Osoby korzystające z takich platform jak Uber czy Deliveroo miałyby zyskać prawa pracownicze. Taki scenariusz nie jest zupełnie wykluczony – i to mimo że unijna dyrektywa, która miała to regulować, została osłabiona
Gabriela Gospodarek Uniwersytet Warszawski / DGP
Do niedawna wiele wskazywało na to, że nowa dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (obecnie wciąż na etapie projektu) przyczyni się do uregulowania pracy osób, które świadczą pracę za pośrednictwem platform internetowych albo aplikacji na telefon. Jej zapisy zmierzały do tego, aby państwa członkowskie podjęły działania w kierunku przyznania praw pracowniczych osobom pracującym np. z wykorzystaniem Ubera czy Deliveroo (ta ostatnia działa w Wielkiej Brytanii). Ale po kwietniowym głosowaniu w Parlamencie Europejskim projekt został istotnie osłabiony i jego efekt oddziaływania może już nie być taki, jak można było wcześniej się spodziewać.

Tak czy nie dla gospodarki fuch

Nowa dyrektywa ma dawać minimalne prawa pracownicze osobom zatrudnionym krótko terminowo lub pracującym dorywczo, zwłaszcza w niestandardowych formach, u nas z reguły nieznanych – chodzi tu np. o pracę na żądanie, przerywaną, w systemie bonów usługowych, na podstawie umów zerogodzinowych czy wreszcie – coraz bardziej popularną na rodzimym podwórku – pracę w ramach platform internetowych. Głosowanie w Parlamencie Europejskim odbyło się 16 kwietnia. Proces legislacyjny w sprawie dyrektywy zbliża się ku końcowi, bo tekst regulacji musi już tylko zatwierdzić Rada Unii Europejskiej. Jak wskazuje Assen Indjiev z biura prasowego tej instytucji, rada przyjmie dyrektywę 13 lub 14 czerwca, a wówczas publikacji w Dzienniku Urzędowym UE można oczekiwać w lipcu (notabene, dyrektywa wejdzie w życie 20. dnia po jej opublikowaniu i od tej daty państwa członkowskie będą miały trzy lata na implementację jej przepisów). Teoretycznie więc obecny kształt nowej dyrektywy może jeszcze ulec zmianom, jednak jest to mało prawdopodobne, bo na etapie prac w PE miało miejsce nieformalne uzgodnienie z ministrami UE. Brak zmian oznaczałby zaś, że w życie wejdzie wersja przyjęta przez PE. Problem polega jednak na tym, że nie zawiera już ona definicji – pracownika, pracodawcy czy stosunku pracy – kluczowych dla rozciągnięcia ochronnych regulacji prawa pracy na osoby pracujące w ramach gig economy („gospodarka fuch”, inaczej nazywana też ekonomią współdzielenia). W związku z tym pojawiły się opinie, że wskutek tego regulacje dotyczące platform internetowych po prostu wypadły z projektu dyrektywy. O tym jednak, że dyrektywa może mimo wszystko przyczynić się do uregulowania gig economy w obszarze prawa pracy, przekonuje Danuta Jazłowiecka, europosłanka, która brała udział w pracach nad projektem. Jak wskazuje, w PE o dyrektywie nadal mówi się w kontekście objęcia nią także gig economy. Takie skutki wskazywane są też nadal w informacjach prasowych unijnych instytucji. – Dyrektywa przyznaje ochronę wszystkim tym, którzy w ramach tzw. wolnych zawodów wykonują pracę w rozliczeniu miesięcznym, rozumianym jako okres czterotygodniowy, średnio powyżej trzech godzin na tydzień. Wszystko zależy więc od tego, jak dane państwo wdroży dyrektywę – stwierdza Danuta Jazłowiecka. I dodaje, że z projektowanych pierwotnie definicji zrezygnowano z uwagi na różnorodność ich odpowiedników definicji w porządkach prawnych poszczególnych państw – uznano bowiem, że tak powinno pozostać.
Problem jednak w tym, że wymóg dotyczący pracy średnio ponad trzy godziny na tydzień dotyczy czasu pracy z góry ustalonego (i faktycznie zrealizowanego) – a w przypadku gig economy czas pracy rzadko kiedy jest określony z góry. Niewątpliwe jest natomiast to, że punkt ciężkości został przeniesiony na państwa członkowskie, bo projekt dyrektywy odnosi się obecnie do zatrudnienia w różnych formach przewidzianych przez te kraje.
– Nowy tekst ogranicza definicję pracownika, a tym samym zastosowanie dyrektywy do osób będących stronami umów o pracę lub pozostających w stosunku pracy określonym przez obowiązujące w danym państwie prawo, umowy zbiorowe lub przyjętą praktykę, z uwzględnieniem orzecznictwa TSUE. Zrezygnowano z szerokiego ujęcia definicji „pracownika”, które zapewniało ochronę także osobom zatrudnionym w elastyczniejszych formach, w tym zatrudnionym w sektorze gig economy – zauważa Sara Synowiec, prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch. Dodaje jednak, że zawężenie tej definicji i usunięcie niektórych zapisów, w których wielu upatrywało szansy na uregulowanie kwestii zatrudnienia w nietypowych formach, nie oznacza, że takiej regulacji w ogóle nie będzie ani że nie będzie możliwości zastosowania dyrektywy wprost do osób świadczących usługi na rynku gig economy.

