Parytety dla kobiet w biznesie chce wprowadzić Unia i pełnomocnik rządu ds. równego traktowania. Na pierwszy ogień pójdą spółki z udziałem Skarbu Państwa. Zmiany będą stopniowe. Najpierw wymuszą je instrukcje, dobre praktyki, wewnętrzna polityka Ministerstwa Skarbu Państwa (MSP) w obsadzaniu miejsc w radach nadzorczych. Jeżeli te rozwiązania zawiodą, przygotowany zostanie projekt ustawy.

– Państwo powinno wykorzystywać potencjał wszystkich obywateli. Dyskryminacja kobiet powoduje, że jego część jest marnowana. Traci na tym gospodarka i jakość życia obywateli. Kobiety powinny stanowić ok. 20 – 30 proc. składu rad nadzorczych i zarządów firm – uważa Agnieszka Kozłowska-Rajewicz, pełnomocnik rządu ds. równego traktowania.

Średnia prawie osiągnięta

W Polsce panie nie mogą liczyć na żadne preferencje przy obsadzaniu składu rad nadzorczych spółek. Mimo to poziom ich reprezentacji kobiet w spółkach resortu skarbu jest bliski progów, jakich osiągnięcie zapowiada pełnomocnik.

Na 2736 osób zasiadających w radach nadzorczych spółek z udziałem Skarbu Państwa 745 członków to kobiety. Co stanowi ponad 27 proc. obsady władz firm.

– Przy doborze nowych członków rad nadzorczych, Skarb Państwa kieruje się profesjonalizacją kadr w celu zapewnienia optymalnego nadzoru. Płeć nie jest kryterium doboru, ważna jest przede wszystkim merytoryka, doświadczenie i umiejętności potencjalnych kandydatów – mówi Magdalena Kobos, rzecznik MSP.

Dodaje, że ostatnio na stronie internetowej resortu pojawiły się wskazówki w zakresie doboru chętnych na stanowiska członków organów spółek o kluczowym znaczeniu dla państwa. Wymagania odnośnie do takich kandydatów reguluje również zarządzenie nr 45 MPS z 6 grudnia 2007 r. W dokumentach tych nie ma żadnych dodatkowych punktów za płeć.

Parytety w spółkach / DGP

Gorzej wygląda sytuacja w spółach giełdowych. W 74 proc. zarządów spółek notowanych na warszawskiej giełdzie w 2009 r. nie było żadnej kobiety, a w połowie rad nadzorczych publicznych spółek nie zasiadały panie.

Unia chce parytetów

W Unii Europejskiej kwestie poprawiania pozycji kobiet są również przedmiotem zainteresowania polityków. Powstało wiele dokumentów na ten temat – chociażby strategia równości kobiet i mężczyzn 2010 – 2015 czy zalecenie Rady 1996/694/WE w sprawie zrównoważonego udziału kobiet i mężczyzn w procesie podejmowania decyzji.

Ostatnią inicjatywą Unii dotyczącą równouprawnienia płci była uchwalona 6 lipca 2011 r. rezolucja Parlamentu Europejskiego w sprawie kobiet i kierownictwa przedsiębiorstw (2010/2115/INI). W dokumencie tym wzywa Komisję Europejską do jak najszybszego zbadania i przedstawienia sytuacji dotyczącej udziału kobiet we wszystkich typach przedsiębiorstw. Ponadto zgodnie z rezolucją Komisja ma zaproponować przepisy przewidujące kwoty dla kobiet, jeżeli przedsiębiorstwa i państwa wspólnoty nie podejmą odpowiednich środków przewidujących parytety płci, których skutkiem będzie zwiększenie udziału pań w kierowniczych organach przedsiębiorstw. Zgodnie z rezolucją zadowalający poziom ich udziału we władzach przedsiębiorstw powinien podnieść się do poziomu 30 proc. do roku 2015, a w 2020 roku powinien wynieść 40 proc.



