Pracodawca skierował mnie na dwudniowe szkolenie, łącznie 16-godzinne. Dla mnie, zatrudnionej na pół etatu, oznacza to nie dwa, a cztery dni pracy. W firmie usłyszałam, że nie mogę liczyć ani na godziny do odbioru, ani na dodatkowe wynagrodzenie. Czy faktycznie tak jest? – zastanawia się pani Katarzyna.
Teoretycznie szkolenie jest czasem świadczenia pracy, jednak w prawie brakuje jasnych wskazówek w tym zakresie. Wątpliwości nie ma jedynie w przypadku szkoleń z bezpieczeństwa i higieny pracy – powinny być one przeprowadzane na koszt pracodawcy w godzinach pracy. W związku z tym pracownikowi należy się za udział w takim szkoleniu przewidziane wynagrodzenie.
Problemem jest natomiast zakwalifikowanie innych szkoleń pracowniczych i w dużej mierze jest to kwestia interpretacji przepisów. Jeśli pracownik uczestniczy w szkoleniu z własnej inicjatywy, nawet za wiedzą i zgodą pracodawcy, to nie będzie ono zaliczane do czasu pracy, choćby było przez niego finansowane. W przypadku szkoleń, które odbywają się w czasie pracy, pracownik jest zwolniony z wykonywania obowiązków z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Jeśli natomiast pracodawca wyraża zgodę na szkolenie, ale bez przyznania wynagrodzenia za ten czas, musi taką decyzję wyraźnie pracownikowi oznajmić przed terminem szkolenia.
Ważną kwestią jest również tematyka szkolenia. Jeśli ma ono charakter uniwersalny, a celem jest podniesienie kwalifikacji związanych z wykonywaniem konkretnego zawodu, nie będzie wliczane do czasu pracy, nawet jeśli to pracodawca skierował na nie pracownika. Ten z kolei może odmówić uczestnictwa w szkoleniu bez żadnych konsekwencji prawnych.
Jeśli jednak pracownik musi obowiązkowo wziąć udział w szkoleniu, a nabyte podczas niego umiejętności będą przydatne wyłącznie u konkretnego pracodawcy, to liczy się ono jako czas pracy, czyli czas, w którym pracownik wykonuje polecenia zlecone przez przełożonego. Pani Katarzyna napisała, że pracodawca skierował ją na szkolenie, można więc rozumieć, że udział w nim jest wykonaniem polecenia służbowego i za odmowę mogą grozić kary dyscyplinarne. Wówczas kurs jest normalnym czasem pracy i tak też powinno być traktowane – ze wszystkimi obowiązkami, jakie spoczywają nie tylko na pracowniku, lecz także na pracodawcy. Zatrudniony musi obowiązkowo wziąć w nim udział, a szef powinien prawidłowo rozliczyć godziny jego trwania. Jeśli więc godziny szkolenia przekraczają czas, w którym wedle umowy pracownik wykonuje obowiązki służbowe, to powinny być traktowane jako nadgodziny, a podwładnemu przysługuje rekompensata finansowa lub dodatkowe godziny. Jest to jednak kwestia interpretacji przepisów przez pracodawcę i to od niego zależy, jak potraktuje czas trwania szkolenia, nawet jeśli dla pracownika oznacza to nadgodziny.
Podstawa prawna
Art. 100, art. 128, art. 151, art. 237 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. nr 21 z 1998 r., poz. 94 ze zm.).