Mnóstwo Polaków w ostatnich dekadach wyjechało za granicę. Byli to przede wszystkim ludzie młodzi. Emigracja i zmiana stylu życia przełożyły się na małą liczbę urodzeń. Ta tendencja budzi obawy o przyszłe emerytury.

Cena solidaryzmu

Nasz system zabezpieczenia na starość, którego dominującym elementem jest Zakład Ubezpieczeń Społecznych, opiera się na zasadzie solidaryzmu społecznego. Składki pracujących dziś i wpływające do ZUS nie są ani odkładane, ani tym bardziej inwestowane. Na indywidualnych kontach istnieją tylko w formie wirtualnego zapisu, a prawdziwe pieniądze wprost idą na finansowanie bieżących emerytur dzisiejszych seniorów. W praktyce wygląda to tak, że na jednego emeryta zrzuca się czterech pracujących. Za lat 30 na jednego człowieka, który zakończy karierę zawodową, pracować będą statystycznie niespełna dwie osoby. Łatwo więc sobie wyobrazić, że skoro już dziś system zabezpieczenia społecznego nie zapewnia ludziom kończącym pracę przyzwoitych świadczeń, to za lat trzydzieści, gdy do grona seniorów wkroczą obecni 30-latkowie, może zwyczajnie zabraknąć pieniędzy na wypłaty.

Dziś średnia emerytura z ZUS wynosi ok. 2,3 tys. brutto, czyli ok. 1,9 tys. netto. Ci, którzy osiągną wiek emerytalny – przypominamy: obecnie to 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn – i przepracowali co najmniej – odpowiednio: 20 i 25 lat, mogą liczyć na to, że ZUS wypłaci im przynajmniej najniższą emeryturę. To 1100 zł brutto, czyli 934,60 zł do ręki. Rozpiętość wyliczanych faktycznie świadczeń jest jednak ogromna. Najniższą określono na 4 grosze, najwyższą na ok. 20 tys. zł miesięcznie.

Stopa zastąpienia, czyli stosunek wysokości pierwszej emerytury do wysokości ostatniej pensji w 2018 r. wynosił – według danych ZUS – 56,4 proc. W przybliżeniu możemy sobie wyobrazić, że ktoś kto w ostatnim roku kariery zawodowej zarabia 5 tys. zł miesięcznie, może liczyć na wypłatę emerytury w wysokości 2,8 tys. zł. Stopa zastąpienia obniżyła się w ostatniej pięciolatce o ok. 5 pkt. proc. i tendencja spadkowa się pogłębia. Prognozy nie są optymistyczne i sprowadzają się do konkluzji, że osoby wchodzące dziś na rynek pracy, gdy zakończą karierę zawodową, będą mogły liczyć na emeryturę nieprzekraczającą… jednej czwartej ostatniego wynagrodzenia.

To niekorzystne i nasilające się zjawisko prognozowane i obserwowane jest od lat. Próba reformy emerytalnej sprzed dwóch dekad, opierająca naszą przyszłość na trzech filarach, właśnie dobiega końca – najpewniej nie będzie już OFE. A skoro wypłaty z ZUS będą symboliczne – każdy o swoją przyszłość powinien zadbać sam.

Pieniądze z trzech źródeł

Aby zachęcić do oszczędzania, państwo zaproponowało nową formę odkładania pieniędzy na emeryturę – pracownicze plany kapitałowe (PPK). Ich organizacja rozpocznie się w drugiej połowie roku. Rozwiązanie jest obowiązkowe dla pracodawców i dobrowolne dla pracowników. Pracownik sam płaci składki (2–4 proc. swego wynagrodzenia brutto), pracodawca dokłada mu prawie drugie tyle, a państwo dorzuca bonusy od siebie.

Te ostatnie mają zachęcić ludzi do długoterminowego oszczędzania, zdjąć z barków państwa ciężar jedynego żywiciela emerytów, ale też wspierać budowanie kapitału, który pobudzi wzrost gospodarczy i inwestycje.

Co zyska przyszły emeryt?

