Ewidencjonowanie czasu pracy zleceniobiorców i wcześniejsza rejestracja zatrudnienia w ZUS – wdrożenie tych postulatów miałoby ułatwić egzekwowanie prawa.
Państwowa Inspekcja Pracy przedstawiła swoje propozycje Sejmowi w trakcie posiedzenia komisji ds. kontroli państwowej. Wskazała, jakie przepisy (lub ich brak) utrudnia obecnie prowadzenie nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy.
Lista jest długa – obejmuje tak zróżnicowane kwestie jak brak realnych uprawnień do ograniczania zatrudnienia na umowach cywilnoprawnych, nadmiar obowiązków biurokratycznych, które muszą spełniać inspektorzy, oraz niejasne, pełne wyjątków przepisy, które trudno egzekwować (np. dotyczące pracy na czas określony oraz czasu pracy). Niektóre z tych zarzutów PIP podnosiła już wcześniej, inne – jak np. wnioski o doprecyzowanie przepisów o minimalnej stawce godzinowej – po raz pierwszy. Niejednokrotnie też sama wnioskowała do konkretnych resortów o zmianę prawa. Najczęściej bezskutecznie. Teraz mają wesprzeć ją posłowie.
– Najprawdopodobniej przyjmiemy dezyderat w sprawie postulatów przedstawionych przez PIP. Komisja rozważa też skierowanie wniosków do poszczególnych resortów o zmianę lub uzupełnienie przepisów, które dziś utrudniają nadzór nad przestrzeganiem prawa – wskazuje Janusz Śniadek, zastępca przewodniczącego komisji ds. kontroli państwowej.
Posłowie nie wykluczają też przygotowania nowelizacji ustawy o PIP, która zapewniłaby jej skuteczniejsze metody nadzoru.
Stawka i pensja
W zakresie nadzoru nad przestrzeganiem przepisów o wynagrodzeniach inspekcja zwróciła uwagę m.in. na wspomniane problemy z egzekwowaniem minimalnej stawki godzinowej dla zleceniobiorców i samozatrudnionych (13,70 zł w 2018 r.).
– Ustawa nie wprowadza terminu wypłat takiego wynagrodzenia, a określa jedynie ich częstotliwość – mają być przekazywane co najmniej raz w miesiącu. Jest to istotne z punktu widzenia możliwości nałożenia sankcji na przedsiębiorcę, który nie przestrzega wymogu wypłacania minimalnej stawki – tłumaczyła Halina Tulwin, dyrektor departamentu prawnego Głównego Inspektoratu Pracy (GIP).
PIP wskazała, że przepisy powinny też zobowiązywać zatrudniających do prowadzenia pisemnej ewidencji godzin przepracowanych przez zleceniobiorców. Obecnie przewidują one jedynie ustalenie (przez obie strony umowy cywilnoprawnej) sposobu potwierdzania takich godzin i ich dokumentowanie (a to utrudnia możliwość weryfikacji rzeczywistego czasu wykonywania obowiązków, a więc także wysokości należnego wynagrodzenia).
Zdaniem inspekcji konieczne jest uregulowanie kwestii potrąceń z pensji zleceniobiorcy np. opłat za użyczenie sprzętu do pracy lub odzieży roboczej. W ten sposób pracodawcy zaniżają bowiem de facto minimalną stawkę. Z kolei w przypadku wynagrodzeń pracowniczych PIP zwraca uwagę m.in. na konieczność określenia terminu, w którym firma ma rozliczyć się ze zwalnianym pracownikiem oraz zdefiniowania pojęcia „stałego miejsca pracy” (w kontekście należności przysługujących z tytułu podróży służbowych).
Umowy i wymuszenia
Znaczna część postulatów zgłaszanych przez PIP dotyczyła też kwestii podstawy i legalności zatrudnienia. Jeśli chodzi o umowy o pracę to zwrócono uwagę na konieczność doprecyzowania wyjątku zawartego w art. 251 par. 4 pkt. 4 kodeksu pracy, który dopuszcza niestosowanie limitów zatrudnienia na czas określony. Zgodnie z tym przepisem firma może zatrudniać terminowo podwładnych na okres przekraczający 33 miesiące (i zawrzeć z nimi w tym czasie więcej niż trzy kolejne umowy), jeśli wskaże, że wynika to z obiektywnych przyczyn i służy zaspokojeniu rzeczywistych potrzeb pracodawcy. Zdaniem PIP to wyjątkowo nieostra przesłanka, która w praktyce jest furtką do obchodzenia ograniczeń czasowej pracy.
Jeśli chodzi o kwestię legalności zatrudnienia, to jej gwarantem miał być przepis, zgodnie z którym pracownika należy zgłosić do ZUS w ciągu siedmiu dni od rozpoczęcia pracy. PIP zwraca jednak uwagę, że w razie kontroli firma może twierdzić, że np. dana osoba rozpoczęła pracę w dniu wizyty inspektora i podpisze umowę zlecenia w ciągu siedmiu dni, a zatrudniający zarejestruje ją w ZUS. W przypadku umów o pracę nie jest to już możliwe, bo taki kontrakt trzeba podpisać jeszcze przed podjęciem obowiązków.
– Problemem jest też brak jednoznacznej podstawy prawnej do kontrolowania byłych pracodawców, którzy obecnie są już tylko osobami fizycznymi. Pozostają oni poza nadzorem służb publicznych – tłumaczył Jarosław Leśniewski, dyrektor departamentu legalności zatrudnienia GIP.
Uciążliwe formalności
Znacząco kontrole PIP utrudniają też obowiązki biurokratyczne. Chodzi w szczególności o konieczność działania zgodnie z ustawą z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 2168 ze zm.). Z tego powodu inspekcja musi stosować odrębne tryby kontroli w stosunku do przedsiębiorców i pracodawców nieprowadzących działalności gospodarczej. Dodatkowo konieczne jest wydawanie upoważnień do przeprowadzenia wizytacji w firmach (oddzielnie dla każdego podmiotu zatrudniającego).
– Ogranicza to mobilność inspektora. Jeśli dysponuje on upoważnieniem do skontrolowania danego przedsiębiorcy, to nie może na tej podstawie podjąć nadzoru u innego. To ważne np. na placach budowy, gdzie działa kilku podwykonawców. Inspektor musi w takim przypadku pozyskać kolejne upoważnienia i dopiero wtedy może skontrolować wszystkie firmy działające w jednym miejscu – tłumaczyła Halina Tulwin.
– Nieprawidłowości dotyczące przestrzegania prawa pracy powinny być eliminowane niezwłocznie i skutecznie. Istotne jest więc przyjęcie takich rozwiązań prawnych, które umożliwiłby realizację tego założenia – podsumował Wiesław Łyszczek, główny inspektor pracy.