Brak zgody prawników

Resort sprawiedliwości zlecił Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Cywilnego odpowiedź na pytanie, czy spółki giełdowe powinny mieć obowiązek zapewnienia większej równowago płci w składzie rad, a jeżeli tak, to w jaki sposób. Pytanie to znalazło się w Zielonej Księdze pt. Unijne ramy ładu korporacyjnego.

W opinii prof. Michała Romanowskiego, członka Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Cywilnego, wprowadzenie obowiązku prawnego zapewnienia równowagi płci w organach prywatnej spółki giełdowej w postaci normy prawnej nie wydaje się uzasadnione. Przedstawia wiele argumentów, które przemawiają za nienarzucaniem firmom parytetów. Jego zdaniem państwo nie ponosząc ryzyka konkretnego przedsięwzięcia ekonomicznego nie powinno narzucać sposobu doboru środków zarządzania i kontroli. Ponadto określanie składu rad nadzorczych i zarządów spółkom giełdowym stanowi głęboka ingerencję w zasadę wolności i prawa majątkowe. Co więcej wprowadzenie parytetów może naruszać konstytucję, m.in. zasadę ochrony własności i praw majątkowych (art. 65 Konstytucji RP).

Dyrektorzy podzieleni

Środowisko biznesowe jest podzielone w sprawie wprowadzenia parytetów w firmach. Generalnie wszyscy są za udziałem kobiet we władzach spółek, ale chcą je tam wprowadzić, niekoniecznie kierując się odgórnie narzuconymi zasadami.

– Nie uważam jednak, by wprowadzenie parytetów w biznesie było dobrym rozwiązanie. Należy raczej stosować miękkie środki promujące panie, by łatwiej im było zajmować kluczowe stanowiska we władzach firm – mówi Andrzej S. Nartowski, prezes Polskiego Instytutu Dyrektorów.

Jego zdaniem należy zachęcać kobiety, by składały aplikacje, brały udział w konkursach i w ten sposób wchodziły do kierowniczych organów firm.

– Dla rynku nie istnieje płeć, liczą się kompetencje, zaufanie, doświadczenie, kwalifikacje, a te cechy panie mają – dodaje.

Przedsiębiorstwa współzarządzane przez kobiety lepiej sobie radzą na rynku, ale w naszym kraju stanowią one zaledwie około 8 proc. członków zarządów spółek giełdowych. Jeszcze gorzej pod tym względem jest w innych krajach Europy. Ale i tam w tej kwestii coś zaczyna się zmieniać. Francja już w ubiegłym roku zrobiła pierwszy krok. Tam duże firmy mają zapewnić kobietom co najmniej 40 procent miejsc w swoich zarządach. Podobnie postąpiły Hiszpania i Norwegia.

– W naszym kraju nadszedł czas na odważne zmiany w tym zakresie, bo wykluczanie kobiet z piastowania najwyższych stanowisk w firmach jest marnotrawstwem ich ogromnej wiedzy, potencjału i kompetencji – podkreśla Henryka Bochniarz, prezydent PKPP Lewiatan.

W dobie tolerancji czas na multikulturowe stanowiska pracy

Anna Dawidowska, prezes zarządu IPO SA

Kobiety od kilku lat konsekwentnie i bardzo dynamicznie pokazują, że mogą być świetnymi zarządzającymi. Niestety często musiały udowadniać, że w świecie biznesu potrafią osiągać bardzo dobre wyniki. Osobiście jestem zwolennikiem zespołów damsko-męskich, które w zgranym zespole charakteryzują się znacznie szerszym spojrzeniem. W biznesie oznacza to strategie wykorzystujące najlepsze strony osobowościowe. A jaki ma to wpływ na wizerunek? W dobie tolerancji, różnorodności i multikulturowego środowiska pracy zespoły, które takiej różnorodności nie reprezentują, zaczynają wyglądać wręcz nie na czasie. A osobiście myślę, że jest to zdanie również wielu moich współpracowników. Cenię sobie zarówno wysoce szeroki zakres cech i umiejętności w moim zespole, jak i przyjemną atmosferę, jaką taki skład kreuje.