Po kontroli korespondencji w firmie okazało się, że jeden z pracowników wielokrotnie przesyłał na prywatnego mejla materiały, w tym handlowe (np. poufne bazy klientów). W firmie nie ma żadnych uregulowań w zakresie wysyłki poczty na mejla prywatnego. Kilka razy się zdarzyło, że przełożeni wysyłali pracownikowi mejle na pocztę prywatną, aby ten pracował w domu, np. w czasie choroby. Czy jest podstawa, aby rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia?
Pracodawca powinien poinformować pracownika o jego obowiązkach, gdy istnieje uzasadniona niepewność co do ich zakresu, w tym m.in. w zakresie zakazu przesyłania pocztą służbową dokumentacji związanej z działalnością firmy na inne niż służbowe maile. Jeżeli tego nie uczyni, to naruszenie przez pracownika tych obowiązków nie może być podstawą rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika - art. 52 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.).
W orzecznictwie Sądu Najwyższego uznano, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością (np. wyroki z 22 września 1976 r., sygn. akt I PRN 62/76, OSNC 1977/4/81 i z 2 czerwca 1997 r., sygn. akt I PKN 193/97, OSNP 1998/9/269).
Ewentualne naruszenie przez pracownika obowiązków można rozpatrywać w kontekście art. 100 par. 2 pkt 4 i 5 k.p., zgodnie z którymi pracownik jest zobowiązany dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę oraz przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach.
Warto wziąć pod uwagę fakt, że obowiązek zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, wynika wprost z przepisów prawa pracy i wiąże pracownika nawet wtedy, gdy nie został zapisany w umowie o pracę lub regulaminie pracy. Konstruowanie takiego obowiązku byłoby uzasadnione, gdyby z samego faktu przesyłania wiadomości na własne konto prywatne wynikało w oczywisty sposób szczególne zagrożenie dla tajności informacji (wyrok SN z 16 lipca 2013 r., sygn. akt II PK 337/12).
Nie jest jednak pewne, że przesyłanie wiadomości w opisany sposób powodowało lub mogło powodować skutki np. w postaci utraty danych lub zagrożenia interesów majątkowych pracodawcy. Pracodawca musiałby bowiem uzasadnić, że utrata pewnych danych narażała firmę na straty czy mogła spowodować np. utratę ewentualnych korzyści z możliwości nawiązania współpracy z klientami. Jednak dla przyjęcia takiego stanowiska konieczne jest wykazanie, że dane te były istotnie narażone na ujawnienie.
Z punktu widzenia oceny stopnia winy pracownika istotne jest jednak to, że pracodawca kilkakrotnie sam przesyłał służbowe informacje na prywatny adres pracownika, np. po to, aby mógł wykonywać pracę w czasie swej nieobecności w pracy z powodu choroby. Należy się zastanowić, czy w sytuacji braku jasnego zakazu przekazywania informacji służbowych na własne prywatne konto mailowe takie postępowanie pracodawcy mogło mieć wpływ na to, czy powód miał świadomość, że jej zachowanie jest naganne.
W interesie pracodawcy jest to, aby zakaz przekazywania informacji służbowych na własne prywatne konto wprowadzić do regulaminu wewnętrznego, względnie udzielić w tym zakresie stosownych i jasnych instrukcji pracownikowi. Dodatkowo, aby naruszenie tego obowiązku mogło być podstawą rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika, obowiązek ten musiałby też mieć charakter obowiązku podstawowego. Natomiast sam fakt, że nie było powszechnej praktyki czy przyzwolenia na przesyłanie wiadomości służbowych na prywatną pocztę, nie jest wystarczającą przesłanką, aby uczynić z tego podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Jeżeli więc pracodawca nie poinformuje pracownika o jego obowiązkach, to ich naruszenie nie może być zakwalifikowane jako podstawa rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika (tak np.: wyrok SN z 17 lutego 2000 r., sygn. akt I PKN 539/99, OSNP 2001/14/463).
Podstawa prawna
Art. 52 par. 1, art. 100 par. 2 pkt 4 i 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).