Wokół przepisów, które od dziś mają zastosowanie we wszystkich państwach członkowskich Unii Europejskiej, narosło wiele wątpliwości. Warto je więc rozwiać, a przekłamania sprostować

MIT 1

w praktyce to likwidacja tej formy świadczenia usług

– Na pewno będzie drożej i trudniej, ale nowe przepisy nie oznaczają końca delegowania – podkreśla dr Marek Benio z Inicjatywy Mobilności Pracy. Chodzi oczywiście o dyrektywę 2018/957 z 28 czerwca 2018 r. zmieniającą dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.Urz. UE z 2018 r. L 173, s. 16). W jego ocenie polityczna atmosfera nie jest i nie będzie dobra dla delegowania, a sytuacja prawna jest o wiele bardziej niepewna, jednak rynki krajów zachodnich nadal będą go potrzebowały i do niego zachęcały. Jak przypuszcza, niepewność dotycząca nowego reżimu delegowania może trwać około pół roku – do wykształtowania się pierwszych praktyk administracyjnych.
Na razie wielką zagadką jest to, jak ostro prawo będzie egzekwowane przez kraje przyjmujące. – Prawdopodobnie administracje poszczególnych państw członkowskich też nie są jeszcze przygotowane do stosowania nowych przepisów – dodaje ekspert. Niemiecki Bundestag np. uchwalił prawo krajowe wdrażające dyrektywę dopiero w drugiej połowie lipca. ‒ Zanim wytworzy się jakaś praktyka czy choćby interpretacja, to musi minąć trochę czasu. Mimo że dyrektywa zaczęła już obowiązywać w nocy z 29 na 30 lipca, to spodziewam się, iż będzie pewien okres przejściowy łagodniejszego stosowania nowych przepisów – mówi dr Benio.

MIT 2

jeśli płacę zachodnią stawkę, to nic się nie zmienia

Większość firm obawia się nowych przepisów. Są też jednak takie, które twierdzą, że dla nich nie zmienia się nic, bo płacą już swoim pracownikom stawki obowiązujące w kraju przyjmującym. To jednak mit. Najmniej zmienia się dla agencji pracy tymczasowej, bo one już od 1996 r. mają obowiązek równego traktowania pracowników, jeśli chodzi o wynagrodzenie i warunki zatrudnienia. Każde inne przedsiębiorstwo – także to delegujące pracownika wewnętrznie, np. do zagranicznego oddziału – musi teraz, już od pierwszego dnia delegowania, płacić wszystkie obowiązkowe w danym państwie składniki wynagrodzenia, a nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, które – co istotne – nadal może być minimalne. Po 12 lub 18 miesiącach delegowania trzeba będzie stosować wszystkie warunki zatrudnienia wymagane przez prawo państwa wykonywania pracy. Zmiana nie będzie konieczna tylko wówczas, gdy w kraju wysyłającym warunki są dla pracownika bardziej korzystne.
Żadne państwo członkowskie nie opublikowało jeszcze na stronach internetowych warunków zatrudnienia pracownika delegowanego długoterminowo, tj. powyżej 12 lub 18 miesięcy (stan na 28 lipca). Brak tej informacji na przeznaczonej do tego jednolitej stronie internetowej stanowi naruszenie dyrektywy; nie zwalnia to jednak pracodawcy z obowiązku stosowania warunków zatrudnienia panujących w państwie wykonywania pracy, choć powinno złagodzić ewentualną karę. A sankcje są dotkliwe, bo złamanie przepisów tylko wobec jednego pracownika to koszt od kilku do kilkuset tysięcy euro.

MIT 3

składki na ubezpieczenie społeczne zapłacimy za granicą

Przepisy o koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego nie zmieniają się – na razie. Ich zmiana jest negocjowana w Unii Europejskiej, ale nie ma żadnego związku z dyrektywą o pracownikach delegowanych (tj. dyrektywą 96/71 z 16 grudnia 1996 r. dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług; Dz.Urz. UE z 1997 r. L 18, s. 1). Nadal – przez 24 miesiące – podlegają oni dotychczasowemu systemowi ubezpieczeń społecznych, mimo że na mocy znowelizowanej dyrektywy po 12 lub 18 miesiącach muszą już stosować warunki zatrudnienia państwa przyjmującego. – Przyznaję, że różne okresy w odniesieniu do prawa pracy i do ubezpieczeń społecznych tworzą chaos. To, że prawo pracy zmienia się dla pracownika w innym momencie niż system zabezpieczenia społecznego, jest problematyczne, bo część uprawnień z zakresu prawa pracy w jednym państwie traktowana jest jak świadczenia z ubezpieczenia społecznego w innych państwach, i odwrotnie – mówi dr Marek Benio.
Jednym z przykładów jest wypłata zasiłku chorobowego i wynagrodzenia chorobowego. W Polsce chory pracownik przez pierwsze 33 dni choroby w roku kalendarzowym pobiera wynagrodzenie chorobowe – świadczenie z zakresu prawa pracy. Tymczasem na gruncie prawa niemieckiego jest to świadczenie z zakresu ubezpieczeń społecznych, chociaż nazywa się wynagrodzeniem chorobowym i jest wypłacane przez 42 dni. To może oznaczać – w dużym uproszczeniu – że chory pracownik delegowany w Niemczech przez 9 dni może mieć prawo do wypłaty niemieckiego wynagrodzenia i polskiego zasiłku, a niemiecki pracownik delegowany do Polski przez taki czas pozostanie bez wynagrodzenia i bez zasiłku.