Policzmy na przykładzie: pracownik, którego wynagrodzenie wynosi 4 tys. zł brutto, do PPK wpłaci 80 zł miesięcznie (2 proc. pensji). Pracodawca obowiązkowo dołoży mu 60 zł (1,5 proc.). Państwo doda od siebie (czyli z naszych podatków) 20 zł miesięcznie (240 zł po roku). A zatem choć pracownik sam wyłożył 80 zł, na koniec miesiąca będzie miał drugie tyle – 160 zł. Po roku uzbiera się 1920 zł plus jednorazowa opłata powitalna w wysokości 250 zł, przy faktycznej wpłacie 960 zł. A przecież i pracownik, i pracodawca mogą wpłacać do PPK nawet dwa razy więcej.

Ale uwaga! Bonusy zadziałają tylko wtedy, gdy oszczędzający w PPK wypłaci pieniądze dopiero po ukończeniu 60. roku życia (w tym przypadku „wiek emerytalny” jest dla kobiet i mężczyzn identyczny).

Jaka korzyść przedsiębiorcy?

Na pierwszy rzut oka poniesie same straty. Po pierwsze musi powiększyć fundusz płac przynajmniej o 1,5 proc. – bo tyle wynoszą obowiązkowe składki pracodawcy. Poza tym wprowadzenie pracowniczych planów kapitałowych nakłada szereg nowych obowiązków: trzeba poinformować pracowników o celach i konsekwencjach przystąpienia do PPK, wybrać (w porozumieniu z przedstawicielami załogi) instytucję finansową, która będzie zarządzać pracowniczym planem kapitałowym, zawrzeć z nią umowę w imieniu pracowników, wreszcie na bieżąco obliczać wysokość wpłat oraz terminowo przekazywać pieniądze do wybranej instytucji finansowej, gromadzić i archiwizować dokumentację dotyczącą PPK. Zapewne w związku z tym będą musieli też zmodyfikować systemy księgowe, płacowe i kadrowe, oraz zatrudnić lub oddelegować pracownika do obsługi nowych obowiązków.

Z drugiej strony jednak dobrze poprowadzony i dodatkowo dofinansowany plan kapitałowy może być istotnym bonusem, który stanie się ważnym argumentem przy pozyskiwaniu nowych pracowników, albo sposobem docenienia pracujących najwydajniej członków załogi. Ci, którzy zechcą doinwestować swych pracowników, mogą zaoferować im także dobrowolną składkę dodatkową w wysokości nieprzekraczającej 2,5 proc. pensji brutto. Ta składka może być oferowana w sposób uznaniowy, stanowić dodatkową zachętę. Może się to okazać ważna kartą przetargową na trudnym obecnie rynku pracy, na którym coraz częściej to pracownicy rozdają karty.

Zreformowane trzy filary

Przypomnijmy: reforma emerytalna z 1998 r. oparła naszą przyszłość na trzech filarach.

Pierwszym filarem nazwano obowiązkowy i działający na tych samych zasadach do dziś Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Zgodnie ze wspomnianą koncepcją solidarności społecznej przeznacza on płacone przez ludzi aktywnych zawodowo comiesięczne składki na ubezpieczenie społeczne na wypłaty dla aktualnych emerytów. Jak oblicza te emerytury? W największym uproszczeniu zaczyna od zsumowania kapitału początkowego (kwoty odpowiadające hipotetycznym składkom, jakie zapłaciłby pracownik przed 1999 rokiem – do tego czasu indywidualnie rejestrowanych składek nie było) i ogólnej wartości składek płaconych przez całe zawodowe życie do ZUS, a zapisanych na indywidualnych kontach potencjalnych emerytów. W drugim kroku podzieli tę sumę przez średnie dalsze trwanie życia, czyli liczbę lat, jakie świeżo upieczony emeryt ma jeszcze statystycznie do przeżycia. Uzyskany wynik to emerytura na każdy kolejny rok, wypłacana w miesięcznych ratach.

