Pracodawca, który wprowadza procedurę antymobbingową w firmie i przestrzega jej, może być zwolniony z odpowiedzialności za nękanie.
Tak orzekł Sąd Najwyższy. Przełomowy wyrok wskazuje pracodawcom, w jaki sposób mogą bronić się przed koniecznością wypłaty odszkodowania lub zadośćuczynienia z tytułu mobbingu.
– Jeśli podejmą działania, które przeciwdziałają mobbingowi, zwolnią się z odpowiedzialności za takie bezprawne działania, do których może dojść w ich firmie – mówi Bartłomiej Raczkowski z Kancelarii Raczkowski i Wspólnicy.
Podkreśla, że do zwolnienia z odpowiedzialności nie wystarczy samo wprowadzenie polityki antymobbingowej. Potrzebne są też np. szkolenia dotyczące zapobieganiu nękaniu oraz zamieszczenie odpowiednich regulacji w regulaminach pracy.

Co orzekł sąd

We wspomnianym wyroku z 3 sierpnia 2011 r. (sygn. I PK 35/11) Sąd Najwyższy podkreślił, że przeciwdziałanie nękaniu w pracy jest obowiązkiem starannego działania.
Jeśli więc pracodawca wykaże, że podjął on realne działania mające na celu przeciwdziałanie nękaniu i – oceniając je z obiektywnego punktu widzenia – da się potwierdzić ich skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności za przypadki nękania w jego firmie. Bo jeśli mimo wdrożenia polityki antymobbingowej w zakładzie doszło do takich sytuacji, to albo sam mobbowany nie korzystał z możliwości przeciwdziałania zjawisku (uruchamiając stworzone procedury), albo mobberzy naruszali swoje obowiązki pracownicze, świadomie działając wbrew przyjętym regułom.
Za takie działania pracodawca nie może ponosić odpowiedzialności na podstawie art. 943 par. 1 k.p., który zobowiązuje go do przeciwdziałania mobbingowi.
– Jeśli pracownik będzie wskazywał, że stworzone procedury nie działają lub funkcjonują wadliwie, to pracodawca będzie musiał wykazać, że przeciwdziałał nękaniu z należytą starannością – mówi Agnieszka Waszczyk z Kancelarii Wliczak i Wspólnicy.
Kiedy dochodzi do mobbingu / DGP

Dobra polityka

Po wyroku SN z punktu widzenia pracodawców decydujące znaczenie w sprawach o nękanie będzie miało ustalenie, czy firma przeciwdziałała mobbingowi, a jeśli tak, to czy robiła to skutecznie. Sąd udzielił tylko ogólnych wskazówek w tej sprawie. Firma powinna przeciwdziałać mobbingowi w szczególności poprzez szkolenie pracowników – informując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach nękania – czy stosując procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Dobór właściwych środków jest – zdaniem SN – uzależniony od konkretnej firmy, w tym np. od rodzaju środowiska pracy, charakteru i ilości kontaktów między pracownikami, grożących wystąpieniem mobbingu, i rodzaju wykonywanej pracy.



– W pierwszym rzędzie należy przeszkolić kadrę kierowniczą z zakresu zapobiegania i przeciwdziałania nękaniu – mówi Bartłomiej Raczkowski.
Podkreśla, że w ich umowach o pracę należy wprowadzić zobowiązanie do przeciwdziałania mobbingowi. Zapis taki powinien być zamieszczony także w regulaminie pracy.
Konieczne jest także prowadzenie polityki antymobbingowej.
– Skuteczna procedura przeciwdziałania takiemu zjawisku powinna opierać się na dwóch filarach: możliwości zgłaszania pracodawcy skarg w sprawie nękania oraz na działaniach prewencyjnych, które mają nie dopuścić do działań mobbingowych lub odstarszyć od nich – tłumaczy Maciej Chakowski, prawnik z firmy doradczej C&C Chakowski & Ciszek.
Podkreśla, że w razie zgłoszenia przypadku mobbingu pracodawca powinien zapewnić obiektywne rozpatrzenie zgłoszenia, udzielić wsparcia osobie, co do której istnieje podejrzenie, że była mobbingowana, oraz ukarać sprawcę, czyli mobbera (jeśli postępowanie potwierdzi fakt nękania). Radzi, aby za rozpatrywanie skarg nie była odpowiedzialna jedna osoba, lecz organ kolegialny. Pracodawca musi też zadbać, aby w jego skład nie wchodziły osoby podejrzane o mobbing lub zgłaszające taki przypadek (mobber i osoba mobbingowana nie powinny mieć wpływu na pracę takiego zespołu i wydawanie przez niego oceny).

Surowe kary

– W razie stwierdzenia mobbingu pracodawca może zastosować wiele sankcji wobec mobbera, włącznie z najsurowszą, tj. rozwiązaniem jego umowy bez wypowiedzenia – mówi Maciej Chakowski.
Podkreśla, że w praktyce pracodawca ma także prawo np. tak skonstruować zasady premiowania, aby wykazanie, że dana osoba mobbingowała współpracowników, uniemożliwiało przyznanie dodatkowego świadczenia. Zakaz nękania byłby w takim wypadku jednym z kryteriów otrzymania premii.
– Firma może też np. przedstawić mobberowi wypowiedzenie zmieniające jego warunki pracy i płacy na mniej atrakcyjne. Ma prawo np. przenieść go na inne stanowisko – mówi Agnieszka Waszczyk.
Zgoda mobbera na zmianę warunków zatrudnienia nie powinna być problemem, skoro grozi mu surowsza kara, jak wspomniane zwolnienie dyscyplinarne.

Sposób informowania

Pracodawca powinien zadbać także o to, aby każdy podwładny mógł zapoznać się z procedurą antymobbingową obowiązującą w firmie.
– Powinien poinformować ich o zasadach postępowania w przypadku mobbingu w sposób przyjęty w danym zakładzie pracy. Może więc wysłać e-mailem lub umieścić je na tablicy ogłoszeń. Ważne, aby sposób był skuteczny, czyli zapewniał, że informacja taka dotrze do wszystkich zatrudnionych – mówi Maciej Chakowski.
Przytacza przykład firmy, w której informacje takie przekazywano za pomocą zakładowego radiowęzła. Pracodawca może też np. sporządzać poradniki lub wyciągi z takich dokumentów. Powinien bowiem zadbać, aby pracownicy nie mieli problemów ze zrozumieniem prawniczego języka.
Pomocny dla pracodawców może być wzór polityki antymobbingowej przygotowany przez pełnomocnika rządu ds. równego traktowania. Od dziś ma być on ponownie dostępny na stronie internetowej tego urzędu (http://rownetraktowanie.gov.pl/kontakt).