MIT 4

w niemczech zmiana pracodawcy wyzeruje licznik

Jak zauważa dr Marek Benio, różne kraje członkowskie w różny sposób zinterpretowały nowelizację dyrektywy i w różny sposób ją implementowały. Przy czym Niemcy wprowadziły chyba najbardziej szczegółowy opis obliczania okresu delegowania. Obowiązujące w tym kraju przepisy, zabezpieczające przed obchodzeniem regulacji, które powinny być wprowadzone po upływie 12 lub 18 miesięcy, są jednak niejasne. Z jednej strony każda przerwa w okresie delegowania jedynie je zawiesza: po przerwie kontynuujemy liczenie tego okresu. Z drugiej strony, okresy delegowania sumują się tylko wtedy, gdy następują bezpośrednio po sobie. Ponadto dodaje się do tego każdy okres przepracowany w Niemczech. Wykładnia językowa sugeruje, że nie ma takiej okoliczności ani takiego okresu, który przerwie naliczanie okresu delegowania długoterminowego. Takiego skutku nie wywrze również zmiana pracodawcy i usługobiorcy. Powrót do kraju lub wykonywanie pracy w innym państwie najwyżej zawiesi jego naliczanie. Taka interpretacja jest jednak niezgodna z duchem dyrektywy, co Komisja Europejska potwierdziła w odpowiedzi na pytanie pisemne – zgodnie z nią okres delegowania liczy się dla każdej usługi oddzielnie.

MIT 5

po 12 lub 18 miesiącach to już koniec

Po 12 miesiącach (lub 18 – po przedłużeniu; więcej o tym na s. C2‒3) nadal będzie możliwe delegowanie pracowników. Po tym okresie zaczynają obowiązywać wszystkie, a nie tylko wybrane warunki zatrudnienia kraju przyjmującego. Wyjątkiem są zasady nawiązywania i rozwiązywania umów oraz uzupełniające pracownicze systemy emerytalne. Do tego czasu warunki zatrudnienia określa prawo pracy wybrane przez strony – najczęściej polskie. Teraz sytuacja się skomplikuje, ponieważ przedsiębiorcy poza znajomością warunków zatrudnienia w państwie przyjmującym będą musieli nieustannie porównywać je z punktu widzenia korzyści dla pracownika. Jest przy tym zaskakująco wiele przypadków, w których polskie warunki pracy są bardziej korzystne dla pracownika. Ani wybór ustawodawstwa zgodny z rozporządzeniem nr 593/2008 z 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Dz.Urz. UE L z 2008 r. L 177, s. 6; Rzym I), ani wymóg stosowania lokalnych warunków pracy przewidziany dla delegowania długoterminowego nie może pogarszać warunków zatrudnienia pracownika. Przykładem są nadgodziny. W Polsce obowiązuje 40-godzinny tydzień pracy, a we Francji 35-godzinny. Tak więc polski pracownik delegowany do pracy na rynku francuskim za 36. godzinę, która jest nadliczbowa, powinien otrzymać dodatek do wynagrodzenia. Tyle że zgodnie z polskim prawem wynosi on 50 proc., a zgodnie z francuskim – tylko 25 proc. W związku z tym od 36. do 40. godziny przysługiwać będzie francuski dodatek, ale za 41. i każdą kolejną godzinę – polski, bardziej korzystny. Kontrowersyjne jest jednak to, że niższy dodatek otrzyma pracownik francuski, co narusza zasadę równego traktowania.

MIT 6

polski pracownik w końcu dostanie zachodnią pensję

Jednym z największym mitów jest twierdzenie, że dyrektywa 2018/957 wyrówna pensje polskich pracowników delegowanych z zatrudnionymi na miejscu. – Ta dyrektywa w żadnym miejscu nie realizuje zasady równej płacy za tę samą pracę w tym samym miejscu. Jeśli Holender zarabiał 5 tys. euro, a Polak 3 tys. euro za wykonanie tej samej pracy, to po wprowadzeniu zmian wynagrodzenie Polaka wzrośnie o obowiązkowe dodatki, ale nadal pozostanie niższe, ponieważ różnica tkwi w wynagrodzeniu zasadniczym. Zmieni się jedynie konstrukcja wynagrodzenia, ale niekoniecznie jego wysokość – podkreśla dr Marek Benio. Przypomina przy tym, że obowiązek wypłaty co najmniej minimalnego wynagrodzenia państwa przyjmującego wprowadzony został jeszcze w 1996 r. i obecna rewizja nie zmienia go. ‒ Fakt, że wynagrodzenie ma się składać z tych samych składników, nie oznacza, iż będzie ono równe. Nie będzie. Było i pozostanie za to wyższe niż wynagrodzenie pracownika, który tę samą pracę wykonuje w kraju – wskazuje ekspert.