Zatrudniony może przepracować w ciągu doby maksymalnie 13 godzin. Bez względu na liczbę umów o pracę podpisanych z tą samą firmą.
/>
Tak wynika z opinii rzecznika generalnego Trybunału Sprawiedliwości UE Giovanniego Pitruzzelli. Sprawa, którą rozpatruje TSUE, dotyczy pracowników z Rumunii, ale ewentualny wyrok – zgodny z wspomnianą opinią – będzie miał wpływ na polskie prawo pracy. Jednoznacznie przesądzi, że jeśli dana osoba jest zatrudniona w jednej firmie na podstawie kilku umów o pracę, to dobowe i tygodniowe limity czasu pracy (wynikające z prawa podwładnych do odpoczynku) należy liczyć łącznie, czyli w odniesieniu do pracownika, a nie oddzielnie dla każdego z kontraktów. Ma to istotne znacznie dla wszystkich zatrudnionych na kilku etatach w tej samej jednostce.
Z przyczyn formalnych TSUE najprawdopodobniej nie rozstrzygnie, czy taka sama zasada dotyczy też przypadków, gdy pracownik zawiera kilku umów, ale z różnymi pracodawcami. Z opinii pośrednio wynika jednak, że gdyby w przyszłości doszło do takiego rozstrzygnięcia, mogłoby być ono zbieżne z poglądem przedstawionym w rozpatrywanej sprawie. Państwa UE muszą się z tym liczyć.
Jedna czy wszystkie?
Sprawa, którą zajmuje się trybunał, dotyczy pracowników rumuńskiej uczelni wyższej, którzy byli zatrudnieni m.in. przy realizacji projektu finansowanego ze środków UE. Tamtejszy resort edukacji uznał, że program był prowadzony nieprawidłowo. 4 czerwca 2018 r. wskazał, że część wydatków na wynagrodzenia ekspertów jest „niekwalifikowalna” (w protokole stwierdzającym nieprawidłowości). Wynikało to z faktu, że w okresie od października 2012 r. do stycznia 2013 r. osoby te zadeklarowały całkowitą liczbę godzin pracy przekraczającą maksymalny limit 13 godzin na dobę ustanowiony w wytycznych ministerstwa (zgodnie z dyrektywą 2003/88/WE z 4 listopada 2003 r. dotyczącą niektórych aspektów organizacji czasu pracy; Dz.Urz. z 2003 r., L 299, s. 9). Chodzi o kwotę 2,9 tys. euro.
Resort oddalił zażalenie uczelni w tej sprawie, więc zaskarżyła ona jego decyzję do sądu okręgowego w Bukareszcie. Ten ustalił, że eksperci zostali zatrudnieni przez uczelnię na podstawie indywidualnej umowy na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy (40 godzin tygodniowo). Ale osoby te podpisały z tym samym pracodawcą także kolejną umowę terminową na część etatu (lub kilka kolejnych). W rezultacie w niektóre dni wykazywali, że pracowali od 14 do 16 godzin dziennie.
Rumuński sąd powziął wątpliwości co do rozstrzygnięcia tej sprawy i skierował pytania prejudycjalne do TSUE. Chodzi m.in. o ustalenie, czy zagwarantowane we wspomnianej dyrektywie prawo do dobowego odpoczynku (co najmniej 11 godzin) oraz limity czasu pracy (łącznie z nadgodzinami 48 godzin tygodniowo) należy odnosić odrębnie do każdej umowy, czy też łącznie do wszystkich kontraktów zawartych z tym samym pracodawcą lub z różnymi pracodawcami.
„Nie” dla obchodzenia
W swej opinii rzecznik generalny wskazał, że kluczowe znaczenie dla rozstrzygnięcia omawianej sprawy ma cel wprowadzenia dyrektywy 2003/88, czyli ochrona pracowników przez ustanowienie minimalnych wymogów dotyczących czasu pracy. W ten sposób ma być chronione zdrowie i bezpieczeństwo w miejscu zatrudnienia. Przypomniał, że zatrudnieni nie mogą rozporządzać przyznanymi im prawami (np. zrzec się prawa do dobowego i tygodniowego odpoczynku w zamian za dodatkowe wynagrodzenie lub inne korzyści). Mają one bowiem chronić także interes publiczny, czyli zdrowie i bezpieczeństwo w pracy. Wspomniane uprawnienia są więc przypisane do osoby, a nie do umowy, którą ona zawiera. Dlatego w celu zagwarantowania pełnej skuteczności dyrektywy 2003/88 konieczne jest, aby państwa członkowskie zapewniły przestrzeganie minimalnych okresów odpoczynku i uniemożliwiały przekraczanie maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy.
Zdaniem rzecznika limity dobowej pracy (czyli w praktyce 13 godzin, skoro dyrektywa gwarantuje 11 godzin odpoczynku) powinny być więc stosowane w odniesieniu do zatrudnionego, a nie oddzielnie do każdej umowy, którą zawarł z tym samym pracodawcą.
– To pracownik jest podmiotem chronionym przez dyrektywę, a nie umowa – wskazał Giovanni Pitruzzelli.
Podkreślił, że przyjęcie odmiennej interpretacji (czyli zasady, że limity liczy się oddzielnie dla każdego kontraktu zawartego przez zatrudnionego) umożliwiałoby łatwe obchodzenie dyrektywy. Wystarczyłoby, że pracodawca zawarłby z podwładnym kolejne, równoległe umowy i w praktyce ten ostatni mógłby wykonywać obowiązki bez ograniczeń. Rzecznik przypomniał, że zatrudniony jest słabszą stroną stosunku pracy i firma mogłaby narzucić mu takie rozwiązanie.