Drugim, również obowiązkowym filarem zabezpieczenia emerytalnego, było uczestnictwo w otwartych funduszach emerytalnych. Obowiązku przystąpienia do OFE nie mieli urodzeni przed 1969 r., wtedy całość ich składki emerytalnej trafiała do ZUS. Urodzeni w latach 1949–68 mogli do OFE przystąpić dobrowolnie. Zadaniem funduszy było inwestowanie i pomnażanie przekazywanych do nich pieniędzy (część obowiązkowej składki emerytalnej) na zasadach rynkowych. Pieniądze były zapisywane na indywidualnych kontach w formie jednostek uczestnictwa. Wypłata miała następować w miesięcznych ratach po zakończeniu kariery zawodowej i być uzupełnieniem emerytury z ZUS.

Ten filar jednak właśnie dogorywa. Jeszcze w 2014 r. państwo przejęło ponad połowę zgromadzonych w OFE pieniędzy (w największym skrócie – zapisując część składek członków OFE na wirtualnych kontach indywidualnych w ZUS), o ostatecznej likwidacji funduszy decyduje się właśnie teraz.

Trzecim filarem nazwano samodzielne i dobrowolne oszczędzanie na przyszłość. Gromadzone środki są oczywiście prywatne i podlegają dziedziczeniu. Mieści się tu wszelkie odkładanie pieniędzy, jak i uczestnictwo w różnych zorganizowanych formach oszczędzania. Ten filar jednak od początku nie zdobył dużej popularności, większość odkładać samodzielnie nie chciała, albo i nie miała co. Państwo próbowało tworzyć różne zachęty, które przejawiały się między innymi w powstawaniu kolejnych projektów. Pojawiły się Pracownicze Programy Emerytalne (PPE), Indywidualne Konta Emerytalne (IKE) czy Indywidualne Konta Zabezpieczenia Emerytalnego (patrz RAMKA 2 – Programy oszczędzania na emeryturę). Wszystkie one mają jednak charakter niszowy, nie wzbudziły masowego zainteresowania.

Trzeciofilarowe programy emerytalne

Pracownicze programy emerytalne (PPE) są formą grupowego, dobrowolnego oszczędzania w tych zakładach pracy gdzie pracodawca zdecydował się przygotować, utworzyć i finansować taki program. To rodzaj bonusu dla pracownika, do którego ten ostatni przystępuje dobrowolnie. A zatem pracodawca finansuje określoną w umowie z załogą składkę podstawową, a pracownik może, choć nie musi zadeklarować od siebie składkę dodatkową. Pieniądze może inwestować bezpośrednio pracodawca, albo powierzyć je wybranej instytucji finansowej. W zależności od tego, kto zarządza pieniędzmi gromadzonymi w ramach programu, jego uczestnicy otrzymują propozycję o charakterze czysto inwestycyjnym lub łączącą pomnażanie kapitału z ochroną ubezpieczeniową. Dla pracodawcy pieniądze wpłacane do PPE stanowią koszt, dla pracownika są przychodem (są opodatkowane ale nieoskładkowane). Wypłata następuje na wniosek pracownika po ukończeniu przez niego 60 lat i może mieć formę jednorazową albo ratalną.

Indywidualne konta emerytalne (IKE) są formą indywidualnego, dobrowolnego oszczędzania na emeryturę. IKE założyć może każdy sam, zawierając umowę z wybraną instytucją finansową. Może być nią fundusz inwestycyjny, biuro maklerskie, zakład ubezpieczeń lub bank. Zachętą podatkową jest zwolnienie z 19-proc. podatku od dochodów kapitałowych (podatku Belki), ale można mieć tylko jedno takie konto i przekazać na nie nie więcej niż trzykrotność średniego wynagrodzenia rocznie. Wypłata następuje po ukończeniu 60 lat, wcześniejsza jest możliwa, ale opodatkowana.

Indywidualne konta zabezpieczenia emerytalnego (IKZE) jeśli chodzi o formę inwestowania są bliźniaczo podobne do IKE. Zachętą podatkową jest zwolnienie wpłacanych pieniędzy z podatku dochodowego (PIT), ograniczeniem – możliwość wpłaty 1,2-krotności przeciętnego wynagrodzenia na dany rok. Wypłata następuje po ukończeniu 65 lat, płaci się wtedy 10 proc. podatku.