Przepisy ściśle określają, jakie należności mogą być potrącane z wynagrodzenia za pracę. W innych przypadkach potrzeba pisemnej zgody zatrudnionego.

Co do zasady, pracownik powinien podejmować decyzję o wyrażeniu zgody na odliczenia z pensji w warunkach umożliwiających swobodne i przemyślane wyrażanie woli. W praktyce bywa różnie, co powoduje, że jego ocena także może się zmieniać.

Zwrot potrąceń

Przykładowo zatrudniony, który zawarł umowę o wspólnej odpowiedzialności materialnej, został poinformowany przez pracodawcę, że stwierdzono niedobór. Wszyscy odpowiedzialni materialnie pracownicy zostali zawiadomieni, że jeżeli zgodzą się na potrącenia z wynagrodzenia celem pokrycia braku, to pracodawca podpisze z nimi porozumienie stron o rozwiązaniu umów o pracę. W przeciwnym wypadku zostaną zwolnieni dyscyplinarnie i pozwani o zapłatę. Pracownik taką pisemną zgodę podpisał i dokonano potrącenia z jego zarobków.

Jednakże po rozwiązaniu umowy o pracę nie kontynuował spłat niedoboru, wobec czego pracodawca skierował pozew o zapłatę. W postępowaniu sądowym wykazano, że pracodawca nie tylko nie potrafi wykazać wielkości niedoboru, ale także nie stworzył właściwych warunków dla zabezpieczenia powierzonego mienia. W rezultacie powództwo oddalono, uznając tym samym, że pracownik nie ponosi odpowiedzialności za niedobór.

Podwładny zwrócił się do pracodawcy o zwrot potrąconych z wynagrodzenia kwot, uzasadniając, że zostały dokonane bez merytorycznej podstawy. Pracodawca odmówił podnosząc, że pracownik zgodził się na odliczenia, uznając tym samym swoją odpowiedzialność za niedobór.

Znajomość wielkości kwot

Wyrażając pisemną zgodę na potrącenia z wynagrodzenia, pracownik musi zdawać sobie sprawę z tytułu i wielkości obciążających go kwot, które miałyby zostać zaspokojone z pensji.

W wyroku z 5 maja 2005 r. Sąd Najwyższy (sygn. akt I PK 529/03) wyjaśniono, że „wyrażenie zgody przez pracownika na dokonanie potrąceń z jego wynagrodzenia bez świadomości wielkości długu i istnienia przesłanki odpowiedzialności jest nieważne”. W interesie pracodawcy leży zatem, aby np. w przypadku niedoboru wskazać nie tylko jego wysokość, lecz także przedstawić zainteresowanej osobie sposób jej ustalenia.

Pracownik podpisując zgodę na potrącenie części wynagrodzenia, może bowiem kierować się (i najczęściej tak właśnie jest) przesłankami, które nie wynikają wprost z umowy o odpowiedzialności materialnej, ale mają raczej służyć zabezpieczeniu jego interesów, np. zapewnić korzystną formę rozwiązania umowy o pracę. Nie pozbawia to go jednak uprawnień do podjęcia działań, które mogą uwolnić go od odpowiedzialności przypisywanej mu przez przełożonego. Wykazanie jej braku może także nastąpić w procesie wytoczonym pracownikowi przez pracodawcę.

W podanym przykładzie mamy doczynienia z sytuacją, gdy po przeprowadzeniu postępowania dowodowego wykazano, że za stwierdzony przez pracodawcę brak pieniędzy odpowiedzialność ponosi on sam. W wyroku z 12 września 2000 r. SN (sygn. akt I PKN 22/00) jednoznacznie stwierdził, że nieważna jest zgoda pracownika na dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia należności obciążające pracodawcę.

Art. 87 k.p. przewiduje możliwość potrącenia z wynagrodzenia za pracę określonych należności. Są one wymienione wyczerpująco, co oznacza, że bez pisemnej zgody pracownika (udzielonej na podstawie art. 91 k.p.) żadnych innych nie wolno dokonywać

Podstawa prawna

Art. 87, 91, ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 87 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Dariusz Gawron-Jedlikowski, radca prawny