Nowe elastyczne przepisy ułatwią zatrudnionym godzenie spraw zawodowych z prywatnymi zajęciami. Zmiany pozwolą firmom na zrealizowanie potrzeb podwładnych bez dodatkowych kosztów czy ryzyka mandatu od inspektora PIP

Czy można zaczynać pracę o różnych godzinach

Samotnie wychowuję dwójkę małych dzieci w wieku szkolnym. Ze względu na różne godziny rozpoczynania zajęć lekcyjnych trudno mi pogodzić wyprawienie dzieci do szkoły z punktualnym przybywaniem do firmy. Czy po zmianach w przepisach pracownik będzie mógł zaczynać dniówkę w różnych godzinach?
Nowe rozwiązania dotyczące czasu pracy, które zaczną obowiązywać od 23 sierpnia, umożliwią pracownikom stawianie się w zakładzie w różnych godzinach w poszczególne dni tygodnia. Rozkład czasu pracy będzie mógł przewidywać różne godziny rozpoczynania dniówki. Może on określać przedział czasu, w którym zatrudniony decyduje o godzinie rozpoczęcia zajęć zawodowych. Takie systemy będą mogły być wprowadzone w firmie w układach zbiorowych albo porozumieniach ze związkami zawodowymi, a w przedsiębiorstwach, w których nie ma organizacji zakładowych – z reprezentacją załogi wyłonioną w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Obecnie przeszkodą w stosowaniu ruchomych godzin rozpoczynania obowiązków jest przepis, zgodnie z którym za nadgodziny była uważana praca wykonywana ponownie w tej samej dobie. Zgodnie z nowymi rozwiązaniami nie zostanie ona już potraktowana jako świadczenie zadań w godzinach nadliczbowych, za które pracodawca musi zapłacić dodatkowe wynagrodzenie.
Trzeba jednak pamiętać, że firma nie ma obowiązku zrealizowania wniosku zatrudnionego o rozpoczynanie pracy w różnych godzinach. Wszystko zależy od tego, czy proponowane rozwiązania nie będą utrudniać funkcjonowania zakładu. Jeżeli pracodawca wyrazi zgodę, to zatrudniony może zaczynać wykonywanie obowiązków w rytmie dostosowanym do zadań rodzinnych. Z takiego rozwiązania będą mogli skorzystać wszyscy pracownicy, a nie np. tylko osoby opiekujące się dziećmi w określonym wieku czy zajmujące się osobami starszymi.
Przypominamy, że zgodnie z nieobowiązującą już ustawą antykryzysową zatrudniony opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 14. roku życia lub członkiem rodziny wymagającym jego osobistej opieki mógł złożyć przedsiębiorcy pisemny wniosek dotyczący ustalenia indywidualnego rozkładu przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy.
Podstawa prawna
Art. 1401 – ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.; przepis wejdzie w życie 23 sierpnia 2013 r.).

Czy można odpracować prywatne wyjście z firmy

Pracownik musi odbierać dzieci po skończonych zajęciach szkolnych, co wiąże się z wyjściem z zakładu. Czy firma może zwolnić zatrudnionego ze świadczenia pracy pod warunkiem, że później odpracuje on czas nieobecności?
Zatrudniający może udzielać doraźnych zwolnień od pracy w celu załatwienia spraw urzędowych czy prywatnych. Nie jest to jednak częsta praktyka, nawet gdy podwładny zadeklaruje, że odpracuje czas, w jakim załatwiał osobiste sprawy. Wszystko dlatego, że inspekcja pracy może potraktować czas odpracowywania jako godziny nadliczbowe. To się jednak wkrótce zmieni. Od 23 sierpnia zacznie obowiązywać przepis, zgodnie z którym nadgodzin nie stanowi czas odpracowywania zwolnienia udzielonego pracownikowi na jego pisemny wniosek w celu załatwienia spraw osobistych.
Takie rozwiązanie nie może jednak naruszać prawa do odpoczynku. Chodzi o odpoczynek dobowy i tygodniowy. Zgodnie z k.p. zatrudnionemu przysługuje 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego i 35 godzin tygodniowego. Odpracowywane prywatne wyjścia nie mogą więc uniemożliwiać skorzystania z zagwarantowanego prawem okresu wolnego od wykonywania obowiązków.
Oczywiście nadal będą obowiązywać przepisy pozwalające na organizację pracy z godzinną przerwą. Zgodnie z art. 141 k.p. firma może ją wprowadzić (w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut) w układzie zbiorowym lub regulaminie pracy, a jeżeli takich dokumentów w firmie nie ma – w umowie. Oprócz tej przerwy do dyspozycji zatrudnionych (pracujących co najmniej 6 godz. dziennie) jest przerwa śniadaniowa trwająca 15 minut, która jest wliczana do czasu pracy.
Podstawa prawna
Art. 134, art. 1401, art. 141 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.; przepis art. 1401 wejdzie w życie 23 sierpnia 2013 r.).

