W pierwszej kolejności należy wskazać, iż dress code obowiązujący w miejscu pracy powinien być określony w umowie, regulaminie pracy bądź w innych obowiązujących wewnętrznych zarządzeniach. Jeżeli taki obowiązek nie został ustalony we wskazanych dokumentach, należy zwrócić uwagę na art. 100 k.p., zgodnie z którym pracownik zobowiązany jest stosować się do poleceń przełożonych. Nieprzestrzeganie obowiązujących zasad w zakresie ubioru może skutkować naruszeniem tego przepisu. Odpowiedzialność na podstawie tej regulacji jest jednak ograniczona przez art. 111 k.p. Zgodnie z nim pracodawca jest zobligowany do poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika (bezsprzecznie należy do nich wizerunek).

Co ważne, nieodpowiedni strój może być zakwalifikowany przez pracodawcę jako przejaw nieprzestrzegania przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy. Wówczas zatrudniający jest uprawniony do zastosowania kary upomnienia lub nagany. Może on także zastosować karę pieniężną, jeśli niewłaściwy ubiór narusza przepisy bhp. Należy pamiętać, iż pracodawca nie ma obowiązku gradacji kar porządkowych. Może on więc np. zastosować naganę, nawet gdy uprzednio pracownik nie był karany (ma też prawo zastosować karę upomnienia za niewielkie nawet naruszenie).

Należy też rozważyć, czy nieodpowiedni strój może skutkować zwolnieniem dyscyplinarnym. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2005 r. (sygn. I PK 153/04) rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia jest zasadne wtedy, gdy oprócz spełnienia przesłanek z art. 52 k.p. zachowanie pracownika stanowi zagrożenie dla interesów pracodawcy. Ponadto musi być to naruszenie szczególnie drastyczne i wyjątkowo naganne. Może więc chodzić o sytuację, gdy wysoce nieodpowiedni i nieadekwatny do sytuacji strój pracownika doprowadzi do utraty kluczowego klienta lub kontraktu. Należy jednak wskazać, iż sąd pracy nie jest związany oceną pracodawcy co do zachowania zatrudnionego (ocena ta podlega sądowi).