Bez definicji

W poprzedniej wersji projektu dyrektywy – o której pisaliśmy w Tygodniku Gazeta Prawna 15 marca 2019 r. – planowano wprowadzenie m.in. definicji „pracownika” obejmującej nie tylko osoby pracujące na podstawie umów o pracę, ale także osoby świadczące osobiście usługi za wynagrodzeniem w oparciu o inne rodzaje umów (ang. „worker” zamiast „employee”). Nie miała ona jednak dotyczyć osób samozatrudnionych (i zostało to utrzymane). Z uzasadnienia do pierwotnego projektu dyrektywy, złożonego przez Komisję Europejską, wynikało zaś, że nowa unijna definicja „pracownika” miała być jedną z ważniejszych kwestii w dyrektywie. W ocenie KE była ona potrzebna m.in. z uwagi na ryzyko wykluczenia z szeregu pracowników m.in. osób pracujących za pośrednictwem platform internetowych.
I tak „pracownikiem” miałaby być osoba fizyczna, która wykonuje przez pewien okres, na rzecz innej osoby i pod jej kierownictwem pracę, w zamian za którą otrzymuje wynagrodzenie. Porównując do polskiego kodeksu pracy, zauważymy, że w definicji tej nie było mowy o wykonywaniu pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. I była to definicja na tyle pojemna, że mogła pomieścić nie tylko znane już formy świadczenia pracy, ale też przyszłe.
– Ostatecznie jednak definicję tę wykreślono. Dyrektywa ma więc zastosowanie do klasycznych pracowników oraz do takich osób, które są fałszywie samozatrudnione, a więc co do których sąd ustali w wyroku, że tak naprawdę pracują na umowach o pracę. Poza zakresem dyrektywy pozostają zaś osoby prawdziwie samozatrudnione, czyli prowadzące własną działalność gospodarczą – wskazuje Gabriela Gospodarek z Uniwersytetu Warszawskiego. Przypomina jednocześnie, że w obrocie prawnym funkcjonuje już tzw. autonomiczna definicja pracownika UE, na którą składa się zestaw kryteriów wypracowanych w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości UE dla ustalenia statusu pracownika (jest on tworzony od czasu sprawy C-66/85 Lawrie-Blum z 1986 r., ostatnio przywołanej w sprawie C-216/15 Ruhrlandklinik z 2016 r.). Mianowicie, definiując pracownika, TSUE nie kieruje się przy tym przepisami poszczególnych państw i nie zważa na podstawę prawną zatrudnienia, wymiar czasu pracy, wysokość wynagrodzenia i okres zatrudnienia, ale sam ustala, czy praca ma cechy zatrudnienia pracowniczego. Przy czym uznaje m.in., że cechą charakterystyczną stosunku pracy jest okoliczność, że dana osoba wykonuje przez pewien okres, na rzecz innej osoby i pod jej kierownictwem pracę, w zamian za co otrzymuje wynagrodzenie. Ponadto preambuła do projektu dyrektywy nadal głosi, że przy jej wdrażaniu należy uwzględniać wykładnię tych kryteriów przez TSUE oraz że osoby pracujące za pośrednictwem platform internetowych mogłyby zostać objęte jej zakresem pod warunkiem, że spełniają te kryteria. Zdaniem Sary Synowiec to kolejny powód, dla którego nie można wykluczyć zastosowania dyrektywy do sektora gig economy. – Zgodnie z orzecznictwem TSUE za pracownika może być uważana osoba świadcząca usługi o wartości ekonomicznej na rzecz innej osoby i pod jej kierownictwem, otrzymująca wynagrodzenie – mówi Sara Synowiec.
W nowej wersji projektu dyrektywy zrezygnowano również z nowej definicji pracodawcy, wedle której miałaby ona objąć jedną lub kilka osób fizycznych lub prawnych, które są bezpośrednio lub pośrednio stroną stosunku pracy z pracownikiem. Czyli w nowym ujęciu również podmioty pośrednio związane z pracownikiem musiałyby m.in. wypełniać obowiązki informacyjne dotyczące m.in. warunków pracy (nowe regulacje m.in. przewidują, że wszyscy pracownicy muszą być informowani w okresie od pierwszego do siódmego dnia – jeżeli jest to uzasadnione – o zasadniczych aspektach ich umowy o pracę, takich jak opis obowiązków, data rozpoczęcia, czas trwania, wynagrodzenie, standardowy dzień pracy lub godziny referencyjne dla pracowników o nieprzewidywalnych harmonogramach pracy). Poza tym pozbyto się także definicji „stosunku pracy”, określonego szeroko jako stosunek prawny między pracownikami i pracodawcami w szerokim rozumieniu tej dyrektywy.

