„Dość benefitów z sufitu”. Pracownicy chcą podwyżek, nie lukrowego wellbeingu

„Ukryta pensja” zamiast troski na slajdach. Pracownicy wolą pieniądze niż benefity wellbeingowe

Jeszcze kilka lat temu rynek HR prześcigał się w ofertach: joga w biurze, konsultacje psychologiczne, aplikacje do medytacji. Dziś ten język brzmi dla wielu pracowników jak z innej rzeczywistości. Z najnowszego badania przeprowadzonego przez UCE Research na zlecenie firmy Amilon wynika jasno: w aż 12 województwach najbardziej pożądanym benefitem są karty podarunkowe, czyli de facto pieniądz, który można wydać na to, co w danym momencie najpilniejsze.

Nie na „rozwój osobisty”, nie na „work-life balance”, ale na zakupy, rachunki, sprzęt domowy. W regionach takich jak Podlasie, Opolszczyzna czy Podkarpacie wskazania na ten benefit przekraczają 50–60 procent. To nie jest kaprys, ale strategia przetrwania w czasach finansowej niepewności.

Psycholog jako benefit pracowniczy? W niektórych regionach zainteresowanie spadło do zera

Wsparcie psychologa w pracy jeszcze niedawno był traktowany jako dowód odpowiedzialności pracodawcy. Tymczasem w części regionów zainteresowanie nim okazało się… zerowe. Dosłownie. W województwie opolskim nikt z badanych nie wskazał psychologa jako pożądanego dodatku do pensji.

To moment, w którym łatwo o uproszczenia i krzywdzące wnioski. Bo brak zainteresowania benefitem nie oznacza braku problemów psychicznych. Często oznacza coś dokładnie odwrotnego.

Z perspektywy terapeutycznej widać wyraźnie, że gdy ludzie są przeciążeni finansowo, ich próg gotowości do „zajmowania się sobą” dramatycznie spada. Jeśli ktoś zastanawia się, jak zapłacić za podstawowe potrzeby, dostęp do psychologa w pakiecie HR nie jest odczuwany jako realne wsparcie, lecz jako luksus, na który nie ma przestrzeni psychicznej.

Wellbeing przegrywa z lodówką i rachunkami. Na co naprawdę idą benefity finansowe

Badanie pokazuje jeszcze jeden ważny szczegół: pieniądze z kart podarunkowych rzadko idą na przyjemności. Nie na SPA, nie na rozrywkę. Najczęściej na dwie kategorie:

• sprzęt elektroniczny i AGD,
• zakupy pierwszej potrzeby – żywność i chemia domowa.

To mówi więcej o kondycji pracowników niż niejedna ankieta o „zaangażowaniu”. Benefity finansowe stały się buforem bezpieczeństwa. Czymś, co pozwala złapać oddech w miesiącu, który się nie spina.

Karta sportowa jako benefit pracowniczy? Symbol minionej epoki

Jeszcze dekadę temu karta sportowa była ikoną „fajnej pracy”. Dziś w wielu regionach zbiera zaledwie kilkuprocentowe wskazania. W województwie lubuskim zainteresowanie spadło poniżej 4 procent. Podobnie wygląda sytuacja z platformami e-learningowymi, które w większości województw nie przekraczają progu 10 procent.

Nie dlatego, że ludzie nie chcą się ruszać ani rozwijać. Ale dlatego, że nie chcą, by benefity zastępowały wynagrodzenie. Zwłaszcza w czasach, gdy inflacja i koszty życia długo wyprzedzały tempo wzrostu płac.

Co pracownicy naprawdę mówią o benefitach – i dlaczego to sygnał ostrzegawczy dla firm

Ten trend nie jest buntem przeciwko idei dobrostanu. Jest buntem przeciwko pozorom. Pracownicy coraz wyraźniej komunikują, że:

• nie chcą „opieki” zamiast pieniędzy,
• nie chcą benefitów, z których nie mają siły ani zasobów korzystać,
• nie chcą, by odpowiedzialność za systemowe problemy była przerzucana na aplikację wellbeingową.

Jak zauważa Karol Ziółkowski z Amilon: „Gdy pracownicy muszą wybierać między komfortem psychicznym a bezpieczeństwem finansowym, wybierają to drugie”. To zdanie trafnie oddaje klimat całego badania.

Firmy na rozdrożu. Dlaczego jeden pakiet benefitów przestał działać

Badanie pokazuje też regionalne różnice, które obnażają słabość „uniwersalnych” programów benefitowych. To, co działa w dużych miastach, niekoniecznie odpowiada potrzebom mniejszych regionów. A jednolita oferta bywa dziś odbierana jako oderwana od realiów. Coraz więcej wskazuje na to, że przyszłość benefitów – jeśli mają w ogóle przetrwać – leży w elastyczności i realnej wartości finansowej, a nie w kolejnych hasłach o dobrostanie.

Źródło

• Badanie UCE Research dla Amilon, listopad 2025, próba 1021 osób (18–80 lat)