Podjęcie sporu zbiorowego przeciwko spółce dominującej, a nie tej zależnej, która formalnie zatrudnia, jest możliwe już teraz. Ale tylko w wyjątkowych sytuacjach
W Radzie Dialogu Społecznego (RDS) wciąż negocjowana jest treść nowelizacji ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. W trakcie prac nad nią związkowcy zaproponowali wprowadzenie możliwości wchodzenia w taki spór z pracodawcą rzeczywistym, czyli podmiotem, który rzeczywiście decyduje o kwestiach zatrudnieniowo-płacowych – zarówno w sferze publicznej, jak i prywatnej (w kontekście tej pierwszej problem omawialiśmy w Tygodniku Gazeta Prawna z 10-12 marca 2017 r., DGP nr 49).
Postulaty a praktyka
Obecnie firmy często działają w różnych strukturach, np. w ramach grup kapitałowych. Mimo że to spółka matka podejmuje wszystkie decyzje, pracownicy mogą jedynie wejść w spór ze spółką córką, od której niewiele zależy.
– W Polsce mamy zarządczą, a nie właścicielską koncepcję pracodawcy, która w zbiorowym prawie pracy rodzi wiele problemów. Chodzi o sytuacje, w których spór zbiorowy jest wszczynany wobec podmiotu będącego częścią osoby prawnej. Tam zarząd centralny rozstrzyga postulaty dotyczące podwyżek wynagrodzeń czy warunków pracy. Dlatego, gdy powstaje konflikt, pracodawca cały czas musi konsultować się z centralą, żeby ustalić, jakie ma pole manewru. Żeby tego uniknąć, o wiele bardziej racjonalne jest stworzenie możliwości wszczynania takich spraw wobec podmiotu, który ma faktyczne władztwo – wyjaśnia Barbara Surdykowska, ekspert NSZZ „Solidarność”.
Temu jednak przeciwni są pracodawcy. Profesor Jacek Męcina, przewodniczący zespołu ds. prawa pracy RDS, wskazuje, że wprowadzenie takiego rozwiązania mogłoby być nawet szkodliwe dla pracowników. – Trudno sobie wyobrazić, by wdawali się w spór ze spółką matką funkcjonującą np. we Francji albo w Hiszpanii – wskazuje.
Na osi sporu między partnerami społecznymi powstała jednak wątpliwość, czy aby pracownicy już teraz nie mają uprawnienia, by spierać się z pracodawcą rzeczywistym. Sąd Najwyższy podkreśla bowiem, że na gruncie zbiorowego prawa pracy można przyjmować szersze rozumienie pracodawcy jako „pracodawcy rzeczywistego”. W uchwale siedmiu sędziów z 23 maja 2006 r., sygn. akt III PZP 2/06, SN wskazał, że już sama Konstytucja RP odwołuje się do pojęcia partnerów społecznych, a tych należy utożsamiać z rzeczywistymi pracodawcami, którzy faktycznie decydują o sytuacji pracowników.
Zapytaliśmy więc ekspertów, czy już obecnie, bez nowelizowania przepisów, jest możliwe wchodzenie w spór z pracodawcą rzeczywistym.
Zdania podzielone
Jak wskazuje Krzysztof Gąsior, adwokat, partner w kancelarii Zawirska Gąsior, koncepcja przebijania zasłony korporacyjnej w celu wskazania pracodawcy rzeczywistego czy ekonomicznego, nierzadko stosowana przez brytyjskie czy amerykańskie sądy, nie jest zupełnie obca również polskiemu porządkowi prawnemu.
– Wraz z ewolucją stosunków gospodarczych powolnej zmianie ulega również rozumienie tego, co kryje się pod pojęciem pracodawcy. W doktrynie obecne są poglądy, że istnieją sytuacje, gdy formalna odrębność podmiotowa pracodawcy może prowadzić do niesprawiedliwości lub wręcz do nadużycia prawa – zauważa.
Mecenas przyznaje przy tym, że w przypadku zbiorowych relacji pracowniczych można się wesprzeć pojęciem „pracodawca” w znaczeniu konstytucyjnym, a więc rozumianym bardziej jako „strona pracodawcza”. I pod nim może się kryć coś więcej niż bezpośredni formalny pracodawca, o którym mowa w art. 3 kodeksu pracy.
– Jednakże o ile, pod pewnymi względami, orzecznictwo uznało, że stroną porozumienia zbiorowego może być podmiot inny niż formalny pracodawca, o tyle uznanie, że wejście w spór zbiorowy ze spółką matką jest zawsze możliwe, to na pewno zbyt daleko idący wniosek. Konieczne byłoby wykazanie wielu okoliczności, np. braku autonomiczności formalnego pracodawcy w zakresie stosunków pracy, oraz zbadanie charakteru gospodarczych, organizacyjnych i prawnych powiązań pomiędzy danymi podmiotami – podkreśla Gąsior. Jego zdaniem kwestie te powinny zostać uregulowane na poziomie ustawowym. – Może się to jednak okazać wyjątkowo trudne, gdyż ewentualne nowe przepisy musiałyby pogodzić interes pracownika i prawo przedsiębiorców do swobodnego kształtowania struktury organizacyjnej opartej na wyodrębnionych, autonomicznych podmiotach gospodarczych – uważa mecenas.
Podobnego zdania jest Michał Kibil, adwokat z Kancelarii Adwokackiej Michał Kibil.
– Bez zmiany odpowiednich przepisów nie w każdym przypadku jest możliwe wejście przez pracowników, reprezentowanych przez związki zawodowe, w spór zbiorowy ze spółką dominującą, w tym w szczególności włączenie pracowników tej ostatniej w strajk. Aczkolwiek nie wykluczam możliwości dołączenia się przez spółkę dominującą do rokowań zmierzających do rozwiązania sporu, w tym przyłączenia się do zawieranych w jego ramach porozumień – wskazuje.
Mecenas przypomina przy tym, że uchwała z 23 maja 2006 r. dla ustalenia „prawdziwego pracodawcy” pozwala posłużyć się metodą „unoszenia zasłony osobowości prawnej”. Jej celem jest przeciwdziałanie sytuacji, w której rzeczywisty właściciel nadużywa konstrukcji osobowości prawnej lub konstrukcji pracodawcy z art. 3 kodeksu pracy w celu formalnego związania pracownika umową z podmiotem uzależnionym i pozbawionym uprawnień właścicielskich. Dotyczy to m.in. sytuacji, gdy spółka handlowa będąca prawdziwym pracodawcą tworzy kontrolowaną przez nią spółkę, powierzając jej funkcję zatrudniania pracowników w celu obejścia prawa i uniknięcia zobowiązań wobec pracowników. Taka metoda „uniesienia zasłony osobowości prawnej” ma oparcie w prawie unijnym, a także nie jest obca polskiemu orzecznictwu w sprawach z zakresu prawa pracy.
– Odwołując się do tej uchwały, nie można jednak tworzyć generalnej konstrukcji pozwalającej na włączanie spółki dominującej w spór zbiorowy. Oczywiście wtedy, gdy w ocenie pracowników podział spółek stanowi nadużycie prawa, mogą oni próbować włączać spółkę dominującą, w tym jej pracowników, w spór zbiorowy. Ryzykują jednak ustaleniem, że było to nieuprawnione, co może rodzić dla poszczególnych pracowników spółki dominującej, biorących udział w sporze, konsekwencje związane np. z udziałem w nielegalnym strajku – zauważa Kibil.