Polski obrazek

Wiele osób pracujących w ramach gig economy to freelancerzy. Ich sytuacja w Polsce, jak pokazują badania (m.in. te zamieszczone na platformie pracy zdalnej Useme.eu), nie jest jednak kolorowa. Z reguły świadczone przez nich prace są bardzo niskopłatne (40 proc. z nich otrzymuje miesięczne wynagrodzenie poniżej 1000 zł, a zarazem ponad 50 proc. osób nie ma dodatkowego etatu). I jak można się spodziewać, pozbawione są one ochrony na gruncie prawa pracy, jak również bezpieczeństwa socjalnego w obszarze ubezpieczeń społecznych.
– Często w ramach gig economy zatrudnione są osoby z różnych powodów – zależnych od siebie lub nie – wykluczone lub zagrożone wykluczeniem z rynku pracy: migranci, osoby młode, osoby sprawujące opiekę nad członkiem rodziny, osoby niezarabiające w głównym miejscu zatrudnienia tyle, żeby starczało im na zaspokojenie potrzeb – wskazuje dr Barbara Godlewska-Bujok z Uniwersytetu Warszawskiego.
– Przepisy krajowe wymagają więc gruntownych zmian oraz uwzględnienia najnowszego orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości – tak, by osoba chroniona nie miała wątpliwości co do tego, jaki zakres ochrony jej dotyczy. Punktem wyjścia powinno być więc zaktualizowanie podstawowych instytucji prawa pracy – przekonuje dr Kamila Naumowicz z Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie.
Nieco innego zdania jest jednak dr Godlewska-Bujok. Jej zdaniem przed przyjęciem jakiejkolwiek nowej regulacji trzeba byłoby się najpierw zastanowić, czy i do jakiego stopnia gig economy opisuje nowe zjawiska społeczne i czy wymaga nowych środków prawnych. – Jeżeli przyjrzymy się dokładnie podmiotom zatrudniającym – nawet jeżeli jest to algorytm, to gdzieś na końcu jest jakiś właściciel – to okaże się, że zjawisko gig economy może przypominać zatrudnienie agencyjne, co już jest regulowane w polskim prawie – zauważa.
Zgadza się z tym dr hab. Joanna Unterschütz, prof. Wyższej Szkoły Administracji i Biznesu im. E. Kwiatkowskiego w Gdyni. – Część platform, za pośrednictwem których są świadczone realne usługi, działa na kształt pośrednictwa pracy. W tym przypadku należałoby więc zastanowić się, na ile aktualne regulacje dotyczące pośrednictwa pracy obejmują tego rodzaju aktywność i gdzie wymagają one zmian – mówi prof. Unterschütz.
Doktor Godlewska-Bujok zastrzega, że być może gdybyśmy dogłębnie zanalizowali problem świadczenia pracy w ramach gig economy, to okazałoby się, że żadna dodatkowa regulacja nie jest potrzebna, bo jedyne co się w gruncie rzeczy zmieniło, to sposób wydawania poleceń – z ustnego na przekazywany środkami komunikacji elektronicznej.
Z kolei nawet gdyby opowiedzieć się za tym, że ochrona prawa pracy powinna sięgać do gig economy, to – jak wskazuje prof. Joanna Unterschütz – właśnie konieczność komunikacji drogą elektroniczną byłaby jedną z istotniejszych kwestii do rozwiązania.
– Problemy byłyby np. z oświadczeniami woli, w tym zawieraniem umów o pracę w formie elektronicznej. Pojawia się tu także kwestia składania podpisu elektronicznego, co może być istotna barierą – zauważa prof. Unterschütz. Zmianie musiałaby ulec forma realizacji wielu obowiązków pracodawcy, jak np. poinformowanie o warunkach zatrudnienia do siedmiu dni od rozpoczęcia pracy – tu również pojawia się bowiem wymóg pisemności. Poza tym, gdy siedziba podmiotu będącego właścicielem platformy znajduje się za granicą, trzebaby również rozstrzygnąć na gruncie prawa prywatnego międzynarodowego, jakie prawo jest właściwe do umowy. – Z reguły obowiązuje tu zasada lex loci laboris, czyli właściwe są regulacje kraju, w którym praca jest wykonywana – wskazuje.

