Odzyskanie zaległych wynagrodzeń może być znacznie utrudnione w przypadku upadłości pracodawcy, co nie znaczy, że ich otrzymanie jest niemożliwe. Warto monitorować przebieg postępowania sądowego w tej sprawie.
Trudna sytuacja na rynku pracy powoduje, że pracownicy często godzą się na opóźnianie wypłaty wynagrodzeń. Utrata płynności finansowej zakładu może jednak skutkować rozwiązaniem umowy o pracę i faktycznym brakiem szans na odzyskanie wszystkich zaległych pensji. Pracodawca ma obowiązek wypłacania pensji w określonym terminie i nic z tego obowiązku nie zwalnia go, nawet obiektywnie trudna sytuacja ekonomiczna. Pracownik z kolei często nie jest w stanie ocenić, czy sytuacja finansowa pracodawcy jest rzeczywiście trudna i ma to trwały charakter, czy też chodzi o przejściowe problemy.

Zasadność roszczenia

Ogłoszenie upadłości pracodawcy oznacza między innymi znaczne ograniczenia w decydowaniu o kolejności pokrywania długów. Co prawda zgodnie z art. 237 ustawy z 28 lutego 2003 r. – Prawo upadłościowe i naprawcze (t.j. Dz.U. z 2012 r., poz. 1112) nie wymagają zgłoszenia sędziemu komisarzowi należności ze stosunku pracy i umieszcza się je na liście wierzytelności z urzędu, ale praktyka pokazuje, że lepiej jeśli pracownik stara się kontrolować przebieg postępowania upadłościowego. W wielu przypadkach będzie to wymagało co najmniej konsultacji z prawnikiem, gdyż procedura w tym zakresie jest skomplikowana i wymaga specjalistycznej wiedzy i doświadczenia.
Jeżeli pracownikowi wypowiedziano umowę o pracę z przyczyn ekonomicznych związanych z kłopotami finansowymi zatrudniającego, może być to poważnym argumentem za pozwaniem pracodawcy o zaległe wynagrodzenia lub inne należności wynikające z kontraktu. Z reguły wykazanie zasadności roszczenia nie będzie trudne. Pracodawca może jednocześnie złożyć wniosek o ogłoszenie przez sąd upadłości przedsiębiorcy. Nie przeszkadza to w skutecznym prowadzeniu wszczętego wcześniej procesu sądowego.

Należności w układzie

Także po ogłoszeniu upadłości pracownik ma prawo do zgłoszenia swojej wierzytelności wobec upadłego do sędziego komisarza, nie rezygnując z dochodzenia należności zgłoszonych przed sądem pracy. W przypadku tzw. upadłości układowej pracodawca może być zainteresowany zawarciem ugody z pracownikiem. W postępowaniu upadłościowym z możliwością zawarcia układu z wierzycielami, zgodnie z art. 273 ust. 2 powołanego prawa upadłościowego, nie obejmuje (między innymi) należności ze stosunku pracy.
Aby stało się inaczej, pracownik musiałby najpóźniej przed przystąpieniem do głosowania nad układem wyrazić bezwzględną i nieodwołalną zgodę na objęcie swoich wierzytelności układem. Zgoda mogłaby być także wyrażona ustnie do protokołu z przebiegu zgromadzenia wierzycieli. Pracownik, uzyskując prawomocny wyrok zasądzający na jego rzecz odpowiednie kwoty, ma możliwość wszczęcia egzekucji takiego orzeczenia. W ugodzie zaś może zrzec się części roszczeń (tych, które nie są objęte ustawowym zakazem zrzekania), jak odsetki, koszty sporu, prawo do odszkodowania ustalonego w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jeżeli jest to połączone ze zwolnieniem go przez pracodawcę z zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej itp.
Dla upadłego pracodawcy oznacza to z kolei możliwość uzyskania konkretnych oszczędności i może przesądzać o chęci zawarcia ugody.

Wniosek o wypłatę

Pracownik powinien także pamiętać, że opłatę stosunkową (która co do zasady wynosi 5 proc. wartości przedmiotu sporu), sąd pobiera tylko w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę 50 tys. zł. Nawet więc wówczas, gdy roszczenie pracownika przekracza tę kwotę, może on złożyć pozew ograniczony do takiej wysokości, minimalizując wszelkie własne koszty dochodzenia należności.
W przypadku ogłoszenia upadłości obejmującej likwidację majątku upadłego, wszczęty przed ogłoszeniem upadłości proces sądowy będzie wymagał podmiotowego przekształcenia powództwa, gdyż postępowanie sądowe w takiej sytuacji może toczyć się tylko przeciwko syndykowi. Przy tym rodzaju upadłości roszczenia pracownicze traktowane są priorytetowo, znajdują się w drugiej kategorii zaspokojenia.
W razie ogłoszenia upadłości pracodawcy niezależnie od określonych wyżej środków pracownik może także na podstawie art. 16 ustawy z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz.U. nr 158, poz. 1121 z późn. zm.) złożyć do marszałka województwa właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy wniosek o wypłatę niezaspokojonych roszczeń pracowniczych. Wypłata nastąpi w ramach środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Procedura przewidziana w ustawie ogranicza wielkość wypłaty kwotowo oraz w zakresie terminu powstania zaległości.

Dariusz Gawron-Jedlikowski, radca prawny

Podstawa prawna
Art. 84 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tj. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Art. 237 ustawy z 28 lutego 2003 r. prawo upadłościowe i naprawcze (t.j. Dz.U. z 2012 r., poz. 1112). Art. 16 ustawy z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz.U. nr 158, poz. 1121 z póź. zm.).