Pracownica pomyślnie ukończyła proces rekrutacyjny i zawarto z nią umowę na okres próbny. Następnie do zatrudniającego dotarły informacje (z poprzedniego miejsca pracy), z których wynika, że podwładna jest osobą konfliktową, o niskiej kulturze osobistej i nie ma zdolności do pracy w grupie. Po uzyskaniu tej wiedzy szef zdecydował o rozwiązaniu umowy, jeszcze zanim doszło do rozpoczęcia wykonywania pracy na jej podstawie. Czy takie działanie firmy jest dopuszczalne?
Umowa na okres próbny jest zawierana w przypadkach, gdy zatrudniający i podwładny chcą poznać warunki przyszłego wykonywania wzajemnych praw i obowiązków w miejscu pracy. Jej zawarcie jest pozostawione swobodzie stron. Próba ma służyć weryfikacji dokonanego wzajemnie wyboru. Ze strony pracodawcy oznacza to stwierdzenie przydatności zatrudnionego do wykonywania obowiązków na danym stanowisku, a ze strony podwładnego chodzi o ocenę warunków i rodzaju pracy oraz praktyczną weryfikację tego, czy ustalone wynagrodzenie jest odpowiednie w stosunku do nałożonych zadań i koniecznego nakładu pracy.
Magdalena Zwolińska, adwokat z kancelarii DLA Piper Wiater:
Zgodnie z art. 32 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy, każda ze stron może rozwiązać umowę na okres próbny za wypowiedzeniem. Przyczyna wymówienia nie musi być wskazywana. Nie oznacza to jednak, że dokonane przez pracodawcę wypowiedzenie nie może być oceniane przez sąd, a pracownik pozbawiony jest w tym zakresie ochrony. Zawsze bowiem możliwe jest stwierdzenie, że wykonanie przez firmę prawa do wymówienia stanowiło jego nadużycie ze względu na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (wyroki SN z 19 lipca 1984 r., sygn. akt I PRN 98/84, z 8 grudnia 2005 r., sygn. akt I PK 103/05 oraz z 5 grudnia 2007 r., sygn. akt II PK 122/07).
W związku z tym wypowiedzenie wspomnianego kontraktu natychmiast po jego zawarciu (bez możliwości podjęcia zadań) może zostać uznane za nadużycie prawa. Chodzi głównie o sytuacje, w których pracodawca uniemożliwił podwładnemu wykonywanie umowy. Jeżeli firma ją zawiera, ale nie zamierza faktycznie jej realizować, to może być to równoznaczne z nieposzanowaniem zasad współżycia społecznego. Te ostanie wyznaczają granice, kierunek i podstawy sędziowskiej oceny wszystkich okoliczności danego przypadku. Są to normy o charakterze pozaprawnym – moralnym i obyczajowym, stanowiące nie o formalnej prawidłowości, lecz o słuszności, uczciwości i sprawiedliwości dokonanego wypowiedzenia. Naruszeniem zasad współżycia społecznego może być zwłaszcza wymówienie umowy z uwagi na okoliczności pozostające poza łączącym strony stosunkiem pracy, tj. np. uzyskane w drodze nieformalnej informacje o podwładnym.