Miejsce pracy

Jeśli mówimy o zmodyfikowaniu prawa pracy tak, aby chronić „gigersów”, być może konieczna byłaby również zmiana krajowej definicji pracownika, w tym uelastycznienie kwestii związanych z czasem pracy i miejscem pracy. Problem jest ciekawy, zwłaszcza w kontekście tego ostatniego. W polskim kodeksie pracy co do zasady nie ma bowiem definicji miejsca pracy. Niemniej, jak już wspomniano, k.p. mówi, że praca powinna być wykonana w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Z kolei art. 128 ust. 1 k.p. stanowi, że czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Natomiast w przypadku pracy za pośrednictwem platform internetowych miejsce pracy nie jest ustalane przez pracodawcę – przy czym może być ono realne (np. przy przewozach osób czy jedzenia) albo bardziej „wirtualne” (przy czym taka praca, choć wykonywana przy komputerze, nadal pozostaje świadczona w pewnym miejscu, np. w domu pracownika). – W tym przypadku nie jest ono uzależnione od pracodawcy, a wynika ze zleceń otrzymywanych przez pracowników – wskazuje Sara Synowiec.
Gdyby więc uznać osoby działające w ramach gig economy za pracowników, trzeba by zmienić polskie podejście do miejsca pracy. Tu pomocna byłaby regulacja projektowanej dyrektywy – jej wymogi informacyjne odnoszą się do nowoczesnego ujęcia miejsca pracy. Mianowicie: w przypadku braku stałego lub głównego miejsca pracy, pracodawca musi oznajmić, że pracownik jest zatrudniony w różnych miejscach lub że ma swobodę określenia swojego miejsca pracy. Poza tym preambuła dyrektywy mówi, że jeżeli pracownik nie ma stałego lub głównego miejsca pracy, powinien otrzymać informację o ewentualnych rozwiązaniach dotyczących przemieszczania się między miejscami pracy.

Zabezpieczenie społeczne

W lutym br. Bank Światowy zaprezentował w Ministerstwie Inwestycji i Rozwoju „Raport o Rozwoju Świata 2019: zmieniająca się natura pracy”. Michał Rutkowski, przedstawiciel BŚ, wskazał wówczas, że globalizacja i cyfryzacja sprawiają, że liczba długoterminowych umów o pracę będzie maleć, zaś rosnąć będzie sektor nieformalny. Dlatego obecnie najważniejszym wyzwaniem jest zapewnienie zabezpieczenia społecznego osobom, które nie mają formalnych miejsc pracy. Jednak jak przekonuje prof. Unterschütz, nie jest to łatwe zadanie. – W przypadku części usług możnaby stworzyć jakiś system uproszczonej rejestracji. Tak, aby platforma, która kontraktuje np. hydraulików, taksówkarzy czy nianie, rejestrowała ich dla systemu ubezpieczenia społecznego. Ale co zrobić z osobami, które siadają do pracy przy komputerze, której wykonanie zajmuje np. 10 minut? – pyta.
Takie prace polegają np. na otagowaniu zdjęć czy na selekcji pewnych treści (np. wyszukiwanie w serwisach takich jak Youtube czy Facebook treści, w których pojawia się przemoc). – Istotą istnienia takich platform jest wynajęcie do pracy na krótki czas. Kto w takiej sytuacji miałby więc wypełni dokumentację ubezpieczeniową za osobę zatrudnioną np. na jeden dzień czy kilkadziesiąt minut? – pyta Joanna Unterschütz.

Czy aby na pewno tego chcemy

Pracę za pośrednictwem platform cyfrowych od pewnego czasu jest przedmiotem zainteresowania Międzynarodowej Organizacji Pracy, która prowadzi analizy badania w tym zakresie. Można się też zastanawiać, czy sprawą ochrony pracy osób w ramach gig economy nie powinna zająć się u nas np. Rada Dialogu Społecznego? Dr hab. Jacek Męcina, prof. UW i przewodniczący zespołu problemowego ds. prawa pracy RDS, wskazuje jednak, że obecnie nie ma sprzyjającego klimatu do podjęcia dyskusji w tym temacie. Z jednej strony z uwagi na okres przedwyborczy, a z drugiej ze względu na fiasko prac Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy, której efekt prac – projekt nowego kodeksu pracy – trafił do szuflady. Tym bardziej że temat gig economy pojawił się w trakcie debaty nad projektem.
– Gdyby jednak podjąć próbę wprowadzenia pewnych regulacji w tym zakresie, pierwszym krokiem powinno być uregulowanie kwestii samozatrudnienia skoncentrowanego na jednym podmiocie. W przypadku gdy w grę wchodzi tylko jeden kontakt i wyłącznie z niego uzyskiwane są przychody, to być może taką osobę należałoby objąć pewną ochroną prawną. Mogłaby posłużyć do tego konstrukcja samozatrudnienia zależnego, która znalazła się w projekcie komisji kodyfikacyjnej. Choć trzeba też przyznać, że wprowadzenie takiego rozwiązania byłoby niesłychanie trudne – stwierdza prof. Męcina.
O problemach z ewentualną regulacją mówią też inni. – Trzeba pamiętać, że to co postrzegamy jako pracę za pomocą platform cyfrowych, to nie jest monolit. Inaczej wygląda praca osób, które korzystają z platform cyfrowych, by świadczyć usługi „w realu”, a inaczej wtedy, gdy chodzi o crowd work, czyli zlecanie małych zadań, dużej grupie osób. Przykładowo, praca na platformie zarejestrowanej w Polsce może być wykonywana np. w Chinach, Australii, Niemczech etc. Kogo więc objąć regulacją? – zastanawia się prof. Joanna Unterschütz. Wskazuje również, że – jak pokazuje przykład wielu państw i orzecznictwo sądów – wiele platform uważa, że w ich ramach działają tylko samozatrudnieni, mimo że tak naprawdę zatrudniają pracowników. Tymczasem również orzecznictwo Sądu Najwyższego idzie w takim kierunku, że tam gdzie mamy samozatrudnienie i dana osoba podjęła świadomą decyzję dotyczącą takiej podstawy wykonywania pracy, to trudno narzucać jej, że jest to umowao pracę. – Nie do końca zgadzam się z tą argumentacją SN, niemniej jest ona taka, jaka jest. I nie jest to tylko problem platform cyfrowych – zauważa.
W skuteczne zmiany prawa nie wierzy natomiast dr Godlewska-Bujok. – Konstrukcja stosunku pracy z art. 22 k.p. w związku z art. 3 k.p. nie radzi sobie dobrze w warunkach transformującej się gospodarki. Widać to chociażby po rozmiarze atypowego zatrudnienia w Polsce i pewnie należałoby się zastanowić, jak ją zmienić – nie tylko w kontekście gig economy, ale w ogóle po to, żeby status pracowniczy mieli wszyscy wykonujący pracę na rzecz innych podmiotów. Nie jestem jednak pewna, czy zdołamy udźwignąć odejście od konstrukcji z art. 22 k.p., tj. oderwanie się od elementu czasu w związku z miejscem, a przede wszystkim – od podporządkowania pracownika – stwierdza.
– Koniec końców trzeba też zadać sobie pytanie, czy aby na pewno ochrona prawa pracy w ramach gig economy jest nam potrzebna – mówi prof. Joanna Unterschütz. I dodaje, że spora część osób wykonujących prace w ramach platform podejmuje je przecież jako dodatkowe zajęcie. A np. w krajach azjatyckich jest akceptowane to, że obok bycia regularnym pracownikiem wykonuje się także pracę cyfrową w tzw. międzyczasie lub po godzinach.

