statystyki

UODO radzi co zrobić z danymi w rekrutacji, a eksperci krytykują

autor: Karolina Topolska25.10.2018, 07:53; Aktualizacja: 25.10.2018, 08:51
Na zagadnienie to warto też spojrzeć w kontekście podważania wiarygodności kandydata do pracy i możliwości dochodzenia przez niego roszczeń odszkodowawczych z tytułu naruszenia dóbr osobistych chronionych przepisami kodeksu cywilnego.

Na zagadnienie to warto też spojrzeć w kontekście podważania wiarygodności kandydata do pracy i możliwości dochodzenia przez niego roszczeń odszkodowawczych z tytułu naruszenia dóbr osobistych chronionych przepisami kodeksu cywilnego.źródło: ShutterStock

Z PORADNIKA UODO: Dane kandydata, który nie zostanie zatrudniony, należy usunąć niezwłocznie po zakończeniu rekrutacji. Niedopuszczalne jest ich przetwarzanie tylko w celu zabezpieczenia się przed ewentualnym przyszłym i niepewnym roszczeniem osoby, której dotyczą. Nie usprawiedliwia tego również roszczenie z tytułu dyskryminacji, bo przechowywanie danych w takim przypadku nie jest dla pracodawcy niezbędne.

DR PAWEŁ LITWIŃSKI: Zasadą wynikającą z art. 5 ust. 1 pkt e RODO jest możliwość przechowywania danych osobowych tak długo, jak to jest niezbędne do realizacji celu ich przetwarzania. Jeżeli jednak pierwotnym celem przetwarzania jest rekrutacja, to dane osobowe mogą być też przetwarzane do innych celów (cele wtórne), pod warunkiem że nie są one niezgodne z celem pierwotnym (art. 5 ust. 1 pkt b RODO). Tak więc np. cel w postaci wykonania umowy umożliwia też dochodzenie roszczeń z niej wynikających – czy miałbym rozumieć, że (zapominając na chwilę o przepisach o rachunkowości) jeżeli wykonam usługę i wystawię fakturę, to powinienem natychmiast usunąć te dane? Przecież to absurd! A co, jeżeli usługobiorca mi nie zapłaci? Jak miałbym dochodzić swoich praw przed sądem? Dlatego w RODO nie mówimy o celach „innych”, ale o celach „niesprzecznych” z celem pierwotnym, i w art. 6 ust. 4 RODO mamy opisane zasady oceny, czy cel jest sprzeczny, czy niesprzeczny z celem pierwotnym. Z tych powodów zbierając dane w celu rekrutacji, możemy je przetwarzać do realizacji celu pierwotnego (rekrutacja) i innych celów niesprzecznych z celem pierwotnym (ochrona przed roszczeniami, np. opartymi o zakaz dyskryminacji). Nie musimy tych danych usuwać natychmiast po zakończonej rekrutacji. 

JUSTYNA TYC: Zgadzam się z powyższą opinią. Uważam, że administrator może przetwarzać dane osobowe kandydatów do pracy do czasu przedawnienia ewentualnych roszczeń. Autorzy poradnika najwyraźniej wyszli z założenia, że dane kandydatów zbierane podczas rekrutacji to tylko CV i pracodawca zapamięta przebieg wszystkich rekrutacji, aby w ewentualnym sporze sądowym móc wykazać, że przy wyborze pracownika kierował się wyłącznie obiektywnymi przesłankami. W praktyce procesy rekrutacyjne często są wielostopniowe, biorą w nich udział dziesiątki kandydatów, a dane pochodzą nie tylko z CV, lecz także z różnych rozmów z kandydatem, notatek, referencji czy przeprowadzonych testów. Usuwanie danych dotyczy natomiast wszystkich danych pozyskanych/utrwalonych za pomocą wymienionych źródeł. Wyobrażam sobie zatem trudność w obronie swoich praw w sporze sądowym przez pracodawcę, który bez jakichkolwiek dokumentów będzie musiał udowodnić, że dany kandydat został wykluczony z rekrutacji na etapie x z powodów y, zwłaszcza jeśli takie roszczenie zostanie zgłoszone tuż przed upływem trzech lat. Dlatego uważam, że pracodawcy mają usprawiedliwiony interes w tym, aby dane kandydatów przechowywać dłużej niż zakończenie procesu rekrutacji, np. do czasu przedawnienia ewentualnych roszczeń.

PAULINA KOMOROWSKA: Podejście do przechowywania danych kandydatów przedstawione w poradniku jest restrykcyjne i może budzić wątpliwości. Zgodnie bowiem z przepisami RODO przechowywanie danych osobowych dopuszczalne jest przez okres, w którym są one niezbędne do osiągnięcia celów przetwarzania. Takim celem może być ustalenie, dochodzenie lub obrona roszczeń, np. związanych z naruszeniem zasady równego traktowania – wówczas okres przetwarzania danych może odpowiadać okresowi przedawnienia roszczeń. Pracodawca powinien mieć prawo obrony przed roszczeniem nie tylko na podstawie danych przedstawianych przez kandydata w postępowaniu sądowym, lecz także na podstawie własnych informacji, takich jak analizy kandydatur uzasadniające wybór danej osoby. O przetwarzaniu danych do wskazanego celu należy poinformować kandydata. 


Pozostało jeszcze 75% treści

Czytaj wszystkie artykuły na gazetaprawna.pl oraz w e-wydaniu DGP
Zapłać 97,90 zł Kup abonamentna miesiąc
Mam kod promocyjny
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję

Polecane

Reklama

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Dowiedz się więcej

Galerie

Polecane