W czasie dni wolnych, za które nie przysługuje wynagrodzenie, stosunek pracy pozostaje w zawieszeniu. Wynika to z tego, że pracownik nie wykonuje czynności zawodowych i nie podlega podporządkowaniu pracowniczemu, zaś pracodawca nie płaci mu wynagrodzenia ani nie udziela innych świadczeń.

Różne pozory

W praktyce zdarzają się jednak sytuacje odbiegające od tych modelowych, ponieważ przełożeni niekiedy uzależniają wydanie zgody na urlop bezpłatny od tego, aby podwładny w czasie jego trwania wykonywał przynajmniej część dotychczasowych obowiązków. Strony zawierają w takiej sytuacji formalną umowę o udzieleniu takiego wolnego, a pracownik dalej częściowo pracuje, najczęściej dlatego, że boi się utracić dotychczasowe zatrudnienie.

Pozornie takie ustalenia są wygodne dla pracodawcy, który nie płacąc wynagrodzenia, otrzymuje świadczenie. Jest tak jednak tylko do czasu, gdy zatrudniony nie zaprotestuje i nie zażąda zapłaty wynagrodzenia. Przyjąć można bowiem, że w sytuacji gdy pracodawca na wniosek pracownika udzielił mu formalnie urlopu bezpłatnego, ale równocześnie strony umówiły się, że podwładny będzie w tym czasie wykonywał chociażby część obowiązków wynikających ze stosunku pracy, to w ogóle nie doszło do udzielenia takich dni wolnych.

Praca, nie urlop

W orzecznictwie przyjmuje się, że w takiej sytuacji, mimo formalnego udzielenia urlopu bezpłatnego, zgodnym zamiarem stron było dalsze wykonywanie przez pracownika tej samej pracy na rzecz pracodawcy, tyle tylko że w ograniczonym zakresie. W takiej sytuacji zatrudnionemu przysługuje wynagrodzenie zgodnie z art. 80 kodeksu pracy (wyrok SN z 16 lipca 2009 r., sygn. akt II PK 13/09 LEX nr 533099).

Przy dokonywaniu oceny prawa do wynagrodzenia należnego na podstawie umowy o pracę może mieć znaczenie, czy pracownik wykonywał pracę w ramach swych obowiązków, czy też były to odmiennego rodzaju czynności wykonywane na rzecz pracodawcy podczas urlopu bezpłatnego. W praktyce zdarzyć się może bowiem i taka sytuacja, że podwładny w czasie dni wolnych wykonuje na rzecz pracodawcy czynności inne niż te wynikające z umowy o pracę, np. na podstawie umowy cywilnoprawnej.

Jeśli dojdzie do procesu o wynagrodzenie, sąd zbada, czy czynności pracownika mieściły się w zakresie jego zadań wynikających z umowy o pracę łączącej go z pracodawcą, gdyż kwestia ta przesądza o ich wykonywaniu w ramach stosunku pracy. Z uwagi na to, że urlop bezpłatny jest okresem zawieszenia praw i obowiązków stron stosunku pracy, udzielanie przez pracownika w tym czasie czynności należących do jego obowiązków wynikających z umowy o pracę prowadzi w opinii Sądu Najwyższego do konieczności oceny umowy o urlop bezpłatny pod kątem jej pozorności.

Zmiana warunków

Jeśli umowa o urlop bezpłatny uznana zostałaby za pozorną, uznać by można jednocześnie, iż strony w drodze porozumienia, albo co najmniej w sposób dorozumiany, doprowadziły do zmiany warunków pracy pracownika poprzez ograniczenie wymiaru jego etatu z zachowaniem prawa do odpowiedniej części wynagrodzenia mu przysługującego. W takiej jednak sytuacji powrót do pracy na poprzednich warunkach wymagałby kolejnej zmiany warunków pracy.

Podstawa prawna

Art. 65 ustawy kodeks cywilny z 23 kwietnia 1964 r. (Dz.U. nr 16, poz. 63 z późn. zm.), art. 80 par. 1, art. 174 par. 1 ustawy kodeks pracy z 6 czerwca 1974 r. (t.j. Dz.U. z 1998 r., nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu