Wystąpił pan do premier Ewy Kopacz o podjęcie działań, które miałyby na celu objęcie osób zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych niektórymi uprawnieniami pracowniczymi. Jakie gwarancje powinny otrzymać takie osoby?

Zakres ochrony dla takich zatrudnionych to istotne zagadnienie. Jeśli przyznamy im zbyt dużo uprawnień, ich umowy przestałyby się różnić od tych o pracę. Chodzi raczej o objęcie takich osób podstawowymi gwarancjami, które z jednej strony realizowałyby konstytucyjną zasadę, zgodnie z którą państwo chroni pracę, a z drugiej odnosiłyby się do innych konstytucyjnych wartości wynikających z praw i wolności jednostki, jak prawo do pracy czy kwestia ochrony godności. Zatrudnieni na cywilnoprawnych kontraktach powinni zyskać np. urlop wypoczynkowy, czyli zwolnienie ze świadczenia obowiązków.

Powinien być on płatny?

Kwestia ta jest dyskusyjna, ponieważ płatny urlop wypoczynkowy zwiększałby koszty takiej umowy, ale trzeba pamiętać, że brak wynagrodzenia za okres urlopu odstrasza od korzystania z prawa do wypoczynku. Podkreślił to Trybunał Sprawiedliwości UE w sprawie Z.J.R. Lock (C–539/12). Osoby zatrudnione na umowie cywilnoprawnej powinny być także objęte dobowymi normami czasu pracy, bo w praktyce kontrakty takie obecnie są wykorzystywane do obchodzenia norm przewidzianych w k.p. Sadzę także, że kobietom w ciąży i w okresie po porodzie powinna przysługiwać minimalna ochrona przed rozwiązaniem umowy. Z kolei ochroną przed dyskryminacją i mobbingiem należy – moim zdaniem – objąć wszystkich zatrudnionych na cywilnoprawnych kontraktach. Nikt nie powinien być pozbawiany prawa do obrony swojej godności.

Czy przepisy powinny przewidywać też minimalny okres wypowiedzenia umów osób zatrudnionych na niepracowniczych kontraktach? Takie rozwiązanie przewiduje projekt nowego kodeksu pracy przygotowany przez Komisję Kodyfikacyjną Prawa Pracy. W swoim wystąpieniu powołuje się pan na propozycje w nim zawarte.

Okres wypowiedzenia takich kontraktów powinien być przewidziany, ale na pewno nie w takim wymiarze jak w przypadku umów o pracę. Wprowadzanie np. maksymalnie trzymiesięcznego okresu oznaczałoby bowiem, że oba rodzaje kontraktów nie różniłyby się od siebie, a nie na tym nam przecież zależy. Być może w przypadku umowy cywilnoprawnej wystarczające byłoby wymówienie za dwutygodniowym uprzedzeniem.

Projekt nowego k.p. przewiduje też ochronę wynagrodzenia osoby zatrudnionej na innej umowie niż ta o pracę. Dziś osoby te nie mają zagwarantowane, że np. dostaną wynagrodzenie do 10. dnia każdego miesiąca. Powinno się to zmienić?

To zagadnienie jest powiązane z pytaniem, czy spory z zakresu zatrudnienia na niepracowniczych kontraktach powinny być poddane jurysdykcji sądów pracy czy cywilnych. Jeśli umowy cywilnoprawne są wykorzystywane do świadczenia typowego – czyli np. do wykonania jednorazowego zlecenia lub dzieła – to wówczas bez wątpienia właściwy jest sąd cywilny. Ale jeżeli praca na ich podstawie jest wykonywana w sposób ciągły i pod nadzorem zatrudniającego, co w Polsce jest częstą praktyką, to wydaje się, że spory w takich przypadkach powinny rozstrzygać sądy pracy. W takich sytuacjach zasadna byłaby też ochrona prawa do systematycznego wynagradzania. Jej zastosowanie do umów ze świadczeniem typowym byłoby nieuzasadnione, bo naruszałoby zasadę swobody umów.

Czy da się w ogóle objąć umowy prawa cywilnego częścią uprawnień wynikających z prawa pracy? Czy zmierzamy do stworzenia nowej gałęzi prawa, które objęłoby wszystkie stosunki zatrudnienia?

Zgadzam się, że omawiane kwestie prowokują pytanie co do tego, czy powinniśmy zmierzać w kierunku przekształcenia prawa pracy w prawo zatrudnienia. W wystąpieniu nie chcemy jednak wymyślać koła, tylko wskazać, że takie postulaty pojawiają się w doktrynie. Jeżeli się jej przyjrzymy, to okaże się, że mamy głos prof. Małgorzaty Gersdorf, która postuluje stworzenie nowej gałęzi prawa, i np. prof. Arkadiusza Sobczyka, który uważa, że to godność pracownika i ochrona jego praw powinna być najwyższą wartością i źródłem regulacji, które mają odpowiadać na problemy społeczne. Prawo zatrudnienia może być sposobem na rozwiązanie bolączek rynku pracy.

Czy proponowane minimum uprawnień dla niepracowników miałoby obejmować jedynie osoby zatrudnione w sposób stały przez jeden podmiot?

Tak, przy czym chodzi o regularne świadczenie obowiązków na rzecz jednego podmiotu lub grupy jednostek powiązanych. W przeciwnym razie dochodziłoby do obchodzenia przepisów poprzez przenoszenie zatrudnionego do różnych podmiotów w ramach jednej grupy kapitałowej. Ważne, by warunek ten był racjonalnie interpretowany, tzn. nikt nie będzie wymagał np. przyznania urlopu zleceniobiorcy, który ma być zatrudniony przez miesiąc. Ale jeśli na podstawie kolejnych, miesięcznych umów taka osoba ma przepracować dłuższy okres, powinna mieć prawo do wypoczynku. Z drugiej strony w przypadku dyskryminacji czy mobbingu regularność zatrudnienia należy traktować nieco inaczej, bo przecież w tym zakresie nawet w ciągu miesiąca mogą nastąpić działania lub zachowania wypełniające znamiona czynu niezgodnego z prawem. Stosowanie danej formy ochrony zatrudnionego powinno zatem zależeć od tego czego ona dotyczy – czyli np. godności pracownika, jego prawa do odpoczynku, bezpiecznych warunków pracy itp.

Trzeba jednak pamiętać, że same umowy cywilnoprawne nie są jednolite. Warunki wykonywania zlecenia i dzieła istotnie się różnią. Czy nie będzie to problem, skoro osoby zatrudnione na innych umowach niż te o pracę mają otrzymać takie same uprawnienia związane z zatrudnieniem?

W tym kontekście nie można zapominać o tym, kiedy w praktyce stosowane są umowy o dzieło. Wykorzystuje się je często do unikania składek na ZUS i ze względu na możliwość odliczania 50 proc. kosztów uzyskania przychodu. Obie strony takiego kontraktu są zadowolone, bo unikają danin publicznych. Sądzę, że jeśli osoby zatrudnione na umowach cywilnoprawnych uzyskałyby część uprawnień pracowniczych, zjawisko to zostałoby ograniczone, tzn. umowa o dzieło stosowana byłaby w rzeczywiście uzasadnionych przypadkach, czyli przy pracy twórczej.

Jednak ZUS i urzędy skarbowe, kwestionując zasadność stosowania dzieła, w wielu przypadkach doprecyzowują w praktyce zakres ich stosowania. Czy to nie wystarczy?

Pozostawienie tej kwestii wyłącznie w gestii ZUS i nadzoru podatkowego powoduje w praktyce liczne problemy. Firmy, które sądziły, że zgodnie z prawem stosują daną umowę, w wyniku kontroli mogą mieć wiele problemów, włącznie z koniecznością opłacania zaległych danin publicznych. Nie mają pewności co do prawa, jakie obowiązuje. W tym zakresie powstaje oczywiście pytanie, na ile ustawodawca jest w stanie dookreślić warunki stosowania dzieła jako umowy wykorzystywanej w sposób regularny, ale moim zdaniem to dobry moment, aby się nad tym zastanowić.

Czy będzie podejmował Pan szersze działania na rzecz likwidacji dualizmu na rynku pracy, czyli podziału zatrudnionych na pracowników, którzy mają przywileje, i pracujących na innych kontraktach, mających znacznie mniej uprawnień? Pomysłów na rozwiązanie tego problemu jest wiele, np. wprowadzenie jednolitej umowy o pracę, zrównanie oskładkowania umów, zmniejszenie przywilejów osób zatrudnionych na czas nieokreślony.

Nasze wystąpienie służyło temu, aby wskazać, że dostrzegamy określony problem społeczny. RPO nie ma jednak mandatu, żeby przesądzać o kierunkach zmian w omawianym zakresie. Mam nadzieję, że zagadnienia przedstawione w wystąpieniu zostaną podjęte przez Radę Dialogu Społecznego oraz resort pracy i rozpocznie się debata w sprawie uprawnień niepracowników. Moje zadanie polega na tym, aby w tej dyskusji podkreślać znaczenie ochrony godności pracowniczej i pracy jako wartości konstytucyjnej. Niezależnie od takich działań chciałbym skupić się na problemach osób zatrudnionych w branżach, w których najczęściej umowy o pracę zastępuje się tymi cywilnoprawnymi. Przykładem mogą być zatrudnieni w organizacjach pozarządowych lub firmach ochroniarskich i porządkowych. Chcę mocniej zaangażować się w postępowania sądowe tych osób, które zdecydują się na walkę o swoje prawa. Wkrótce w biurze RPO pracę rozpocznie osoba, której zadaniem będzie szukanie takich spraw i udzielanie wsparcia zatrudnionym. Obecnie często trafiają do nas skargi od nich, ale najczęściej już po przegraniu procesu. Brakuje im pomocy na etapie postępowania przed sądem. Mam nadzieję na współpracę z Państwową Inspekcją Pracy w tym zakresie.

W wystąpieniu wskazuje pan, że PIP niewystarczająco przeciwdziała zastępowaniu umów o pracę tymi cywilnoprawnymi i należy wzmocnić jej skuteczność. Jaką rolę – pana zdaniem – powinna ona odgrywać i za co ma być odpowiedzialna?

Sygnałem były materiały prasowe wskazujące na brak efektywności inspekcji. Bez wątpienia w wielu przypadkach spełnia ona ważną funkcję. Jednak w odniesieniu do umowy cywilnoprawnej kontrolą inspekcji pracy objęte są tylko kwestie bezpieczeństwa i higieny pracy, a także legalności zatrudnienia. Istnieje także możliwość oceny przez inspektora pracy, czy stosunki prawne powstałe na podstawie tych umów nie mają cech stosunku pracy. To uprawnienie w realiach naszego rynku okazuje się jednak mało skuteczne. A ponadto takie regulacje prawne nie mogą być uznane za wykonujące w pełni dyspozycję art. 24 konstytucji, zgodnie z którym praca znajduje się pod ochroną państwa i sprawuje ono nadzór nad warunkami jej wykonywania. Niedawno spotkałem się z głównym inspektorem pracy. Ustaliliśmy zasady bliskiej współpracy w zakresie lepszej ochrony osób wykonujących zatrudnienie poza stosunkiem pracy. Objęcie tej grupy zatrudnionych standardami ochronnymi, o których wcześniej rozmawialiśmy, umożliwi w przyszłości PIP sprawowanie szerszej kontroli dotyczącej warunków takiego zatrudnienia, co jest niezbędne w świetle wymogów konstytucyjnych.

Osoby na cywilnoprawnych kontraktach powinny mieć urlop wypoczynkowy, czyli zwolnienie ze świadczenia obowiązków