodują w tym kobiety, które po wykorzystaniu najpierw zwolnienia lekarskiego w czasie ciąży (lekarze wystawiają dokument na każdą, nawet pozbawioną najmniejszego uzasadnienia prośbę lub sugestię pacjentki), a potem przysługującego im urlopu macierzyńskiego (obecnie także rodzicielskiego), pozostają na zwolnieniach lekarskich, raz na siebie, innym razem z uwagi na chorobę dziecka, przez długie okresy.
Dzieje się tak, pomimo że co do zasady pracownika można zwolnić po upływie 6 lub 9 miesięcy nieobecności wywołanej chorobą. Przepisy dają podstawę do rozwiązania umowy o pracę tylko w przypadku nieprzerwanej absencji, przerwane zaś okresy nieobecności pozwalają zsumować jedynie w przypadku zwolnień z tytułu tej samej jednostki chorobowej (oraz, dodatkowo, jeśli przerwa między nimi nie przekracza 60 dni). Nie jest tajemnicą, że sprytni pracownicy dobrze o tym wiedzą i przynoszą zwolnienia od lekarzy różnych specjalności, uzupełniając je, w przypadku wspomnianych kobiet, zwolnieniami „na dziecko”. W efekcie niejedna obrotna pracownica może pobierać nieraz bardzo wysoki zasiłek przez lata. Wystarczy, że przed upływem końca swojego okresu zasiłkowego choćby przez jeden dzień będzie się opiekować chorym potomstwem i wówczas może rozpocząć kolejny – znów własny – okres zasiłkowy. I tak aż do ukończenia przez dziecko 14. roku życia, a jeżeli przedtem urodzi kolejne, to przez dalsze 14 lat...
Zdarza się też, że pracownice występują do pracodawcy o urlop na żądanie, by w ten sposób przerwać okres zasiłkowy i po dniu wolnego rozpocząć kolejny. W takim jednak przypadku, co warto przypomnieć, pracodawca może im odmówić. Sąd Najwyższy stwierdził bowiem, że urlop należy się zdrowemu pracownikowi, by zaś pracodawca mógł to ustalić, etatowiec musi wrócić do pracy i poddać się kontrolnemu badaniu lekarskiemu. Oczywiście będzie tego jednak unikać, by nie dostać wypowiedzenia.
Tego rodzaju sytuacje mają miejsce, choć ustawa o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa przewiduje mechanizmy weryfikacji prawidłowości zaświadczeń lekarskich. Kontrola ta została powierzona lekarzom orzecznikom Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, którzy mogą nie tylko analizować dokumentację medyczną stanowiącą podstawę wydania zaświadczenia lekarskiego, ale także przeprowadzać badania ubezpieczonych, również w miejscu ich pobytu. Z jakichś jednak względów z tego uprawnienia korzystają niezwykle rzadko.
Częściowo dzieje się tak za sprawą głównych zainteresowanych, czyli „chorych”, którzy co prawda informują pracodawcę o kolejnych zwolnieniach lekarskich drugiego dnia po ich otrzymaniu, ale sam dokument wysyłają pocztą w ostatnim dniu 7-dniowego terminu, co w praktyce uniemożliwia jakąkolwiek weryfikację. Zdarza się zresztą, że pracownice chorują przez wiele lat tylko od poniedziałku do piątku, w weekendy zaś są zdrowe. ZUS, poproszony przez pracodawcę o przeprowadzenie kontroli, odpowiada, że jest to niemożliwe, skoro okres przebywania kobiety na danym zwolnieniu upłynął, zanim do pracodawcy dotarło wysłane pocztą zaświadczenie lekarskie, a to właśnie ów dokument jest niezbędny do wszczęcia procedury.
Także jednak w przypadku dłuższych zwolnień lekarze orzecznicy niejednokrotnie rezygnują z przeprowadzenia badań. I nie wynika to nawet ze złej woli ZUS-u, który stosunkowo często wzywa ubezpieczonych do stawienia się i poddania kontroli. Zaprawieni w bojach (choć formalnie chorzy) pracownicy po prostu metodycznie nie odbierają awizowanej korespondencji. W takim przypadku ZUS ogranicza się do przeanalizowania dostępnej dokumentacji lekarskiej, która, co oczywiste, jest zazwyczaj w najlepszym porządku.
