Wydanie świadectwa pracy jest obowiązkowe. Pracodawca nie ma obowiązku wystawienia na żądanie byłego pracownika pisma informującego o rzeczywistych zarzutach uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę. Nie musi np. przedstawiać opinii o jakości wykonywania zadań przez zatrudnionego.
Rzeczywiste przyczyny rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron bywają różne. Bardzo często pracodawca chce „iść na rękę” pracownikowi i zamiast wypowiedzieć ją (ponieważ istnieją obiektywne przyczyny) lub rozwiązać bez wypowiedzenia, proponuje bardziej łagodne dla podwładnego rozwiązanie kontraktu na mocy porozumienia stron.
Nie zawsze jednak ten tryb jest dla pracownika rzeczywiście korzystny. Wiąże się bowiem z tym, że podwładny faktycznie przyjmuje za uzasadnione twierdzenia pracodawcy o naruszeniu pewnych obowiązków pracowniczych, co miałoby skutkować rozwiązaniem umowy. W interesie pracodawcy z kolei leży, aby rzeczywiste przyczyny rozstania się z pracownikiem były udokumentowane i możliwe w każdej chwili do weryfikacji, np. w sytuacji gdyby zatrudniony twierdził, że jego oświadczenie o wyrażeniu zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron dotknięte było wadą i w związku z tym chciałby on uchylić się od skutków prawnych tego oświadczenia, czyli mówiąc prościej, unieważnić rozwiązanie umowy o pracę.
Takie uprawnienie służy pracownikowi na podstawie art. 300 kodeksu pracy w związku z art. np. 87 kodeksu cywilnego. Ten ostatni stanowi o złożeniu oświadczenia woli pod wpływem bezprawnej groźby, a dość często pracownicy twierdzą, że zostali zmuszeni przez pracodawcę do podpisania porozumienia stron o rozwiązaniu umowy, gdyż ten groził im zwolnieniem dyscyplinarnym. Przełożony powinien być przygotowany na wykazanie, że zaszły konkretne okoliczności kwalifikujące zachowanie pracownika np. do zwolnienia bez wypowiedzenia, ale strony wspólnie ustaliły inne zasady odejścia pracownika.
Pomocna może być teza uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 4 marca 2004 r. (sygn. akt I PK 435/03, opubl.: Monitor Prawniczy rok 2005, nr 2, str. 109), że „nie można przyjąć, że pracownik działał pod wpływem bezprawnej groźby, składając oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron, jeżeli pracodawca nie groził mu rozwiązaniem umowy o pracę z jego winy w razie niewyrażenia zgody na porozumienie rozwiązujące stosunek pracy”.
Co do zasady pracodawca nie ma zatem obowiązku wystawienia na żądanie byłego pracownika pisma informującego o rzeczywistych zarzutach uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę. Wszelkie informacje dotyczące przebiegu zatrudnienia powinny znaleźć się w świadectwie pracy, w tym te, które dotyczą trybu rozwiązania umowy. Z kodeksu usunięto art. 98, który zobowiązywał pracodawcę do wydania na wniosek pracownika opinii o pracy, która – między innymi – zawierała informacje o przyczynach rozwiązania umowy o pracę. Obecnie zatem wyłącznie od pracodawcy zleży, czy poza świadectwem pracy wystawi na wniosek byłego pracownika jakiekolwiek inne pismo zawierające dodatkowe informacje o zatrudnieniu tego pracownika.
Podstawa prawna
Art. 30 par. 1 pkt 1, 97, par. 2, 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Dariusz Gawron-Jedlikowski, radca prawny