opinia eksperta

Nadal konieczne będzie ustalenie stosunku pracy

dr Kamila Naumowicz Uniwersytet Warmińsko-Mazurski w Olsztynie / DGP
Na pewno nie możemy dyrektywy o warunkach traktować jako „uregulowania gig economy”. Dyrektywa ma bowiem bardzo wąski zakres przedmiotowy – dotyczy właściwie tylko ujednolicenia obowiązku informacyjnego pracodawcy względem pracownika na poziomie unijnym. Chodzi o to, żeby każdy pracownik od momentu nawiązania stosunku pracy wiedział, na jakich warunkach będzie pracował. W szczególności chodzi tutaj o takie komponenty stosunku pracy, jak: miejsce pracy, czas pracy, wynagrodzenie itd. Cel jest taki, żeby każdy pracodawca informował każdego pracownika na piśmie (w formie papierowej lub elektronicznej) o warunkach (zasadniczych aspektach) świadczonej przez niego pracy. I tak, art. 4 ust. 2 dyrektywy wymienia te elementy. Dyrektywa zakreśla też terminy, w jakich pracodawca ma spełnić swój obowiązek informacyjny względem pracownika (siedem dni od rozpoczęcia pracy lub miesiąc od rozpoczęcia pracy). Dyrektywa wprowadza również tzw. minimalne standardy odnośnie kilku kwestii (mogą one być regulowane korzystniej w prawie krajowym każdego państwa członkowskiego). Przykładem jest tutaj ustanowienie maksymalnej długości trwania umowy na okres próbny: w dyrektywie napisano, że okres próbny nie może trwać dłużej niż sześć miesięcy; w Polsce, zgodnie z naszym kodeksem pracy, okres próbny może trwać maksymalnie trzy miesiące (art. 25 par. 2 k.p.) – czyli mamy już uregulowanie zgodne z dyrektywą, bo korzystniejsze.
Uregulowanie na poziomie unijnym kwestii dotyczących obowiązków informacyjnych pracodawcy nie ma wpływu na walkę z tzw. zatrudnieniem prekaryjnym (niepewnym, niestabilnym zatrudnieniem w szarej strefie czy na czarno) ani z wykluczeniem tych osób z zabezpieczenia społecznego. Gospodarka „na żądanie” wpisuje się w pojęcie pracy prekaryjnej. Jeżeli chodzi o gig economy, to wyróżniamy tu zasadniczo dwa rodzaje wykonywania prac: za pośrednictwem platform internetowych (crowdwork) oraz za pośrednictwem aplikacji na telefon. Nawet jeżeli uznamy, że większość osób zaangażowanych w gig economy jest fałszywie samozatrudniona – czyli powinny zostać uznane za pracowników, bo na to wskazuje charakter i sposób świadczenia przez nie pracy – to taka konstatacja nie wystarczy do objęcia ich zakresem dyrektywy. Najpierw takie osoby muszą zostać przeklasyfikowane (przez sąd) z osób fałszywie samozatrudnionych na pracowników, a więc musi nastąpić sądowe ustalenie istnienia stosunku pracy. I tutaj pojawiają się trudności dowodowe. O wiele łatwiej jest wykazać, że w sposób charakterystyczny dla stosunku pracy (zgodnie z art. 22 k.p.) wykonuje czynności np. kierowca Ubera niż taki „crowdworker”, który za pośrednictwem platformy internetowej wykonuje zadania (gigi) wyłącznie online.

