Zakład nie zawsze ma obowiązek podawania przyczyny wypowiedzenia. To on jednak poniesie ciężar przedstawienia dowodu w zakresie przyczyny odwołania, która wyłącza prawo do odprawy pieniężnej wypłacanej pracownikowi.
Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, która prowadzi działalność transportową, zatrudnia ponad 50 osób. Jedną z nich jest główna księgowa zatrudniona w spółce na podstawie umowy o pracę na czas określony. Zarząd podjął decyzję o wypowiedzeniu księgowej umowy o pracę. Powstała jednak wątpliwość, czy w przygotowywanym wypowiedzeniu należy wskazać przyczynę, która leży u podstaw rozwiązania stosunku pracy.
Zgodnie z przepisem art. 30 par. 4 kodeksu pracy jedynie w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca jego wręczenie lub rozwiązanie umowy. Oznacza to, że w przedstawionym powyżej stanie faktycznym pracodawca nie ma obowiązku podawania przyczyny wypowiedzenia.
Warto jednak zwrócić uwagę, że do spółki, której sytuacja jest wyżej opisana, zastosowanie znajdą przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych). Zgodnie bowiem z przepisem art. 1 ust. 1 powołanej ustawy znajdzie ona zastosowanie do pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników.
Na podstawie przepisu art. 10 ust. 1 w związku z art. 8 ust. 1 ustawy, pracodawca, który rozwiązuje stosunek pracy z co najmniej jednym z 20 zatrudnionych z przyczyny niedotyczącej pracownika, jest obowiązany wypłacić mu odprawę pieniężną (jeżeli przyczyna ta stanowi wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy). Jej wysokość zależy, na podstawie art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, od stażu pracy tego pracownika w zakładzie pracy.
Przyczynami, które nie dotyczą pracowników są wszelkie inne – poza statusem pracownika – czynniki rzutujące na potrzebę świadczenia pracy na rzecz konkretnego pracodawcy, w tym m.in.: likwidacja stanowiska pracy, dekoncentracja produkcji (tj. przeniesienie produkcji do innego regionu), odwołanie z funkcji członka zarządu (chyba że pracodawca udowodni, że przyczyną odwołania były okoliczności dotyczące pracownika) czy kłopoty finansowe zakładu pracy.
Analizując przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych, należy stwierdzić, że pracodawca nie ma – także na gruncie tej ustawy – obowiązku wskazania w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony przyczyny jej wypowiedzenia. Pracodawca powinien być jednak świadomy, że w takiej sytuacji, w ewentualnym postępowaniu sądowym o wypłatę odprawy pieniężnej zwolnionemu pracownikowi, to na niego spada ciężar dowodu w zakresie przyczyny odwołania, która wyłącza prawo do odprawy pieniężnej (tak SN w wyroku z 23 lipca 2009 r. – sygn.: II PK 30/09).
Pracodawca, który rozwiązuje stosunek pracy z co najmniej jednym z 20 zatrudnionych z przyczyny niedotyczącej pracownika, jest obowiązany wypłacić mu odprawę pieniężną
Oznacza to, że sąd będzie badał, co było przyczyną wypowiedzenia umowy, a na pracodawcy będzie ciążył obowiązek udowodnienia, że przyczyna zwolnienia dotyczyła pracownika, a w konsekwencji, że wypłata odprawy pieniężnej jest niezasadna.
Na marginesie wskazać należy, że również wskazanie fikcyjnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi w rzeczywistości zwolnionemu z przyczyn niedotyczących pracownika nie pozbawia pracownika prawa do odprawy pieniężnej.
Bartłomiej Liber, prawnik z Kancelarii Prawnej Agata Adamczyk & Współpracownicy w Krakowie