Czy można pracować na pełen etat przez 4 dni w tygodniu

Dziecko pracownika wymaga rehabilitacji. Specjalista, który może mu pomóc, dostępny jest jedynie w środy. Właściciel sklepu, w którym zatrudniony jest rodzic, zasugerował, by wykonywał on obowiązki w systemie skróconego tygodnia pracy. Czy takie rozwiązanie jest dopuszczalne?
Kodeks pracy przewiduje pracę w skróconym tygodniu. Zgodnie z przepisami na pisemny wniosek pracownika może być stosowany taki system organizacji zatrudnienia. Firma nie może go narzucić wbrew woli zatrudnionego, bo jest on na swój sposób uciążliwy. W tym systemie dopuszczalne jest bowiem wykonywanie obowiązków przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia przy jednoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru pracy. Osoba wykonująca zadania w ten sposób pracuje codziennie więcej niż zatrudniony w zwykłym systemie. Czas spędzany przez taką osobę w firmie nie może przekraczać 12 godzin dziennie w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.
Zatem by zatrudniony mógł pracować przez mniejszą liczbę dni, powinien wystosować do pracodawcy wniosek w tej sprawie. Ten nie jest nim związany i może odmówić jego realizacji. Zależy to od jego dobrej woli. Jeżeli wyrazi zgodę, to odpowiednie postanowienie dotyczące stosowania wobec podwładnego systemu skróconego tygodnia pracy powinno znaleźć się w treści łączącej ich umowy.
Przepisy nie wymagają, by praca w tym systemie odbywała się w kolejne dni tygodnia. Strony mogą swobodnie, w zależności od swoich potrzeb, ustalać, w które dni świadczona będzie praca (nie ma przeszkód, by przedzielała je wolna doba). W ten sposób np. rodzic będzie mógł zyskać czas wolny na zapewnienie dziecku wymaganej stałej opieki medycznej.
Podstawa prawna
Art. 143 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy praca w nadgodzinach to obowiązek

Rodzice opiekują się dwójką małych dzieci powyżej 4. roku życia. Nie stać ich na opiekunkę. Dlatego matka pracuje na pierwszą zmianę, a ojciec po południu. Firma zatrudniająca kobietę zdobywa jednak nowe zamówienia, co wiąże się z koniecznością wykonywania obowiązków w nadgodzinach. Utrudnia to organizowanie opieki nad dziećmi. Czy pracodawca może tak postępować?
Firma ma prawo wydać polecenie pracy w godzinach nadliczbowych, a zatrudniony powinien się do niego dostosować, nawet jeżeli koliduje to z jego planami rodzinnymi czy towarzyskimi. Odmowa pozostania w firmie poza zwykłą dniówką jest możliwa tylko w pewnych okolicznościach, m.in. gdy polecenie takie jest niezgodne z prawem. Może tak być w sytuacji, gdy dodatkowa praca będzie przekraczała limity godzin nadliczbowych. Co ważne, obowiązek udzielenia pracownikowi co najmniej 11 godzin odpoczynku dobowego sprawia, że dzienny wymiar nadgodzin nie może przekroczyć 5 godzin.
Przepisy wprowadzają także ich tygodniowy i roczny limit. Zgodnie z art. 131 k.p. tygodniowy czas pracy łącznie z nadgodzinami nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Z kolei w ciągu roku nie może być to więcej niż 150 godzin (ten wymiar można jednak zwiększać np. w układzie zbiorowym).
Przekroczenie tych limitów upoważnia zatrudnionego do odmowy pozostania po godzinach, bo polecenie przełożonego jako niezgodne z prawem nie jest dla niego wiążące. Nieuzasadniona odmowa może być zaś podstawą do poniesienia przez zatrudnionego odpowiedzialności porządkowej, stanowić przyczynę wypowiedzenia, a nawet rozwiązania umowy o pracę.
Brak zgody na pracę w godzinach nadliczbowych może być jednak uzasadniony, gdy firma nadużywa swojego prawa, wykorzystuje je w sposób sprzeczny z zasadami współżycia społecznego lub z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem. Na przykład gdy zleca nadgodziny opiekunom dzieci powyżej 4. roku życia, wiedząc, że nie mają oni opiekunki, a dodatkowe obowiązki mogą bez problemu wykonać inni zatrudnieni.
Warto przypomnieć, że zgodnie z art. 178 k.p. zatrudnionego opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce jej wykonywania.
Podstawa prawna
Art. 151 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy zakład może narzucić przerywany czas pracy

Pracownica jest zatrudniona w sklepie. Największy ruch w placówce jest w godzinach porannych, a następnie popołudniowych. Firma chciałaby, aby zatrudnieni pracowali z przerwą w czasie, gdy nie ma dużego handlu. Takie rozwiązanie utrudni im jednak organizację życia rodzinnego. Czy każda firma może bez zgody pracowników wprowadzić kilkugodzinną przerwę?
Prawo nie określa branż, w których system przerywanego czasu pracy może być stosowany. Ograniczenia dotyczą jedynie firm stosujących określone systemy organizacji i rozliczania czasu pracy, np. system równoważny. Jednak ze względu na to, że ten przerywany może być uciążliwy dla załogi, przepisy wskazują szczególny tryb jego wprowadzania. Nie może być on narzucony załodze jednostronną decyzją firmy. Obecnie może on być wprowadzony jedynie w układzie zbiorowym, z wyjątkiem pracodawców będących osobami fizycznymi prowadzących działalność w rolnictwie, gdzie nie ma związków zawodowych (w takim przypadku rozwiązanie to wprowadza się w umowie o pracę).
Zasada ta zmieni się od 23 sierpnia tego roku. Zgodnie z nowymi przepisami system przerywanego czasu pracy będzie mógł być wprowadzony nie tylko w układzie, ale także w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli takiej w firmie brak – z przedstawicielami załogi wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Nadal więc pracownicy będą musieli się zgodzić na zastosowanie takiego systemu organizacji pracy.
Podstawa prawna
Art. 139 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.; jego brzmienie zmieni się od 23 sierpnia 2013 r.).