Zmienione regulacje działu szóstego kodeksu pracy już obowiązują. Wkrótce się okaże, czy rozwiązania wprowadzające elastyczny czas pracy cieszą się zainteresowaniem zarówno firm, jak i osób w nich zatrudnionych.
Każda firma jest inna, ma swoje cykle, koniunktury, sezony itp. Są też tacy przedsiębiorcy, którzy nie mogą z góry zaplanować pracy i muszą na bieżąco organizować swoją działalność. Dlatego ważne jest, by prawo pracy pozwalało wszystkim przedsiębiorcom dostosować organizację pracy do aktualnych potrzeb.

Korzyści dla pracodawcy...

Nowe przepisy, które weszły w życie 23 sierpnia br., dają takie możliwości. Wynika to z tego, że czas pracy załogi będzie mógł być rozliczany w 12-miesięcznych okresach rozliczeniowych. W szczycie zamówień zatrudnieni będą mogli pracować w maksymalnych wymiarach czasu pracy ograniczonych jedynie dobowymi i tygodniowymi okresami wypoczynku, z kolei w czasie spadku zapotrzebowania na pracę odbiorą nadpracowane godziny. Po zsumowaniu godzin spędzonych w firmie w czasie okresu rozliczeniowego czas nadpracowany powinien się równać oddanemu czasowi wolnemu, a przeciętna liczba godzin w tygodniu pracy powinna wynieść 40. Taka elastyczność rozliczania czasu pracy rodzi jednak wiele praktycznych pytań związanych z wynagradzaniem pracowników w czasie zwiększonego lub zmniejszonego popytu na pracę, udzielania w tym czasie urlopów wypoczynkowych, rozliczania osób, które odchodzą z pracy i mają nadpracowane albo niedopracowane godziny. Odpowiedzi na te pytania znajdują się w naszym dodatku.

...oraz dla załogi

Nowelizacja wprowadziła bardzo wiele korzystnych i oczekiwanych także przez zatrudnionych rozwiązań. Dotychczasowe prawo bardzo ograniczało racjonalne organizowanie kwestii związanych z nieobecnością podwładnego w pracy wynikającą z jego osobistych potrzeb związanych np. z życiem rodzinnym czy załatwianiem spraw urzędowych. Pracownik, który zgłaszał potrzebę wyjścia z pracy, deklarował, że odpracuje czas nieobecności po godzinach, ale dla pracodawcy zgoda na takie rozwiązanie oznaczała ryzyko wypłaty mu wynagrodzenia za nadgodziny. Teraz nie będzie to już problemem. Podobnie rzecz się miała z ruchomym czasem pracy. Po zmianach nie ma wątpliwości co do tego, że zgoda na rozpoczynanie pracy w różnych godzinach w poszczególnych dniach tygodnia nie będzie powodować sporu pracodawcy z inspekcją pracy na temat legalności rozpoczynania pracy w tej samej dobie pracowniczej. Jeżeli więc zatrudniony ma potrzebę przychodzenia do pracy o różnych porach i takie rozwiązanie będzie na rękę pracodawcy, można je bez przeszkód zastosować z korzyścią dla stron umowy o pracę.

Zmiany także w grafikach

Zmienione przepisy rozwiewają także wątpliwości związane z tworzeniem grafików czasu pracy. Rozstrzygnięta została sporna dotychczas kwestia, czy rozkłady będzie można sporządzać na krótsze okresy niż okres rozliczeniowy. Trudno sobie wyobrazić, by pracodawca szczegółowo zaplanował rozkład czasu pracy na 12 miesięcy. Teraz grafik dla pracownika musi być sporządzany co najmniej na miesiąc i przekazany mu z co najmniej z 7-dniowym wyprzedzeniem. Nie określono jednak jednoznacznie trybu korygowania zaplanowanych rozkładów ze względu na nagłe nieprzewidziane okoliczności, np. chorobę pracownika. Nasi eksperci wyjaśniają, co zrobić w takiej sytuacji.
Ustawodawca dostrzegł w końcu inną formę nośnika informacji poza papierem – XXI wiek to chyba najwyższa pora, by dopuścić szerzej formę elektroniczną dla komunikowania się z pracownikami. Cieszy więc rozwiązanie pozwalające pracodawcy na sporządzanie harmonogramów w formie elektronicznej, bo coraz więcej firm przy planowaniu korzysta z nowoczesnych programów kadrowo-płacowych.

Sprawdzian dla wszystkich

Atmosfera towarzysząca wprowadzaniu nowych przepisów, a szczególnie elastycznego czasu pracy, pokaże, czy Polacy są gotowi na odblokowanie innych przepisów kodeksu pracy, które w obecnym kształcie w bardzo ograniczonym stopniu pozwalają stronom stosunku pracy kształtować wiążące ich relacje. Jeżeli przedsiębiorcy będą racjonalnie podchodzić do nowych przepisów, wprowadzając je w firmach, tak by załoga jak najmniej odczuła ewentualne niedogodności długotrwałych okresów rozliczania czasu pracy, a z drugiej strony pracownicy nie będą dla zasady blokować takich zmian, to może w przyszłości kodeks pracy będzie określał jedynie minimalne standardy ochronne po to, by wszystkie istotne dla pracowników danego zakładu kwestie negocjować, uzgadniać w zakładowym czy branżowym dialogu. Rząd już zapowiada, że w najbliższym czasie chce wrócić do kompleksowego, nowego uregulowania całego działu kodeksu pracy poświęconego czasowi pracy. Zaproponowane rozwiązania mają pozostawić pracodawcom i pracobiorcom jeszcze większą swobodę organizowania i rozliczania czasu pracy ograniczonego jedynie normami dotyczącymi odpoczynku. Jeżeli długie okresy rozliczeniowe będą zarzewiem konfliktów lub nadużyć, to kolejne próby uelastyczniania całego prawa pracy będą skazane na porażkę.