Na przyszłość
Warto raz jeszcze podkreślić, że wskazana wykładnia dotyczy sytuacji, gdy zatrudniony zawiera kilka równoległych umów o pracę z tym samym podmiotem. Rzecznik uznał za niedopuszczalne pytanie o to, jak należy liczyć limity czasu pracy, gdy pracownik jest zatrudniony w kilku odrębnych firmach (bo w rozpatrywanej sprawie chodzi o jednego pracodawcę, czyli uczelnię; pytanie jest więc hipotetyczne).
Ewentualne rozstrzygnięcie tej kwestii w przyszłości miałoby istotne skutki, bo w praktyce częściej zdarza się, że zatrudnieni podejmują dodatkowe etaty w innych firmach (a nie u macierzystego pracodawcy). Z opinii rzecznika wynika, że mogłoby być ono zbieżne z tym przedstawionym w omawianej sprawie. Sugeruje to zwłaszcza podkreślenie zasady, że „dyrektywa chroni pracownika, a nie umowę”, oraz faktu, że zatrudniony nie może całkowicie dowolnie dysponować prawem do ochrony wynikającej z limitów czasu pracy (a jej celem jest zapewnienie bezpieczeństwa w pracy, w tym także w rozumieniu interesu publicznego).
Jednakże sam rzecznik wskazuje, że przy rozstrzygnięciu tego zagadnienia (hipotetycznie w przyszłości) należałoby brać pod uwagę także inne elementy nieuwzględnione przy rozpatrywaniu bieżącej sprawy (np. skąd pracodawca miałby wiedzieć, czy jego pracownik ma dodatkowy etat w innej firmie).
W tego typu sytuacjach należałoby też wyważyć dwa istotne prawa: ograniczanie czasu pracy ze względów bezpieczeństwa oraz wolność wyboru i podejmowania zatrudnienia (patrz: opinie ekspertów). ©℗
opinie
Prymat bhp nad autonomią kontaktów pracowniczych
dr Maciej Chakowski partner zarządzający w C&C Chakowski & Ciszek
Opinia rzecznika generalnego Trybunału Sprawiedliwości UE może ostatecznie rozstrzygnąć istotny i praktyczny problem polskiego prawa pracy. Chodzi o odpowiedzi na pytania, czy limity dobowego i tygodniowego wymiaru czasu pracy mają zastosowanie również w przypadku, gdy pracownik zawarł kilka umów z tym samym pracodawcą i czy należy stosować je „w odniesieniu do umowy” (a tym samym ewentualne przekroczenie wspomnianych limitów należy oceniać względem każdej umowy o pracę).
/>
Stwierdzenie rzecznika, iż ze względu na dobro pracownika i jego bezpieczeństwo należy limity dobowe i tygodniowe czasu pracy odnosić do całkowitego czasu pracy wynikającego ze wszystkich zawartych i trwających równolegle umów o pracę z tym samym pracodawcą, zasługuje na poparcie. Powyższy pogląd znalazł już zastosowanie w praktyce Państwowej Inspekcji Pracy, która słusznie wskazywała na konieczność spojrzenia na czas pracy danego zatrudnionego przez pryzmat wszystkich jego umów z tym samym pracodawcą. Możemy tylko żałować, iż opinia nie została pogłębiona o rozstrzygnięcie problemu całkowitego czasu pracy danego zatrudnionego z równolegle trwających umów o pracę z kilkoma różnymi pracodawcami. Moim zdaniem ten wątek w przyszłości wymaga podobnego rozstrzygnięcia na korzyść prymatu bhp nad autonomią kontaktów pracowniczych. Jednakże takie rozstrzygnięcie nie może nastąpić tylko na sali sądowej, ale również na poziomie ustawodawczym i z poszanowaniem zasady wolności pracy.
Zadbać o prawo do swobodnie wybranej pracy
dr Magdalena Zwolińska adwokat i partner w kancelarii NGL Legal
Opinia rzecznika odnosi się do sytuacji, w której pracodawcę i pracownika łączy więcej niż jedna umowa o pracę. Na gruncie polskiego prawa pracy zagadnienie to nie zostało wprost uregulowane. W doktrynie dominuje jednak pogląd zbieżny z opinią rzecznika, wedle którego dany zatrudniający powinien faktycznie zapewnić pracownikowi 11 godzin odpoczynku, biorąc pod uwagę wszystkie okresy aktywności. Istotny jest jednak aspekt, na temat którego rzecznik z przyczyn formalnych się nie wypowiedział.
Chodzi o przypadki, gdy zatrudniony ma kilka umów o pracę z różnymi pracodawcami. Zdaniem rzecznika zewnętrzne ograniczenia o charakterze publicznoprawnym związane z interesami ogólnymi, takimi jak ochrona zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy, są nadrzędne wobec interesów pracownika o charakterze prywatnoprawnym, tj. prawa do podejmowania zatrudnienia i wykonywania swobodnie wybranego i zaakceptowanego zawodu. Taka interpretacja dyrektywy de facto uniemożliwiałaby pracownikowi podejmowanie dodatkowego zatrudnienia na rzecz innych firm. Podstawowym uprawnieniem pracownika jest przecież prawo do swobodnie wybranej pracy. Ponadto zatrudniający nie może ingerować w sposób spędzania wolnego czasu przez podwładnego, a przepisy prawa pracy nie formułują ogólnego zakazu zawierania kilku umów o pracę z różnymi pracodawcami. Należy mieć nadzieję, że TSUE nie przyjmie argumentów rzecznika generalnego w tym zakresie, ponieważ mogłoby to stanowić faktyczny zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia i ograniczać swobodę wykonywania działalności zawodowej.
orzecznictwo
Opinia rzecznika generalnego przedstawiona 11 listopada 2020 r. (w sprawie C 585/19). www.serwisy.gazetaprawna.pl/ orzeczenia
