Katarzyna Dulewicz: Wyjątki od ograniczeń w korzystaniu z terminowych kontraktów powinny dotyczyć tylko konkretnych branż lub grup pracowników.
Katarzyna Dulewicz, radca prawny i partner w kancelarii CMS Cameron McKenna / Dziennik Gazeta Prawna

Zatrudnienie na czas określony będzie mogło trwać maksymalnie 33 miesiące. W tym czasie pracodawca będzie mógł zawrzeć trzy terminowe kontrakty z tym samym podwładnym. Czwarty będzie już stały. Takie zmiany przewiduje rządowy projekt nowelizacji kodeksu pracy. Rozwiązania te zapobiegną nadużywaniu czasowych umów?

Sądzę, że tak, bo są bardziej restrykcyjne od obecnych. Firmy zatrudniają obecnie na czas określony przede wszystkim nowych pracowników. Standardem staje się zatrudnienie np. najpierw na trzymiesięczny okres próbny, a następnie na podstawie dwóch kolejnych umów terminowych po trzy lata każda. Po zmianach tego typu praktyki zostaną ograniczone. Firmom pozostawia się jednak furtkę.

Chodzi o przepis, który umożliwia pracodawcom wskazanie, że ze względu na obiektywne przyczyny wspomniane ograniczenia go nie dotyczą?

Tak. Moim zdaniem rozwiązanie to będzie nadużywane. Ograniczeniem może być jedynie użyte w projekcie pojęcie okresowych potrzeb, które uzasadniają stosowanie umów terminowych. Sugeruje ono, że restrykcyjne przepisy nie będą dotyczyć zatrudnienia np. przy projekcie, który ma trwać dłużej niż 33 miesiące, lub w firmach, w których występuje sezonowe zapotrzebowanie na produkcję lub sprzedaż. Jeśli wspomniany przepis będziemy interpretować w taki wąski sposób, nadużycia będą rzadsze. Ale jeśli okaże się, że wystarczy wskazać po prostu biznesowe potrzeby, to pole do omijania ograniczeń w zawieraniu umów terminowych będzie duże.

Nieprawidłowości ma ograniczyć to, że pracodawca wskazujący obiektywne przyczyny ma informować o tym Państwową Inspekcję Pracy.

To rozwiązanie niewystarczające. Inspekcja nie może bowiem obecnie zmusić pracodawcy do zastąpienia umowy terminowej stałą. Sądzę, że należałoby przyznać inspektorom uprawnienie do wydawania nakazu zmiany umowy. Jeśli pracodawca by go nie wykonał, musiałby się liczyć z sankcjami finansowymi. Moim zdaniem nie wchodziłoby natomiast w grę ani stosowanie w takich przypadkach oświadczenia zastępczego za pracodawcę, ani wprowadzenie zasady, że wskutek nakazu następuje automatyczne przekształcenie umowy. Byłoby to zbyt daleko idące rozwiązanie.

Czy projektowany przepis może wywołać jeszcze jakieś inne problemy?

Budzi wątpliwości co do zgodności z prawem unijnym. Dyrektywa dotycząca czasowego zatrudnienia przewiduje, że obiektywne przyczyny mogą uzasadniać stosowanie kolejnych umów terminowych, ale taki wyjątek można wprowadzić w sposób uwzględniający potrzeby poszczególnych gałęzi gospodarki lub grup zatrudnionych. A projekt nowelizacji k.p. dopuszcza jego stosowanie wobec wszystkich pracowników, o ile firma uzasadni konieczność korzystania z terminowych umów. Moim zdaniem po wprowadzeniu takiego rozwiązania może pojawić się zarzut o nieprawidłowe implementowanie dyrektywy. Na dodatek może ono wywołać wiele wątpliwości w momencie wejścia w życia.

Chodzi o przepisy przejściowe?

Tak. Projekt przewiduje, że umowy trwające w momencie jego wejścia w życie można będzie uzupełnić o informację dotyczącą obiektywnych przyczyn uzasadniających stosowanie czasowych kontraktów. Wówczas już tych umów nie będą dotyczyć ograniczenia w zawieraniu terminowych umów. Projekt nie precyzuje jednak, czy takie uzupełnienie umowy wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Jeśli tak, to duże firmy, które chciałyby wskazać wspomniane przyczyny, musiałyby przeprowadzić procedurę zwolnień grupowych. Jest ona bowiem wymagana nie tylko przy grupowych redukcjach etatów, ale także przy składaniu większej liczby wypowiedzeń zmieniających. I cała ta procedura byłaby przeprowadzona tylko po to, aby dołączyć do umów informację o tym, że z obiektywnych przyczyn firmy mogą stosować czasowe zatrudnienie bez ograniczeń wskazanych w kodeksie. Projekt powinien zostać uzupełniony o przepis, który wskaże, w jakim trybie wspomnianą informację należy dołączyć do umowy. Jest jeszcze na to czas.

Nowe przepisy likwidują za to inny wyjątek. Przerwa między poszczególnymi umowami nie zatrzyma już ciągu kolejnych kontraktów, od którego zależy przekształcenie umów terminowych w stałe. To dobre rozwiązanie?

Nie. Oznacza, że nawet jeśli np. po dziesięciu latach pracownik wróci do dawnego pracodawcy, do okresu 33 miesięcy będzie wliczane poprzednie zatrudnienie. Limit nie będzie liczony od początku. Podobnie zawarta po takiej przerwie umowa będzie kolejną, a nie pierwszą w rozumieniu przepisów o przekształcaniu umów. Czwarta przekształci się w stałą, nawet jeśli nie upłynie jeszcze 33-miesięczny, łączny okres zatrudnienia. Obecnie już miesięczna przerwa między rozwiązaniem jednego i zawarciem kolejnego kontraktu terminowego przerywa ciąg umów, od którego zależy ich przekształcenie. Ten okres jest zbyt krótki, ale zamiast w ogóle z niego rezygnować, warto zastanowić się nad wydłużeniem wspomnianej przerwy z obecnego miesiąca do choćby nawet roku.

W przeszłości istniał już limit czasowego zatrudnienia. Nieobowiązująca już pierwsza ustawa antykryzysowa przewidywała, że nie może ono przekraczać 24 miesięcy. Nie wskazywała jednak wprost, jakie są skutki przekroczenia tego terminu i dopiero w tym roku, prawie trzy lata po utracie przez te przepisy mocy obowiązującej, Sąd Najwyższy wyjaśnił te wątpliwości. Czy taka sytuacja się nie powtórzy?

W porównaniu z tamtą ustawą rządowy projekt jest znacznie lepiej przygotowany. Wiele kwestii zostało wyjaśnionych. Jasne są skutki przekroczenia wspomnianych 33 miesięcy, czyli przekształcenie umowy terminowej w stałą. Tego typu problemy się nie powtórzą. Przepisy nie określają jednak, co stanie się z umowami, które zostaną zawarte jeszcze przed wejściem w życie nowelizacji, i przewidują, że już po tej dacie będą trwać przez okres dłuższy niż 33 miesiące. Sądzę, że po przekroczeniu tego limitu przekształcą się w stałe, ale projektowane przepisy nie przesądzają tego wprost.