Przepisy nie przesądzają, czy sąd powinien łącznie rozpatrywać sprawy odwołania od wypowiedzenia i późniejszej dyscyplinarki.
Roszczenia pracowników przed sądmi pracy / Dziennik Gazeta Prawna
Kodeks pracy i procedura cywilna tylko w niewielkim stopniu regulują sytuacje, gdy między pracodawcą, a podwładnym dochodzi do dwóch sporów dotyczących tej samej umowy o pracę. Ma to miejsce m.in. wtedy, gdy firma wymawia umowę zatrudnionemu, a w okresie wypowiedzenia rozwiązuje ją w trybie dyscyplinarnym z winy zatrudnionego. W takiej sytuacji ten ostatni może odwołać się do sądu zarówno od wypowiedzenia, jak i od dyscyplinarki.

Są wątpliwości

– Wówczas mamy do czynienia z dwoma odrębnymi sprawami. Co więcej, pracownik może wybrać różne sądy, przed którymi może dochodzić swoich praw – albo ten właściwy ze względu na miejsce jego zamieszkania, albo w którego okręgu mieści się zakład pracy lub gdzie praca była wykonywana – wskazuje Izabela Zawacka, radca prawny z Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy.
Odmiennego zdania jest Sławomir Paruch, radca prawny z Kancelarii Raczkowski i Wspólnicy. W jego ocenie w przypadku dwóch odwołań pracownika – od wypowiedzenia i zwolnienia dyscyplinarnego – sąd pracy będzie prowadził jedną sprawę.
– Sądy pracy działają dosyć wolno. Między wypowiedzeniem umowy, a następnie jej rozwiązaniem w trybie dyscyplinarnym w trakcie biegnącego okresu wypowiedzenia z reguły nie upłynie zbyt długi czas. Najczęściej sąd nie zdąży więc dokonać jakichkolwiek czynności względem pierwszego odwołania (tj. od wypowiedzenia), a po wniesieniu drugiego (od rozwiązania umowy bez wypowiedzenia), rozpatrzy w pierwszej kolejności to ostatnie. Dopiero jeżeli stwierdzi jego wadliwość, będzie miał obowiązek rozpatrzyć odwołanie od wypowiedzenia – stwierdza.
Jeśli jednak sąd zdecyduje się na prowadzenie dwóch odrębnych procesów, spierający się ze sobą pracodawca i pracownik mają podwójny kłopot. Dla obydwu stron korzystne byłoby połączenie postępowań. Eksperci wątpią, czy to możliwe.
– Nie ma podstaw do połączenia spraw do wspólnego rozpoznania. Jest ono możliwe wtedy, gdy sprawy dotyczą tego samego stanu faktycznego. Zatrudniony lub pracodawca mogą wnosić jednak o zawieszenie pierwszego procesu, dotyczącego wypowiedzenia, do czasu wydania przez sąd orzeczenia w sprawie odwołania od zwolnienia dyscyplinarnego – uważa Izabela Zawacka.
– Sąd nie połączy spraw, ale może zawiesić wcześniejsze postępowanie, ponieważ jego rozstrzygnięcie zależy od wyniku procesu, w którym rozpatrywana jest zgodność z prawem zwolnienia dyscyplinarnego – potwierdza Grzegorz Orłowski, radca prawny z kancelarii Orłowski–Patulski–Walczak.

Ile odszkodowań

Zgodnie z art. 60 kodeksu pracy, w przypadku gdy pracodawca w okresie wypowiedzenia rozwiąże umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym, ale naruszy przepisy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie równe wynagrodzeniu, które otrzymywałby do chwili upływu okresu wypowiedzenia. Nie może on wnosić o przywrócenie do pracy. Firma może jednak obawiać się, czy w razie negatywnego wyniku obydwu spraw nie będzie obowiązana do zapłaty podwójnego odszkodowania. Wątpliwości te – na korzyść pracodawców – rozstrzygnął Sąd Najwyższy (SN) m.in. w wyroku z 28 czerwca 2005 r. (sygn. akt III PK 44/05) oraz z 22 lipca 2008 r. (sygn. akt II PK 361/07). Uznał, że jeżeli wypowiedzenie zostało dokonane prawidłowo, a wadliwe jest zwolnienie ze skutkiem natychmiastowym, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, o którym mówi art. 60 k.p., czyli do upływu okresu wypowiedzenia. Jeśli jednak zarówno wypowiedzenie, jak i dyscyplinarka były nieprawidłowe, pracownik może dokonać wyboru pomiędzy odszkodowaniem z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy (w wyższej kwocie) albo wadliwego zwolnienia dyscyplinarnego (w mniejszej wysokości).
– Stanowisko Sądu Najwyższego jest słuszne. Trzeba pamiętać, że ograniczenie wysokości odszkodowań w kodeksie pracy to wynik kompromisu – pracownik nie musi udowadniać wysokości szkody, ale w zamian za to nie może otrzymać więcej, niż wynosi wskazany w przepisach ryczałt. Dlatego tym bardziej nie powinno mieć miejsca sumowanie odszkodowań z tytułu dwukrotnego rozwiązania tej samej umowy o pracę, nawet jeśli obydwie czynności były wadliwe – uważa Sławomir Paruch.
Eksperci wskazują, że możliwa jest jednak inna interpretacja przepisów niż ta, którą prezentuje SN.
– Kodeks pracy nie zawiera rozwiązań dotyczących kumulacji roszczeń. A zgodnie z duchem jego przepisów pracownik powinien mieć możliwość uzyskania dwóch odrębnych odszkodowań, jeśli firma dwukrotnie naruszy prawo – zauważa Izabela Zawacka.