opinia eksperta

Zmiany w polskim prawie powinny nastąpić jak najszybciej

Dyrektywa jest z pewnością ważnym krokiem w kierunku poprawy sytuacji osób świadczących pracę w nietypowych formach, w tym za pośrednictwem platform internetowych, jednakże krokiem ostrożnym i niewystarczającym, by mówić o ich pełnej ochronie. Przede wszystkim wciąż niejednolita pozostaje definicja pracownika w rozumieniu przepisów prawa unijnego („worker”) i krajowego (pojęcie „pracownika” w rozumieniu art. 2 kodeksu pracy), co jak dowodzą wyroki sądów budzi coraz większe wątpliwości interpretacyjne w różnych państwach członkowskich. Dynamiczny rozwój technologiczny i znaczny wzrost zatrudnienia w ramach gig economy sprawiają, że pilnie potrzebne jest redefiniowane klasycznych pojęć pracownika i pracodawcy oraz łączącego ich stosunku prawnego, a także – jak pokazuje ustawodawca unijny – takich elementów tego stosunku jak czas i miejsce pracy (nie zapominając o wzajemnych obowiązkach stron, granicach kontroli czy też konieczności poszanowania życia prywatnego).
Z punktu widzenia osób świadczących pracę za pośrednictwem platform internetowych nie tyle brak informacji o warunkach zatrudnienia jest problemem wyjściowym, ile niejasna sytuacja, często nieuregulowana przepisami prawa krajowego, przekładająca się bezpośrednio na ich status. Trudno bowiem mówić o prawie do ochrony i skutecznym egzekwowaniu przysługujących praw, jeśli osoba zatrudniona nie jest pewna, co do tego, jaki stosunek prawny istnieje czy też powinien istnieć pomiędzy nią a podmiotem, wobec którego lub za pośrednictwem którego praca jest świadczona. Złożoność tych relacji nie znajduje obecnie odpowiedniego odzwierciedlenia w przepisach krajowych, które wymagają gruntownych zmian, oraz uwzględnienia najnowszego orzecznictwa TSUE w tym zakresie tak, by osoba chroniona nie miała wątpliwości co do tego, jaki zakres ochrony jej dotyczy. Punktem wyjścia powinno być więc zaktualizowanie podstawowych instytucji prawa pracy, które w większym stopniu odpowiadałyby zmianom na europejskim rynku pracy, a co za tym idzie zapewniały skuteczną ochronę jego uczestnikom. Zważywszy na tempo zmian oraz przyrost osób zatrudnionych w nietypowych formach, taka kompleksowa regulacja powinna pojawić się w polskim prawie jak najszybciej, gdyż istniejące luki nie sprzyjają budowaniu sprawiedliwych i przewidywalnych warunków pracy.
Należałoby też uwzględnić fakt, że ustawodawstwo poszczególnych państw członkowskich przewiduje zróżnicowane formy zatrudnienia, z których korzystają obecnie platformy internetowe, a które charakteryzują się znacznym poziomem nieprzewidywalności (umowy typu zero hour contract czy on call). Rozważyć należy zatem, jak ustawodawca krajowy powinien stawić czoło formom świadczenia pracy, które jeszcze nie zostały w prawie polskim w żaden sposób skodyfikowane, a które już pojawiają się na europejskim rynku pracy. Jako przykład może posłużyć włoska ustawa z 19 marca 2019 r. przyjęta przez region Lazio, który jako pierwszy we Włoszech postanowił wyjść naprzeciw potrzebom osób świadczących pracę za pośrednictwem aplikacji, przewidując gwarancje m.in. w zakresie zabezpieczenia społecznego (choroby, wypadki przy pracy) i wynagrodzenia, a także tworząc platformę wymiany informacji na temat pracy cyfrowej.