I choć przepisy przywołanej wyżej ustawy uprawniają zakład do wydania decyzji o odmowie prawa do zasiłku, m.in. w razie uniemożliwienia badania (wówczas zaświadczenie lekarskie powinno utracić ważność od dnia następującego po wyznaczonym terminie badania), nie słyszałam, by kiedykolwiek zastosowano je w przypadku osób dosłownie uciekających przed listonoszem. Być może ZUS nie ma odpowiednich środków i warto wreszcie postawić na nowoczesne metody docierania z informacją, jak choćby telefon czy e-mail.
Wydaje się jednak przede wszystkim, że godzien rozważenia jest postulat de lege ferenda wprowadzenia przepisu umożliwiającego pracodawcy rozstanie się z długotrwale nieobecnym pracownikiem po upływie określonego czasu, bez względu na przyczynę jego nieobecności. Mogłoby to być np. 8 miesięcy lub w przypadku uzyskania przez pracownika świadczenia rehabilitacyjnego – 11 miesięcy nieprzerwanej nieobecności w pracy. Skoro bowiem okres zasiłkowy wynosi 6 miesięcy, a limit nieobecności pracownika w pracy z powodu opieki nad chorym dzieckiem wynosi 2 miesiące, to nie ma uzasadnienia dla multiplikowania tych okresów. Ten 8-miesięczny okres mógłby ulegać wydłużeniu o 3 miesiące tylko w przypadku przyznania ubezpieczonemu świadczenia rehabilitacyjnego, które aktualnie o ten właśnie okres wydłuża dopuszczalny czas choroby chroniącej przed zwolnieniem. Sądzę, że tylko tego rodzaju uregulowanie mogłoby ukrócić nadużywanie przez pracowników usprawiedliwionych nieobecności w pracy i wydłużanie ich niemalże w nieskończoność, uniemożliwiając tym samym rozstanie się z takim nieprzydatnym z punktu widzenia pracodawcy, bo nieobecnym, pracownikiem.
Niektórzy mogą twierdzić, że taki nieobecny pracownik nic pracodawcę nie kosztuje, bo przecież zasiłki wypłaca ZUS. Trzeba jednak mieć świadomość, że każdy rok takiej nieobecności w rzeczywistości ma swoją cenę. Pracodawca płaci przecież za pierwsze 33 dni zwolnienia w każdym roku kalendarzowym, a ponadto będzie musiał wynagrodzić pracownikowi urlop wypoczynkowy, do którego ten corocznie nabywa prawo, bez względu na to, czy pracuje, czy jest chory. Każdy rok zwolnienia kosztuje więc pracodawcę równowartość ponad 2-miesięcznej pensji pracownika, która nierzadko jest bardzo wysoka. Nie mówiąc już o tym, że wszyscy finansujemy świadczenia z ubezpieczenia społecznego takich „chorych”.
Zaniechanie wprowadzenia sugerowanych rozwiązań jest równoznaczne z akceptacją sytuacji, w której nieuczciwi pracownicy bez jakiegokolwiek ryzyka mogą wykorzystywać (czy wręcz naciągać) system ubezpieczeń społecznych, a jednocześnie uniemożliwiać pracodawcom zatrudnienie na ich miejsce dyspozycyjnych pracowników. Dziś pracodawcy nie mają bowiem jakiejkolwiek zgodnej z prawem możliwości rozstania się z wiecznie chorym podwładnym. Jedynie ci najodważniejsi decydują się na zwolnienie dyscyplinarne nieobecnego od lat pracobiorcy. Ryzykują bowiem nie tylko grzywną za rażące naruszenie przepisów prawa pracy przy dyscyplinarce, lecz także tym, że sąd pracy rozpoznający sprawę z odwołania pracownika od rozwiązania z nim umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym nie podzieli ich opinii (skoro żadnego zwolnienia lekarskiego nie zakwestionował ZUS).
Należałoby na marginesie oczekiwać, że sądy pracy przestaną przywracać takich pracowników do pracy i poprzestaną na ewentualnym, przewidzianym przez prawo zasądzaniu odszkodowania do wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia. Po co przywracać do pracy kogoś, kto od lat w niej nie był i po korzystnym wyroku zapewne przez kolejne lata się w niej nie pojawi?

Katarzyna Dobkowska radca prawny, partner w kancelarii prawa pracy Raczkowski i Wspólnicy